Социология управления

В совокупности с использованием коэффициента нормы управляемости необходимо разработать организационный и  финансовый план укомплектования, который включает:

1) разработку программы мероприятий  по привлечению персонала организации;

2) разработку или адаптацию методов оценки персонала организации;

3) расчет финансовых затрат на  привлечение и оценку персонала  организации;

4) реализацию оценочных мероприятий;

5) разработку программ развития персонала организации;

6) оценку затрат на осуществление программ развития персонала организации.

На нормы управляемости влияет также целый ряд других факторов. Прежде всего, факторы, связанные с выполняемой работой:

• схожесть работ;

• территориальная удаленность работ;

• сложность работ.

Другая группа факторов связана  с теми, кто руководит и кем руководят:

• уровень профессионализма менеджера;

• индивидуальные способности и психологические параметры менеджера;

• уровень профессиональной подготовки и опыт исполнителей;

• этап формирования коллектива, уровень его зрелости. Самая многочисленная группа факторов имеет отношение к организации управления:

• степень ясности в делегировании прав и ответственности;

• степень четкости в постановке целей;

• степень стабильности (частота изменений) в организации;

• степень объективности в измерении результатов работы;

• техника коммуникации;

• уровень неопределенности внешней среды организации;

• оптимальность системы материального и морального стимулирования работников;

• информационная обеспеченность процесса управления;

• выполнение некоторыми менеджерами одновременно функций по управлению соответствующими подразделениями организаций или даже организациями и функций специалистов (инженеров, конструкторов, технологов и др.). Например, директор аудиторской фирмы кроме функций по управлению организацией может выполнять отдельные функции бухгалтера, аудитора, курьера и т.д. Нормы управляемости и другие компоненты (характеристики) организационных структур, степень выраженности в их сочетании в значительной мере определяют адаптивность организаций к внешней среде, тяготение структуры к механистическому или органическому типу организации.

Наиболее сложной из всех проблем  представляется составление достаточно точных и измеряемых систем параметров личностных и квалификационных характеристик как работающего персонала, так и требуемого, поскольку неконкретные или неизмеряемые (хотя бы косвенно) параметры могут привести к значительным погрешностям в кадровой работе.

Расчет нормы управляемости  можно определить в разрезе технологических  цепочек, отдельных производств, структурных  единиц, подразделений, функций управления с последующим сведением в  единый сводный блок потребностей в  персонале по категориям работников на рассматриваемую перспективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ процесса адаптации новых сотрудников в ОАО «Дальлесстрой».

 

Условно процесс адаптации работников в ОАО «Дальлесстрой» можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных организациях, период его адаптации будет минимальным. На данном этапе работник знакомится с производственными особенностями ОАО «Дальлесстрой», с персоналом, с особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• общее представление об ОАО «Дальлесстрой»: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности;
• политика ОАО «Дальлесстрой»: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации;
• оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных;
• дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; другие услуги организации для своих сотрудников;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;
• сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; постановления профсоюзов; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• служба быта: организация питания; условия для парковки личных автомобилей;
• экономические факторы: ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей  программы ориентации проводится специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

• функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
• рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);
• процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения;
• представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа новичку предоставляется возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника ОАО «Дальлесстрой». Пункт об испытательном сроке включается в договор при следующих условиях:

• этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
• необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
• принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
• это соответствует действующему законодательству о труде;
• установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
• организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
• в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Как правило, в ОАО «Дальлесстрой» устанавливается испытательный срок в 3 месяца. За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
• культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все  случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои  и потери рабочего времени; социально-психологический  климат в коллективе в связи с  появлением "новичка".

В целях успешного прохождения  испытательного срока руководитель:

• назначает наставника (консультанта), ответственного за "новичка";
• подробно знакомит нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
• предоставляет отдельное рабочее место, сообщает правила работы на нем, проводит инструктаж на рабочем месте; дает четкие задания и поручения, как правило, в письменной форме и ведет систематический контроль исполнения;
• знакомит членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";
• контролирует нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком".

Программа введения в должность. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Оценка программы введения в должность и испытательного срока проводится с помощью теста (см. Приложение 1).

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей  производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит  выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий  по повышению роли мастера предусматривают  следующее. На должности мастеров принимаются  лица, имеющие высшее или среднее  профессиональное образование, а также  способности к работе с людьми. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера должны планировать ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения передового опыта новичкам устанавливается  периодичность проведения совещаний  по техническим, экономическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях  управления, а также разрабатывается  система контроля за работой с мастерами.

Для управления адаптацией вновь принятых работников разработан стандарт предприятия  по адаптации (Приложение 2).

Процедура адаптации работников направлена: на обеспечение более быстрого вхождения  в должность нового работника; на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу; на снижение дискомфорта первых дней работы; на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Предусматривается, что продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает  со сроком испытания, если таковой при  заключении трудового договора соглашением  сторон устанавливается работнику. Подготовка к реализации процесса адаптации  нового работника начинается с момента  поступления в отдел кадров заявки на подбор персонала на вакантную  должность. Отдел кадров предоставляет  отделу по развитию персонала информацию о подаче работником заявления о  приеме на работу, анкетные данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).

Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных  заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения  назначается наставник из числа  персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве (Приложение 3).

 

Заключение

 

Трудовая адаптация персонала  – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.