Социология управления

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Проведенное исследование показало, что в ОАО «Дальлесстрой» процесс адаптации работников можно разделить на четыре этапа. На первом этапе проводится оценка уровня подготовленности новичка, которая является основой для разработки программы адаптации. Второй этап – этап ориентации, то есть практического ознакомления нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап – эта действенной адаптации, на котором новичку предоставляется возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания. Четвертый этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Тест оценки программы  введения в должность и испытательного срока

Вопросы	Да	Нет
Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?
Проверка оформления личного дела сотрудника
Разъяснение должностной инструкции
Провели ли представление коллегам (рабочим бригады)?
Провели ли представление руководству среднего звена?
Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?
Проведен ли инструктаж по технике безопасности?
Рассказана ли история, продукция и имидж организации?
Разъяснение общих требований к работе сотрудника
Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни)
Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования
Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?
Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?
Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
Назначается ли наставник или консультант "новичка"?
Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании?
Соответствуют ли знания и умения "новичка" данной работе?
Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?
Доволен ли работник существующей оплатой труда?
Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка"?
Итого ответов:

 

Ключ теста: подсчитывается количество ответов "Да" и "Нет", вписывается в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока: 16 и более – отлично; от 12 до 15 – хорошо; от 8 до 11 – удовлетворительно; до 7 – неудовлетворительно.

 

Приложение 2

 

Стандарт  предприятия

 

Адаптация персонала

1. Область применения

Настоящий стандарт устанавливает  организацию и порядок проведения процесса адаптации на предприятии  вновь принятых работников: специалистов и служащих.

Стандарт предназначен для руководителей  структурных подразделений, сотрудников  предприятия, назначаемых наставниками, сотрудников отдела кадров, сотрудников  отдела развития персонала.

2. Термины, определения и сокращения

2.1. В настоящем стандарте применяют  следующие термины с соответствующими  определениями:

Адаптация: Процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

2.2. В настоящем стандарте применяют  следующие сокращения:

ОК  – отдел кадров

ОРП – отдел развития персонала

3. Общие положения

3.1. Процедура адаптации работников  направлена:

• на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
• на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
• на снижение дискомфорта первых дней работы;
• на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

3.2. Продолжительность адаптационного  периода – 3 месяца, по времени  совпадает со сроком испытания,  если таковой при заключении  трудового договора соглашением  сторон устанавливается работнику.

3.3. Подготовка к реализации процесса  адаптации нового работника начинается  с момента поступления в ОК  заявки на подбор персонала  на вакантную должность. ОК  предоставляет ОРП информацию  о подаче работником заявления  о приеме на работу, анкетные  данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).

3.4. Вновь принятым работникам: выпускникам  высших, средних специальных учебных  заведений; работникам, не имеющим  достаточного опыта работы по  специальности (менее 1 года), руководителем  подразделения назначается наставник  из числа персонала структурного  подразделения. Права и обязанности  наставника определяются положением  о наставничестве.

4. Порядок проведения процесса адаптации

4.1. При оформлении документов  о приеме на работу нового  работника ОК должен направить  его в ОРП для разработки  процесса адаптации на предприятии.

4.2. Специалист ОРП составляет  план мероприятий, необходимых  для адаптации работника на  предприятии, знакомит с ним  нового сотрудника (работника), передает  план и форму оценки деятельности  работника руководителю подразделения.  В период адаптации поддерживает  контакт с вновь принятым работником  для оказания необходимой помощи  в рамках своей компетенции.

4.3. Процесс адаптации нового  работника состоит из следующих  основных частей: введение в организацию,  введение в подразделение, вхождение  в должность.

4.4. Введение в организацию.

4.4.1. Перед вручением пропуска  заведующий бюро пропусков осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов:

• положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;
• инструкция по пользованию электронным пропуском.

4.4.2. Перед началом работы нового  работника ОК осуществляет знакомство  и обсуждение с работником  документов: правила внутреннего  распорядка; коллективный договор.

4.4.3. Перед началом работы нового  работника специалист ОРП знакомит  его с организационной структурой, историей предприятия.

4.5. Введение в подразделение.

4.5.1. Непосредственный руководитель  знакомит работника с местом  и ролью структурного подразделения  в структуре предприятия, его  задачами и функциями, раскрывает  взаимосвязь с другими отделами.

4.5.2. Непосредственный руководитель, наставник (если таковой назначен), представляют нового работника  коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных  обязанностей, со способами коммуникации  внутри коллектива, с традициями.

4.5.3. Наставник знакомит нового  работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений.

4.6. Вхождение в должность.

4.6.1. Непосредственный руководитель  знакомит нового работника с  должностными обязанностями и  правами, с должностной инструкцией,  с документами, инструкциями, которые  он должен знать и руководствоваться  которыми должен в процессе  работы.

4.6.2. Непосредственный руководитель  в течение первых трех дней  по выходе нового работника  составляет план работы согласно  должностной инструкции на период  адаптации сотрудника (работника). Знакомит  нового работника с планом, информирует  о критериях оценки эффективности  выполнения плана. План работы  нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, наставника и непосредственного руководителя.

4.6.3. Наставник (в случае отсутствия  такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана  работника, оказывает ему необходимую  помощь в решении производственных  задач.

5. Анализ работы сотрудника (работника)  в период адаптации

5.1. Предварительный анализ работы  вновь принятого работника.

5.1.1. Предварительный анализ работы  нового работника осуществляется  по истечении первого и второго  месяца его адаптации на предприятии.

5.1.2. При предварительном анализе  непосредственный руководитель, наставник,  специалист ОРП рассматривают  следующие вопросы:

• анализ процесса адаптации работника на предприятии;
• выполнение на данный период индивидуального плана работ;
• обозначение сильных и слабых сторон работника;
• обсуждение того, что необходимо улучшить;
• необходимая помощь со стороны организации.

5.1.3. Непосредственный руководитель, наставник при необходимости  по результатам предварительного  анализа корректируют план работы  нового работника, дополнительно  разрабатывают и принимают необходимые  меры для ликвидации выявленных  затруднений в процессе адаптации  работника.

5.2. Заключительный анализ работы  вновь принятого работника:

5.2.1. Заключительный анализ работы  нового работника осуществляется  за 7 рабочих дней до окончания  адаптационного периода работника.

5.2.2. Наставник (в случае отсутствия  такового – непосредственный  руководитель) заполняет пункт 1 формы "Оценка деятельности  работника в период адаптации".

5.2.3. Непосредственный руководитель  дает оценку качества реализации  сотрудником (работником) плана работы, заполняет пункт 2 формы "Оценка деятельности работника в период адаптации".

Продолжение приложения 3

5.2.3. Руководитель подразделения  после обсуждения с непосредственным  руководителем, наставником проводит  анализ адаптации нового работника  и дает рекомендации о завершении  или продолжении процесса адаптации  (пункт 3 формы "Оценка деятельности сотрудника в период адаптации").

5.2.4. В том случае, если руководитель  подразделения считает, что новый  работник завершил процесс адаптации,  заполненная форма передается  в ОРП для хранения.

5.2.5. Если вновь принятому работнику  по заключению руководителя подразделения  необходимо продолжение адаптации,  то непосредственный руководитель, наставник, специалист ОРП разрабатывают  и реализуют дополнительные мероприятия,  направленные на его адаптацию.

5.3. Заполненная форма "Оценки деятельности работника в период адаптации" и "План работы сотрудника (работника)" хранится в специальной папке в ОРП.

 

 

Приложение 3

Положение

о наставничестве

1. Цели и задачи наставничества.

1.1. Целью наставничества в организации  является оказание помощи сотрудникам  (стажерам) в их профессиональном  становлении, а также формирование  в организации кадрового ядра.

1.2. Основными задачами наставничества  являются:

• адаптация к работе в организации и закрепление сотрудников (стажеров) в соответствующих подразделениях, ускорение процесса профессионального становления сотрудника и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него оперативно-служебные задачи по занимаемой должности;
• привитие сотрудникам (стажерам) интереса к деятельности в организации и порученному делу, усвоение лучших традиций трудовых коллективов, воспитание у них добросовестности, дисциплинированности, трудовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению трудовых обязанностей.