Управление беседой

• Организаторский тип, с ярко выраженным стремлением к руководящей работе и лидерству в коллективе;
• Аналитический тип, ориентированный на выполнение работ с большим удельным весом логики и анализа, характерный для ученых;
• Инженерный тип, характеризующий наклонности людей к выполнению расчетов, черчению, конструированию, программированию;
• Творческий тип, в котором преобладает образно-художественное восприятие мира с минимальными логическими обобщениями, характерный для деятелей литературы, искусства, поэзии, музыки и др.;
• Интуитивный тип, для которого внешние обстоятельства (сон, погода, ситуации, влечения) имеют доминирующее воздействие, более свойственный исполнителям, служащим, выполняющим работу с минимальным объемом сложности и ответственности.

Способы психологического воздействия

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, “взрыв”, метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение базируется на аргументированном  и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия  на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим  приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового ил общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнование в коллективе и др.

Побуждение – позитивная форма  морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение – крайняя форма  морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.

Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлитворительны.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. На производстве плацебо – это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т.п.

Порицание обладает убеждающей силой  только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: “он один из нас”. В силу того, что человек довольно активно защищает свое “Я”, он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и  точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

“Взрыв” – прием, известный как  мгновенная перестройка личности под  влиянием сильных эмоциональных  переживаний. Применение “взрыва” требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал “нет”. Как только собеседник скажет “нет”, его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать “да”.

Намек – прием косвенного убеждения  посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет

Комплимент нередко смешивают  с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Лесть проста и понятна. Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предметом лести являются люди и их качества, а предметом комплимента – вещи, дела, идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками  и реже применяется во  взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просьба руководителя является эффективным методом руководства,  так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы  и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Однако, в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение

Поведение – это совокупность взаимосвязанных  реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представит в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек. Рассмотрим классификацию основных форм поведения человека в социальной группе:

• “ангельское”, настроенное на отрицание зла и насилия, основнное на принципе “человек человеку друг, товарищ и брат”;
• высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность, бескорыстие и т.д.);
• нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали, допускающее отклонения и недостатки; в зоне нормального поведения находится большая часть общества и трудового коллектива;
• аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный кодекс общества; личные интересы, мотивы и потребности люди данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе;
• “дьявольское”, т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Позитивное и негативное воздействие психологических методов управления.

Психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.

Важно знать и прогнозировать воздействие  психологических методов на работу персонала. В таблице 2 приведены  примеры позитивного и негативного  воздействия психологических методов управления в работе с персоналом предприятия.

Таблица 2. Позитивные и негативные методы психологического воздействия

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. формирование морального кодекса  взаимоотношений сотрудников 1.1. разработка философии предприятия,  регламентирующей внутрифирменные  правила взаимоотношений 1.2. четкое следование философии  предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях 1.3. обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики   1.4. развитие корпоративной культуры  и партнерских взаимоотношений  сотрудников	1. применение размытого морального  кодекса, основанного на двойной  морали 1.1. отсутствие философии предприятия,  ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников   1.2. нарушение общественных и  внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей 1.3. доминирование внутрифирменной  кадровой политики над государственной,  нормами поведения и общественной моралью 1.4. игнорирование корпоративной  культуры и поддержка групповых  интересов подразделений
2. рациональные психологические  методы воздействия на персонал 2.1. формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования 2.2. эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение 2.3. проведение психологического  тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента 2.4. организация психологической  службы на предприятии и психологических  консультаций для сотрудников 2.5. проведение психологических  тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления	2. неэффективные психологические  методы воздействия 2.1. создание нервозности и психологического  дискомфорта в коллективе, игнорирование  прав человека и психологических  методов   2.2. неэффективное использование  психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание 2.3. отсутствие или эпизодическое  тестирование сотрудников и работа  сними без учета свойств личности     2.4. увольнение социальных психологов  или игнорирование их роли в коллективе     2.5. игнорирование психологических тренингов и проведение их только для высшего руководства

 

Несколько правил делового общения

Совместная деятельность людей, каковой  является управленческая деятельность, становится возможной только благодаря  возможности общения друг с другом. Было доказано, что основным источником нарушения общения является отсутствие взаимного доверия между партнерами. Когда нарушается межличностное общение, то возникает вопрос о том, как это исправить. Уровень доверительности в общении может быть повышен за счет следующих моментов:

• открытой демонстрации своих намерений;
• доброжелательного отношения в общении;
• проявления компетентности в обсуждаемом вопросе;
• умения убедительно излагать свои мысли.

Важнейшее значение в общении приобретает "обратная связь" - т.е. информация, которая содержит определенную реакцию на поведение партнеров по общению. Цель обратной связи состоит в оказании помощи другим людям в осознании того, как мы воспринимаем их поступки, как они влияют на наше поведение.

Существуют определенные правила, которые могут повысить эффективность обратной связи в процессе общения. Эти правила необходимо знать каждому руководителю, который в процессе своей деятельности постоянно общается с людьми - подчиненными, коллегами, вышестоящими начальниками:

1. В замечаниях, которые вы высказываете, следует затрагивать не личность, а особенности поведения вашего партнера.
2. Следует больше говорить о наблюдениях, а не о заключениях. Наблюдения - это то, что вы видели и слышали, а заключения - это ваша интерпретация, ваши оценки, суждения. Не следует создавать впечатления, что ваши выводы отражают объективную реальность.
3. Не следует высказываться в форме оценок, они не способствуют лучшему взаимопониманию в процессе общения.
4. В ситуациях, которые имели место, старайтесь сосредоточить внимание на поступках недавнего времени, а не далекого прошлого.
5. Следует давать как можно меньше советов. Лучше высказывать свои наблюдения, как бы делясь информацией и мыслями с партнерами.
6. Бессмысленно критиковать особенности поведения или личности партнера по общению, на которые нет возможности повлиять.

Для передачи нужной информации партнеру следует выбрать подходящую ситуацию и адекватную форму ее передачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, чтобы  ваша беседа была результативной независимо от того, с кем вы разговариваете необходимо: во-первых понравиться собеседнику, для этого установлены основные правила которые способствуют достижению данной цели: