Генеральные
директор имеет не только права, но и обязанности,
поэтому все его указания не могут быть
выполнены неукоснительно. В данном случае
сотрудники не должны были так долго дожидаться
своей премии в издевательском размере
4000 руб., а уже при неисполнении обещания
о спаде напряженности в работе уволиться
и найти более адекватную фирму.
Предотвратить
конфликт всегда легче, чем его урегулировать.
Компания в результате
конфликта также понесла потери, т.к. конфликт
был урегулирован, но не разрешен до конца.
Рано или поздно история повторится, только
в этот раз сотрудники сделают тоже самое
в разгар очередного сезона, припоминая
о регулярном невыполнении директоратом
своих же обещаний. В перспективе ожидается
увольнение сотрудников производственного
отдела, а компании придется подбирать
и обучать новые кадры в скором режиме.
Ошибки, которые будет допускать новый
сотрудник неизбежны, как и неизбежны
финансовые потери из-за них.
С другой стороны
эти потери минимальны, если сравнивать
с другими способами разрешения данного
конфликта.
Сотрудники, понесли
потери энергетические (т.к. нервничали
во время развития конфликта), материальные
(финансовая нестабильность), падение
энтузиазма привело к ухудшению финансового
результата работы отдела.
Руководитель
отдела не потерял и не приобрел в этом
конфликте, т.к. не выкладывался эмоционально
и в целом рабочий процесс не был нарушен.
К тому же размер выплаченной премии ничтожен
по сравнению с неоплаченными переработками
сотрудников. Таким образом можно даже
экономить.
Литература
- Гибсон Д.Г., Иванцевич Д., Донелли Д.Х.
Организации, поведение, структура, процессы.
- М., 2009. – 459 с.
- Горелов О.И. Организационное поведение.
- М., 2009. - 258 с.
- Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление
современным предприятием. – М.: Ассоциация
авторов и издателей "Тандем", Издательство
ЭКМОС, 2010.- 336 с.
- Корнелиус
Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М.:
АО Стрингер, 2010. – 259 с.
- Кочеткова А.И. Психологические основы
современного управления персоналом.
М., 2010.- 343 с.
- Литвак Б.Г.
Разработка управленческого решения:
Учебник. 4-е изд. — М.: Дело, 2010. – 189 с.
- Лигинчук
Г.Г. Основы менеджмента: Учебник для вузов. Часть
1. — М.: Московский институт экономики,
менеджмента и права, 2010. – 199 с.
- Мастенбрук У. Управление конфликтными
ситуациями и развитие организации. - М.,
2003. - 268 с.
- Ниренберг Дж. Гений переговоров. - М.,
2009. - 341 с.
- Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления.
- М., 2009. - 197 с.
- Психология менеджмента /Под ред.Никифорова
Г.С.- СПб., 2009. – 255с.
- Мирошниченко А.А. Этика деловых отношений.
- М., 2009. - 195 с.
- Ряковский С.М. Конфликты в процессе увольнения
// Справочник по управлению персоналом.
2012. №8. http://www.pro-personal.ru/journal/870/460114
- Костян И.А. Срок трудового договора:
можно ли изменить? // Справочник кадровика.
2012. №11. http://www.pro-personal.ru/journal/870/460114
Приложение
Анкета
- Год начала конфликта - 2013
- Месяц начала конфликта - декабрь
- Учреждение (организация), в которой произошел
конфликт – ООО «СТРОЙсервис».
- Кратко опишите характер и особенности деятельности этого
коллектива (место, город, регион) - г. Москва, строительная организация.
- На основе чьей информации анализируется
конфликт?
- основного участника конфликта (кого
именно) – менеджера производственного отдела .
- Находились ли оппоненты в отношениях подчиненности?
- конфликт между подчиненным и его начальником
- Характер межличностных отношений участников
конфликта до его начала:
- Тип конфликта и его краткое обоснование:
- борьба за адекватное вознаграждение ориентированное на выполненный объем работ. Расширение штата сотрудников.
- Кратко опишите суть конфликта и основные
моменты в его возникновении, развитии
и разрешении, динамику, влияние на оппонентов, коллективов, результаты разрешения
(пользуйтесь ключевыми словами п. 8)
Генеральному директору поддерживает политику «больше работай,
меньше задавай вопросы». Цель минимизировать
штат, максимально сдерживать рост заработной
платы, выплаты премий.
Напряженная обстановка в коллективе
не нравилась сотрудникам, их продажи снижались
из-за низкой мотивации и плохого настроения,
а также из-за материальных трудностей
(т.к. цены на все растут намного быстрее,
чем зп), больших переработок и ссорами
на этой почве в семье.
Генеральный директор является конфликтной личностью, поэтому
пытается манипулировать людьми в своих
личных интересах (чтобы иметь дополнительное
финансирование, занять лидирующие позиции
в коллективе).
- Кто был инициатором конфликта? – коллектив отдела.
- Чьи и какие действия привели к началу конфликта?
Директора т.к. обещания не выполнял.
- Характеристика первого (менеджера) оппонента:
- занимаемая должность - менеджер
- возраст - 28 лет
- в течение какого времени находится в данной конкретной должности – 1,3 лет
- время нахождения в подобной должности
вообще (примерная дата вступления в должность – год, месяц) – 1,3 год
- профессиональная подготовка. Оцените
в баллах от +5 до –5
+5 +4 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 5, где
+5 – в профессиональном отношении
подготовлен отлично
0 - в профессиональном отношении
подготовлен средне
-5 – в профессиональном отношении
подготовлен неудовлетворительно
+5 +4 +3 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 -5, где
+5 – в высшей степени порядочный
0 - нравственные качества не
выражены ни в положительную,
ни в отрицательную сторону
-5 – в высшей степени непорядочный
- другие психологические характеристики - ответственней, эмоциональный
- Способы борьбы, действия первого (генерального директора) оппонента на всех этапах конфликта.
С подобным случаем не сталкивался ранее,
поэтому попробовав действовать убеждением (приводил доводы).
Каковы мотивы вступление в конфликт
первого (менеджера) оппонента? Из-за чего он пошел
на конфликт?
Мотивы: отстоять свои права работника, который выполняет работу
качественно.
- Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих? - Нет.
- Какое представление о причинах конфликта
он пытался создать у окружающих?
Больше он говорил о качественной работе,
чем о своих правах согласно ТК РФ.
- Опишите характерные эмоциональные реакции
первого (менеджера) оппонента во время конфликта.
Старался держать себя в руках, но присутствовало
волнение.
- Изменилось ли во время конфликта качество
выполнения служебных обязанностей первым
(менеджером) оппонентом?
- стал работать несколько хуже, чем обычно, не был замотивирован в решении конфликтных ситуаций.
- Как изменилось качество выполнения
служебных обязанностей первым (менеджером) оппонентом по сравнению с качеством его работы до конфликта?
- стал работать несколько хуже, чем обычно
- Изменилось ли во время конфликта настроение первого (менеджера) оппонента?
- настроение было несколько хуже, чем
обычно
- Как изменилось настроение первого (менеджера) оппонента после конфликта по сравнению
с его обычным нестроением?
- настроение было несколько хуже, чем
обычно
- Как повлиял завершившийся конфликт на отношение коллектива к первому (менеджеру) оппоненту, на его положение и авторитет?
- Какое общественное, служебное воздействие
оказано на первого (менеджера) оппонента и за что?
Со стороны других коллег вначале произносились
слова в поддержку гендиректора (отнеслись
с пониманием), затем пошли разговоры,
что надо бы уволиться с такого ненадежного
места.
- Кто и на каком этапе конфликта поддержал первого (менеджера) оппонента?
Его поддерживали другие сотрудники компании.
- Какими действиями и как поддержали первого (менеджера) оппонента?
- Почему поддержали первого (менеджера) оппонента?
Т.к. он действовал в рамках своих и чужих интересов и имел хорошую репутацию
в компании, был корректен по отношению
к коллегам. Кром этого сами коллеги испытывали
финансовые трудности в связи с решением
гендиректора.
- Характеристика второго (директора) оппонента:
- занимаемая должность - гендиректор
- возраст - 36лет
- в течение какого времени находится в
данной конкретной должности - 9 лет
- время нахождения в подобной должности вообще (примерная
дата вступления в должность – год, месяц) - 9 лет
- профессиональная подготовка. Оцените
в баллах от +5 до –5
+5 +4 +3 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 5, где
+5 – в профессиональном отношении
подготовлен отлично
0 - в профессиональном отношении подготовлен средне
-5 – в профессиональном отношении
подготовлен неудовлетворительно
+5 +4 +3 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 5, где
+5 – в высшей степени порядочный
0 - нравственные качества не
выражены ни в положительную,
ни в отрицательную сторону
-5 – в высшей степени непорядочный
- другие психологические характеристики - амбициозный, настойчивый, коммуникабельный,
конфликтный тип, эмоциональный
- Способы борьбы, действия второго (директора) оппонента на всех этапах конфликта.
Вначале просто молча слушал претензии
,потом начал убеждать всех «не раскачивать
лодку», старался понравится коллективу. Затем
пытался воздействовать руганью.
Каковы мотивы вступление в конфликт
второго (директора) оппонента? Из-за чего он пошел
на конфликт?
Нежелание потерять контроль ситуации.
- Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих?
Да.
- Какое представление о причинах конфликта
он пытался создать у окружающих?
По сути вызвать жалость, постоянно говорил
о том, что в компании денег нет. Постоянно говорил о том, что фирма развивается
потому так много работы, а денег нет потому
что приходится оплачивать рекламу.
- Опишите характерные эмоциональные реакции
второго (директора) оппонента во время конфликта.
Вел себя по разному, иногда молчал, иногда кричал.
- Изменилось ли во время конфликта качество
выполнения служебных обязанностей вторым
(генеральным директором) оппонентом?
- стал работать заметно лучше, чем обычно
- Как изменилось качество выполнения
служебных обязанностей вторым (директором) оппонентом по сравнению с качеством его работы
до конфликта?
- Изменилось ли во время конфликта настроение
второго (директора) оппонента?
- Как изменилось настроение второго (директора) оппонента после конфликта по сравнению с его обычным нестроением?
- Был более эмоционален, чем обычно.
- Как повлиял завершившийся конфликт
на отношение коллектива ко второму (подчиненному)
оппоненту, на его положение и авторитет?
- Какое общественное, служебное воздействие
оказано на второго (директора) оппонента и за что?
Были проведены беседы для выяснения сложившейся ситуации.
- Кто и на каком этапе конфликта поддержал
второго (директора) оппонента? - Таких не было.
- Какими действиями и как поддержали своего
(начальника) оппонента? - затрудняюсь ответить.
- Почему поддержали второго (директора) оппонента? - затрудняюсь ответить.
- Длительность конфликта (дней, месяцев,
лет) - полгода.
- Кто разбирался в конфликте по поручению
вышестоящих организаций (руководителей)? - Таких не было.
- Опишите, каким образом лица, разбиравшиеся в конфликте пытались
повлиять на его хорошие результаты? - Таких не было.
- Как повлияло вмешательство вышестоящих
инстанций на ход и результаты конфликта? - затрудняюсь ответить.
- В какой степени разрешено противоречие
между оппонентами, приведшее к конфликту?