Формы власти и влияния

реферат

«Формы власти и влияния»

Проверил: Мулюков Д.Ф.

Выполнила: Минниханова А.Р.

Формы власти и влияния

Для того чтобы управлять, необходимо воздействовать, а чтобы  влиять - необходимо иметь основу власти. Для того чтобы держать власть, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-нибудь значимое для исполнителя, что сделает его зависимым от руководителя и заставит действовать так, как желает руководитель.

Все формы воздействия  побуждают людей исполнять желания  другого человека, удовлетворяя потребности  или нет. Они побуждают исполнителя  ожидать, что потребность будет  или не будет удовлетворена, в  зависимости от поведения исполнителя.

На уровне государства  следует отметить три формы власти:

- законодательную;

- исполнительную;

- судебную.

Их независимость и  роль определяют статус государства  и степень обеспечения потребностей ее граждан.

Власть может принимать  различные формы. Френч и Рейвен выделяют формы власти, которые может применять любой руководитель (менеджер):

- власть, которая базируется  на принципах принуждения;

- власть, которая базируется  на принципах вознаграждения;

- экспериментальная власти;

- эталонная власть;

- законная (традиционная) власть.

Власть, которая базируется на принципах принуждения, - это влияние  через страх. Многие люди беспокоятся, что они могут потерять защищенность, любовь или уважение. Через это  даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, чего люди - сознательно или бессознательно - позволяют на себя влиять.

Страх на рабочем месте.

Рабочее место дает большие  возможности развивать власть, используя  страх и принуждение, потому что  многие наши потребности удовлетворяются  именно там. Например, страх потерять работу присущий, пожалуй, всем.

Обращение к страха может стать эффективным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страха можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах.

За большого спроса на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения, конечно, не имеют необходимого эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят к дополнительным расходам на расход комиссионных агентству по найму и к долгого поиска достойной замены. Часто страх, который нагоняется на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения.

Слабые стороны метода воздействия через страх.

Страх может быть использован  и фактически используется в современных  организациях, но не часто, поскольку  он со временем может стать весьма дорогостоящим средством влияния. Власть, основанная на принуждении, не действует на большинство руководителей  через отсутствие доверия и очень  высоких затрат, связанных с ее применением. Страх ведет к отсутствию доверия к руководству, появления  желания у подчиненных работников обманывать организацию, возникновение  недовольства работой, появления тормозных  процессов в развитии способностей человека.

Власть, в основе которой  лежат вознаграждения, использует желание  подчиненных получить вознаграждение в обмен на совершенное действие (работу), определенное поведение и  т.д. Вознаграждение должно быть весьма ценной. При этом менеджер должен понимать, что у каждого человека - свое восприятие и понимание ценностей (согласно теории ожиданий). Усиление власти очень часто достигается путем  личных услуг.

На практике используется широкий спектр вознаграждений: различные  формы доплат к основной ставке, моральное стимулирование, предоставление возможностей в повышении квалификации, продвижения по службе и т.д.

По материалам исследований, побудительные мотивы трудовой деятельности руководителей предприятий можно  ранжировать следующим образом:

1) осознание того, что  работа приносит пользу обществу;

2) возможность использовать  свои знания и навыки;

3) возможности продвижения  по службе;

4) стремление обрести  репутации настоящего руководителя;

5) материальный интерес.

К недостаткам этой власти можно отнести:

- ограничение размеров  вознаграждений;

- ограничение законодательными  актами, положениями, политикой фирмы;

- то, что не всегда можно  установить отношение работника  к вознаграждения.

Законная власть базируется на традициях, которые способны удовлетворить  потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Влияние посредством  традиций возможен тогда, когда внешние по организации нормы культуры способствуют пониманию того, что подчинение руководителям является желаемым поведением.

Функционирования организации  полностью зависит от способности  подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти. Традиции, в отличие от страха, направленные на удовлетворение потребностей (а  это уже вознаграждение). Исполнитель  при этом реагирует не на человека (руководителя), а на соответствующую  должность. Это обеспечивает стабильность организации (она не зависит от какой-то одной лица), скорость и предсказуемость  влияния.

Недостатки такой власти заключаются в том, что:

- традиции могут быть  направлены против изменений;

- нет тесной связи между  традициями и наградами, с одной  стороны и удовлетворением своих  собственных потребностей - с другой;

- может плохо использоваться  потенциал работника, поскольку  его способности остаются незамеченными  том, что этот работник не  входит в формальную систему  (группу).

Эталонная власть заключается  в использовании влияния лидера благодаря наличию у него захватывающих  характеристик и свойств, которые  охотно подражают подчиненными, которые  стремятся быть такими же, как и  лидер.

При наличии чувства дружбы к руководителя, подчиненные с  энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся  к нему. Известный американский менеджер Ли Якокка обязан своему успеху в корпорации "Крайслер" именно умелому сочетанию в распорядительной деятельности власти, почета и силовых методов. Эталонная власть еще называют харизматичным воздействием (харизма - от греч. Chorism - божий дар, исключительная одаренность). М. Мескон М. Альберт и Ф. Хедуорі приводят некоторые характеристики харизматичных личностей:

1) обмен энергией, поскольку  создается впечатление, что эти  личности излучают энергию и  заряджують ней окружающих людей;

2) впечатляющая внешность,  что характеризуется привлекательностью  и статністю; 3) независимость характера, высокая самостоятельность;

4) хорошие риторические  способности - владение искусством  красноречия и способностью к  общению; 

5) восприятия восхищение  своей личностью - чувство комфортности  от восхищения собой "Microlab technology" - акустические системы, но без лишней надменности и самовлюбленности;

6) достойная (достойная)  и уверенная манера держаться,  высокая собранность и владение  ситуацией без отчаяния. К недостаткам  следует отнести:

- некоторую самоуверенность  руководителя;

- возможность его отказа  от других видов власти.

Власть эксперта в своей  основе имеет влияние в "умную" веру. Исполнитель сознательно и  логично принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем  большие достижения в эксперта (руководителя), тем больше у него власти.

Менеджер должен помнить  о том, что когда в группе работников появляется эксперт, то группа быстрее  всего будет воспринимать рекомендации этого человека, то есть подчиненный  эксперт превращается в неформального  руководителя. В организации подчиненные  могут иметь более высокие  знания по определенной проблемы, что может сделать их "экспертами" и усилить влияние на управленческие решения. Но из этого менеджеру не следует делать трагедии. Ведь руководитель высвобождает свое время на решение других проблем. Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше беспокоится о собственную защищенность, чем об интересах организации.

Итак, недостатками экспертной власти является то, что:

- разумная вера менее  устойчива, чем влияние харизматической  личности;

- у подчиненного может  оказаться больше власти, чем  у руководителя, а это может  привести к конфликтной ситуации.

Перечисленные типы власти могут вызывать у подчиненных  различные уровни мотивации относительно выполнения обязанностей. Подчиненные  могут рассматривать указания лидера как обязательные, реагировать на них благосклонно, или, наоборот, воспринимать их безразлично или даже с сопротивлением.

Если указания воспринимаются как обязательные, то работники отвечают энтузиазмом и большим приложением  усилий для достижения поставленных целей. По условиям безразличного отношения  к лидера, работники, как правило, минимизируют свои творческие усилия, а при сопротивлении они могут делать вид, что согласны с распоряжением, а на самом деле мало что делают для его реализации или даже допускают саботаж или забастовки.

Как свидетельствует опыт лучших предприятий, экспертная власть и эталонная власть наиболее подходят, чтобы осуществлять руководство, полагаясь  на обязательность подчиненных, в то время как информационная и стимулирующая  власти ведут к соглашению об использовании  принудительной власти, могут вызвать  тенденцию к сопротивлению со стороны работающих. Поэтому на практике менеджеры, как правило, опираются  на несколько типов власти.

В то же время следует  иметь в виду, что, поскольку происходит постоянный рост квалификации работников и выравнивание интеллектуального  уровня руководителей и подчиненных, то с каждым годом становится все  труднее реализовать власть, полагаясь  на принуждение, вознаграждения и другие описанные выше типы власти. Теперь осуществляются поиски других форм воздействия  с тем, чтобы побуждать подчиненных  к активному сотрудничеству.

Наиболее распространенными  формами такого влияния является убеждение и участие.

С помощью убеждения доводятся  до сознания исполнителя требования, соблюдение которых позволяет ему  реализовать те или иные собственные  нужды. Инструментами убеждению  выступают логика или же то и другое вместе взятые.

Эффективное убеждение формируется  за доверия к руководителя, его умении учитывать интеллектуальный уровень подчиненных, при совпадении целей руководителя и целей работников. При этом недостатками являются:

- медленная действие убеждения;

- неопределенность результатов;

- сложность применения  данного подхода.

Наибольшее преимущество в использовании убеждение в  организациях заключается в том, что выполненные работы человеком, на которого влияют, не нужно будет  проверять, и она постарается  выполнить более чем минимальные  требования, потому что она считает, что эти действия помогут удовлетворить  ее личные потребности на многих уровнях.

Влияние через привлечение  работников к управлению осуществляется путем направления их усилий на осуществление  нужной цели. Речь идет об участии в  подготовке и принятии важных хозяйственных  и социальных решений, участие в  собственности, участие в распределении  прибыли и др. Это поощряет работников иметь власть, возможность самовыражения, а также проявлять компетентность, стремление к успеху.

Вместе с тем работники, которые не любят неясности, отказываются от этого влияния, а руководители не всегда готовы отказаться от своих  традиционных методов воздействия. Эти недостатки несколько ограничивают применение влияния через привлечение  к управлению.

Хотя все шесть типов  власти - это потенциальные средства влияния на других, они, как правило, могут порождать у подчиненных  разные мотивации выполнения работы. Подчиненные могут реагировать  на указания лидера с чувством долга, с безразличием или сопротивлением. По условиям обязанности, работники  отвечают энтузиазмом и прикладыванием значительных усилий для достижения организационных целей. По условиям равнодушия работники прикладывают минимальные усилия, чтобы выполнить  указания. В условиях сопротивления  работники могут согласиться  на сотрудничество, но прилагают минимум  усилий для достижения целей, при  этом возможен саботаж.

Но даже тот руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать  во внимание другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побудить других к  работе.

Наиболее сильным влияние  будет тогда, когда исполнитель  высоко ценит ту потребность, к которой  апеллируют, считает важным ее удовлетворения или неудовлетворения и думает, что  его усилия обязательно оправдают  ожидания руководителя.

И наоборот, если какой-либо из этих компонентов отсутствует, власть воздействующего уменьшается или исчезает совсем.