Власть и личное влияние, баланс власти

Обычно руководитель имеет  власть над подчиненными потому, что  последние зависят от него в таких  вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение  по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.д. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Таким образом, в той же степени, в какой одно лицо зависит  от другого, оно потенциально подвержено власти этого другого лица. Внутри организации одно делает других зависимыми от него путем контроля доступа к  информации, людям и инструментарию.

Балансирование власти руководителей  и подчиненных представлено ниже:

«Власть руководителя над  подчиненными / Зависимость подчиненных  от руководителя = Власть подчиненных  над руководителем / Зависимость  руководителя от подчиненных» [4-с.280]

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы  влияния на подчиненных, следует  руководствоваться правилами делового поведения и норм служебной этики, основывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние  не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти  и досады. Существуют следующие способы положительного влияния на подчиненных:

• "подавление" собеседника выдержкой  и спокойствием;

• концентрированное внимание на одном из подчиненных;

• "насилие" над собственным  мнением;

• неожиданное решение;

• авансированная похвала;

• "поставьте себя на мое место".

"Подавление " собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с вами собеседник нервничает и повышает голос, отвечайте на его бурные "атаки" ровным, спокойным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией). Не теряйте душевного равновесия из-за мелочей.

Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Заставьте себя сосредоточить свое внимание на каком-нибудь из ваших подчиненных - желательно на том, кто занимает самую низшую должность. Понаблюдайте за ним, постарайтесь представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересуйтесь его судьбой - и вы неожиданно для себя почувствуете живой интерес к этому человеку. Вам станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре вы почувствуете доверие со стороны этого человека. Но самое главное - вы почувствуете моральную удовлетворенность самим собой.

"Насилие " над собственным мнением. Заставьте себя в подчиненном, которого вы почему-то недолюбливаете или даже терпеть не можете, найти какие-то положительные качества. Постарайтесь убедить себя, что вы до сих пор имели ошибочное мнение о нем, даже если для этого у вас самые веские основания. Если вы сможете это сделать, у вас будет достигнуто взаимопонимание с этим человеком.

Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится к руководитель недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Откажитесь от них, особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением "неудачника" и не ждет от вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Окажите ему временное предпочтение перед другими. Дайте ему ответственное поручение. Сделайте это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

Большой воспитательный заряд несут  такие решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверил материальные ценности том, кому, казалось бы, никак  нельзя было их доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное  мероприятия можно лишь тогда, когда  вы будете уверены, что ваше доверие  высоко оценивает тот, кому вы поручаете  задание.

Авансированная похвала. Дал подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалит его, дескать, никому втором вы не можете поручить столь ответственное задание. Через некоторое время вы убедитесь, что ваша похвала в аванс попала в цель: подчиненный будет старателен.

"Поставьте себя на мое место". Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты - это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с вами, пол на ваше место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно.

Одни менеджеры легко и с  удовольствием применяют в управленческой деятельности различные способы  положительного влияния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать это  просто не удается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Руководитель  и лидер

Успех любой организации  или учреждения напрямую зависит  от того, кто руководит ею. Руководитель является первым лицом учреждения. Руководитель - это человек, который  направляет работу других и несет  персональную ответственность за ее результаты.

Но не так редко в  организациях могут появиться лидеры, которые имеют не меньшее влияние  на коллектив, чем руководитель. Сегодня  роль лидерства особенно актуальна. Как жизнь показывает, настоящий  лидер имеет большое влияние  и способен добиваться с коллективом  хороших результатов. Времена Советского Союза воспитали прекрасных руководителей, но не лидеров.

Лидерство и руководство - это два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Лидер коллектива или менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Для него люди - это коллеги, а не подчиненные. Свое взаимодействие с ними он строит больше на фактах и в рамках конкретно  установленных и всем известных  целей. Лидер воодушевляет людей, привносит  энтузиазм в работу. Он четко видит  конечный результат и знает, как  проходить этапы к его достижению. Лидер уверен в том, что он делает, лидер воодушевлен тем, что он делает. Лидер способен сам ставить  коллективу достижимую цель.

Лидеры строят свои отношения  с людьми на доверии, мотивируя и  вдохновляя их личным примером. Они  закладывают доверие в основу групповой, совместной работы. Признание  успехов и достижений преобладает  над ошибками. Ошибки свои и коллективные признаются легко и ищутся пути их исправления. Лидер защищает своих  коллег, но требует от них максимального  вклада в общее дело.

Руководитель на первое место  ставит порядок во взаимодействии с  подчиненными. Эмоциональная составляющая отношений практически исключена. Подчиненные - это работники, выполняющие свои обязанности. Руководитель всегда ожидает и обязан принимать уважение от своих сотрудников. Руководители во имя достижение целей и мотивации подчиненных используют контроль. Наказания преобладают над поощрениями. Недочеты и провалы обсуждаются больше, чем достижения и успехи.

Большая удача, если официально назначенный руководитель какого-нибудь звена обладает лидерскими качествами и закономерно становится лидером  коллектива. Быть руководителем не означает автоматически считаться  лидером. Сегодня мало быть руководителем. Требования дня - быть лидером коллектива. [7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практическая часть

3.1 Характеристика  организации

ОАО «Трест «Связьстрой-6» одна из самых крупных строительных компаний России на рынке строительства телекоммуникаций, которая уже более 45 лет удерживает лидирующие позиции и является одним из ведущих подрядчиков по строительству сетей и сооружений связи на территории от Урала до Дальнего Востока.

Особенностью компании является то, что она предлагает весь комплекс работ, начиная от проектирования до сдачи объекта под «ключ». ОАО  «Трест «Связьстрой-6» образовано в 1993 году. Оно является правопреемником  государственного строительно-монтажного треста «Связьстрой-6», созданного в 1965 году. Главный офис компании находится  в г.Новосибирске, по адресу: Мочищенское шоссе,18.

Положение на рынке: ведущие позиции ОАО «Трест «Связьстрой-6» среди заказчиков, являются, прежде всего, заслугой персонала компании - рабочих, специалистов и руководителей. Сегодня в филиалах и аппарате управления треста работает около 1200 человек. Компания является одним из ведущих подрядчиков России по строительству сетей и сооружений связи, в том числе ВОЛС (волоконно-оптических линий связи), входит в рейтинг 150 лучших строительных организаций России. Трест имеет право осуществлять строительную деятельность на основании Устава, свидетельств о допусках к работам и лицензий

Виды деятельности:

1. проектно-изыскательские  работы;

2. строительно-монтажные  работы, техническое обслуживание;

3. монтаж и наладка  мультиплексорного оборудования;

4. производство и сбыт  продукции;

5. комплектация объектов  строительства и логистика;

6. транспортные услуги.

В состав треста входят - аппарат  управления и 10 филиалов, расположенных  в городах: Новосибирск, Омск, Томск, Кемерово, Красноярск, Абакан, Иркутск.

Рынок трудовых ресурсов: в филиалах и аппарате треста можно встретить, как молодых специалистов, недавно закончивших ВУЗ, так и опытных работников, проработавших в системе треста более 20 лет. Многие из тех, кто пришел в трест молодыми специалистами, в настоящее время работают на руководящих должностях и передают свой теоретический и практический опыт молодежи. Только за последние годы в трест на работу было принято более 100 выпускников СибГУТИ - базового ВУЗа для отрасли связи. В целом руководство треста и филиалов представляет собой команду опытных, высококвалифицированных людей, многие из которых стояли у истоков организации.

Миссия - «СОХРАНЯЯ ЛИДЕРСТВО на рынке строительства и обслуживания объектов телекоммуникаций, а также ТРАДИЦИИ единого коллектива, выполняя комплексные проекты «под ключ», МЫ ГАРАНТИРУЕМ оперативность и качество работ, воплощая в жизнь идеи заказчиков за счет ПРОФЕССИОНАЛИЗМА, реализации новаторских идей наших сотрудников и взаимовыгодной интеграции возможностей компаний-партнеров».

Цели: сохранение существующей позиции, за счет дальнейшего поступательного роста. Дальнейшее повышение качества предоставляемых услуг, расширение географии деятельности, освоение новых технологий строительства, чтобы соответствовать высоким требованиям заказчиков. Для достижения таких целей трест направляет основную часть прибыли на поддержку и развитие инфраструктуры, внедрение прогрессивных технологий, совершенствование оборудования, приобретение новой техники и приборов, которые соответствуют современному уровню строительства телекоммуникационных объектов.

Организация как открытая система активно взаимодействует  с внешней средой, которая очень  разнообразна и оказывает значительное влияние на экономическое положение организации.

Потребители услуг и продукции: операторы связи, транспортные, энергетические и строительные компании, государственные и силовые структуры.

География деятельности: Российская Федерация, наибольший объем работ выполняется в на территории Сибирского Федерального округа.

Объемы производства: за годы своего существования трестом сдано заказчикам более 4,3 млн. номеров емкости городских и сельских АТС, проложено около 265 тыс. км кабеля, в том числе 35 тыс. километров волоконно - оптических линий связи (ВОЛС).

Заказчики: наиболее крупными и постоянными заказчиками треста являются: Ростелеком, Мегафон, МТС, VimpelCom, Huawei.

В глазах Заказчиков только крупное предприятие может гарантировать  своевременность строительства, соблюдение технологии, гарантийные обязательства. Поэтому главная задача - сохранение существующей позиции, за счет дальнейшего  поступательного роста.

Организационная структура управления представляет собой совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Представленная структура  управления является линейно-функциональной. Она предусматривает при различных звеньях линейной структуры соответствующих функциональных подразделений (рис. 3).

В штате организации числятся 443 человека. Из них: 4 заместителя директора  в различных областях; 68 различных  специалистов; 370 рабочих и строителей.

В обязанности менеджеров организации входят: обеспечение  работы сети внешних контактов и  источников информации; корректировочные действия для устранения различных нарушений; распределение трудовых ресурсов; закупка и продажа строительных материалов, поиск заказчиков; составление договоров.

Для обеспечения функционирования и работы организации руководителю необходимо выполнять различные роли (табл. 1).

Главный руководитель	Присутствует на заседаниях совета директоров; отвечает за результаты деятельности; участвует в церемониях, издает приказы
Лидер	Проводит собрания на которых вдохновляет подчиненных на определенный результат
Связующее звено	Ведет переговоры с поставщиками
Приемник информации	Находит информацию о конкурентах, поставщиках; проверяет почту
Распространитель информации	Передает информацию совету директоров о делах компании; беседует с подчиненными; рассылает почту
Представитель	Представляет организацию  в СМИ
Предприниматель (инноватор)	Ищет новые технологии для более экономичного строительства
Устраняющий нарушения	Обращается с исками в  суд от имени организации
Распределитель ресурсов	Распределяет задания  между подчиненными
Ведущий переговоры	Ведет переговоры с заказчиками; отчитывается перед правительством о выполнении государственного плана