Влияние психологического климата в коллективе на продуктивность

Содержание  работы

Введение

Современные качественные изменения в политической и экономической жизни общества определяют объективную необходимость использования новых, более эффективных методов повышения продуктивности труда работников предприятий и организаций. Возникновение рыночных отношений и связанная с этим необходимость ведения самостоятельной хозяйственной деятельности, ставит задачу перед руководителями предприятий поиска научно обоснованных путей достижения высоких производственных результатов.

Наука об организации производства знает два взаимосвязанных направления деятельности по достижению высоких экономических показателей: первое -материальные вложения, инвестиции и использование новых технологий, второе - раскрытие и развитие скрытого потенциала человеческого фактора. На современном этапе экономического развития страны часто проблематичными становятся вопросы, касающиеся материальных вложений. Поэтому на первый план вдвигаются задачи активизации работников путем диагностирования и принятия мер по улучшению психологического климата трудового коллектива.

Анализ научных трудов и публикаций по проблеме свидетельствует о том, что имеется большое количество исследований по психологическим аспектам деятельности работников. Проблема разработана, определен круг исследуемых проблем, существуют современные методики, понятийный аппарат. Имеется ряд исследований в отечественной психологии и по проблеме психологического климата. Имеющиеся более двух десятков определений предмета психологического климата означает неоднозначность его толкования, что является доказательством различного подхода к данной проблеме со стороны психологов, социологов, управленцев.

Однако, уровень общей управленческой культуры таков, что в настоящее  время в единичных предприятиях используется столь действенный  метод повышения продуктивности деятельности работников как исследование психологического климата коллектива, не разработаны методики по его диагностированию на предприятиях путем выявления температуры психологического климата по подразделениям.

Следовательно, возникает необходимость всестороннего изучения такого феномена, как психологический климат коллектива предприятия - важнейшего фактора, влияющего на продуктивность деятельности труда работников, используя современные психологические методы исследования и разработки рекомендаций по его оптимизации.

Таким образом, актуальность данного исследования обуславливается:

- возникшей в связи с новыми  экономическими отношениями потребностью  в повышении продуктивности деятельности  работников путем использования  современных методов психологии;

- необходимостью совершенствования  системы взаимоотношений в трудовых  коллективах предприятий со сложной  организационной структурой, способствующей  созданию благоприятного психологического  климата -условия повышения продуктивности  деятельности работников.

Объектом данного исследования выступает деятельность продавцов ООО «Реал-гипермаркета». Предмет исследования: психологический климат коллектива как основа повышения продуктивности деятельности работников торгового предприятия.

Цель курсовой работы: изучение влияния психологического климата на продуктивность деятельности работников предприятия и разработка рекомендаций по ее повышению. Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- Рассмотреть условия, влияющие на продуктивность деятельности рабочей группы

- Определить понятие социально-психологического климата рабочей группы

- Ознакомится с зависимостью эффективности работы группы от ее сплоченности

- Провести экспериментальное исследование  влияния социально-психологического климата коллектива на продуктивность деятельности работников ООО «Реал-гипермаркета»

Гипотеза исследования: продуктивность деятельности работников предприятия  зависит от показателя психологического климата коллектива.

Методологической и теоретической основой исследования являются теория системного анализа психических явлений, концепция взаимосвязи личности и деятельности, системы общенаучных и математических методов. Методы исследования: при проведении исследования применялись теоретические и экспериментальные методы психологии труда: теоретический анализ, тестирование, анализ документов, методы статистического анализа.

Практическая значимость работы заключается  в том, что:

- доказана необходимость осуществления психологической диагностики на предприятиях и разработан методический аппарат для ее проведения;

- разработан комплекс мер по улучшению продуктивности труда работников на предприятиях.

1. Теоретическое рассмотрение влияния социально-психологического климата и групповой сплоченности на продуктивность профессиональной деятельности

1.1. Условия, влияющие на продуктивность деятельности группы

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой  объединены общей социальной деятельностью  и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов¹. Для того чтобы проанализировать поведение людей в малой рабочей группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является.

Группа как подсистема более  общей системы — организации — определяется следующими ее условиями: стратегией развития организации; организационной структурой; формально установленными в организации нормами и правилами; имеющимися в распоряжении организации ресурсами; принятой системой подбора персонала; выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения; организационной культурой.

Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит.

Эффективность работы группы также в значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Рассмотрим их основные характеристики: способности; личностные качества.

Успех группы будет существенно  определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму  возможностей каждого из его членов. Однако индивиды, располагающие особыми, выдающимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач; они чаще становятся лидерами данной группы и получают, наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе².

Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в  ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании  с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом. В то же время властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственной выгоде отдельных членов группы негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

Эффективность работы группы во многом зависит и от ее структуры. Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство; роли; нормы; статус; размер и состав.

- Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

- Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт.

- Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах, однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.). Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе  и др. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы³.

Для того чтобы быть принятым в  группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться  к ее нормам. Обычно сама группа пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

- Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

- Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

Распространенное мнение состоит  в том, что дух коллективизма  и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5—7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой — в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений⁴.

- Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров.

Эффективность работы группы во многом будет зависеть от того, как организован  групповой процесс: как осуществляются обмен информацией внутри группы групповое принятие решений, управление конфликтом.

Для лучшего понимания этого  процесса может быть использовано понятие  синергетического эффекта. Он может  быть как отрицательным, так и положительным, если групповой процесс будет организован таким образом, что преимущества коллективной организации работы будут превосходить такие возможные потери, как снижение личной ответственности за принимаемые решения и их осуществление, конфликты и т.п. Эффективность группового процесса можно представить в следующем виде (рис. 1.1):

Рис. 1.1. Эффективность группового процесса⁵

 

Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию  группового процесса, является специфика  тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место  занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач.

Так, например, при решении сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы.

Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.

1.2. Социально-психологический климат рабочей группы

Одним из наиболее важных факторов, определяющих продуктивность работы группы, является социально-психологический климат, сложившимся в конкретной рабочей группе⁶.

Социально контактная часть любой  организации представляет собой  сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат (СПК) коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о  взаимодействии индивида с организационной  средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение "социальная атмосфера". И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды, и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации"⁷.