Экспериментальное исследование педагогических условий предотвращения и разрешения конфликтов младших школьников

Творческий подход к решению  конфликтов.

Когда дети научились работать вместе, умеют эффективно общаться, поддерживать и уважать друг друга, они способны решать проблемы совместно:

- видят цели и потребности  друг друга,

- распознают проблемы  других людей,

- ищут пути творческого  решения проблем методом мозгового  штурма,

- оценивают альтернативы, приходить к общему решению  и выполнять его.

Конфликт-мультфильм

Цель: учить детей видеть процесс конфликта изнутри.

Материалы: листки с мультфильмом, карандаши.

Этапы работы: Изображение  путей разрешения конфликта в  рисунках (индивидуально, в парах).

Демонстрация рисунков.

Обсуждение:

1.Что, по - твоему, испытывал  каждый персонаж?

- мне кажется каждый  испытывал злость, ненависть друг  к другу.

- кто-то чувствовал хуже, потому что понимал, что понимал,  что проигрывает в споре.

- все были поссоренные,  но потом помирились и всем  стало хорошо.

2. Как вы думаете как  разрешить этот конфликт?

- всем надо помириться.

К концу комплекса занятий  стало заметно, что учащиеся сплотились, стали вежливее разговаривать друг с другом, стали более услужливее. Атмосфера в классе уже не такая  напряженная, как была в начале эксперимента. Сдружились дети ранее совсем необщавшиеся. Классный руководитель экспериментального класса отметила, что ей стало приятней видеть, как дети работают в дружном классе.

Таким образом, результаты экспериментального исследования, позволили  сделать следующие выводы: младшие школьники не понимают, что такое конфликт, не могут дать ему точное определение, также затрудняются в определении причин, вызывающих конфликтные ситуации и мирных средств по разрешению конфликта, что приводит к негативной оценки классного коллектива.

Деятельность сотрудников  и работников того или иного предприятия  или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах. Аспект номер один. Человек, который обладает определенным набором  профессиональных навыков и способностей, является частью трудового процесса или процесса производства. Этот человек  должен непосредственно подчиняться  всем требованиям и нормативным  актам, которые были приняты на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в данной организации. Второй аспект. Человек, который  обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является активным и автономным (относительно) агентом производства. Он может самостоятельно выбирать линию своего поведения  на производстве, самостоятельно принимать  решения, за которые он будет полностью  ответственен. Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты среды производства. Человек соотносит  эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового поведения, линию  поведения на производстве. На выбор  человеком той или иной линии  поведения оказывает довольно сильное  влияние определенная побудительная  сила, которую принято именовать  мотивом. Процесс формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть мотивацией. В огромном множестве различной научной  и научно-популярной литературы существует ряд определений понятий «мотив»  и «мотивация». Довольно большое  число авторов определяет мотивацию, как то, что реально побуждает  человека совершать ту или иную активность, активную деятельность. Мотив определяется как вербализация программы или  цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному  виду деятельности. Считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить  совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое  состояние, которое существует в  рамках отношений между средой и  человеком. Мотив определяется В. Ковалевым  как побуждения к деятельности, которые  являются полностью основанными. Эти  побуждения он считает неотделимым  свойством любой личности. Такие  побуждения к деятельности, по его  мнению, возникают лишь при наивысшей  форме человеческих потребностей и  при наивысшем отражении этих потребностей человека. Он рассматривает  побуждение, как стремление к тому, чтобы удовлетворить ту или иную потребность человека. С. Каверин, который  является автором монографии под  названием «Мотивация труда», утверждает, что мотив является своеобразным образом завершенной успешно, какой-либо человеческой деятельности. Также он говорит, что эта деятельность или  это действие человека непременно направлено на то, чтобы реализовать потребности  этого человека. Существует также  мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение  то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его  собственного способа, с помощью  которого он понимает окружающую его  действительность. Поэтому также  существует и другое определение  понятия «мотив», которое и будет  использоваться в нашем дальнейшем исследовании. Итак, мотивом является совокупность различных обоснований  и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом  окружающей его действительности, внешних  обстоятельств воздействия, а также  выработка представлений и понятий  человека обо всем его окружающем. На основе всех этих понятий и представлений  и происходит выработка человеком  стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения  мотивации являются потребности  человека. Объективная сторона для  появления тои или иной мотивации  является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней  для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью  для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним  предметом потребности. Мотивация  персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно  повысить производительность труда  на том или ином предприятии. Мотивация  на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики. Мотивация  сотрудников позволяет существенно  улучшить производительность и эффективность  работы компании. Теоретики, которые  занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат  – это совершенная система  мотивации. Мотивация на результат  дает возможность сотрудникам увеличить  свой доход или получить премию в  зависимости от приложенных ими  самими усилий. Выделяется несколько  видов мотивации сотрудников, работников и персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и психологическая  мотивация. Материальная мотивация  является самой универсальной из всех способов мотивации персонала, потому что все сотрудники независимо от своего положения высоко ценят  именно денежные поощрения. Одним из наиболее эффективных способов материальной мотивации является оплата труда. Для  того, чтобы получить от сотрудников  своего предприятия или фирмы  реальную отдачу и качественно выполненную  работу необходимо, чтобы размер их заработной платы был существенным. Если этого не будет, то сотрудники просто могут не желать выполнять  данную работу за гроши. Некоторые работодатели увеличивают заработную плату на какие-то совсем незначительные суммы. Это также является материальной мотивацией, но такая мотивация может  быть не очень эффективной. А для  того, чтобы материальная мотивация  дала желаемый результат, нужно, чтобы  сумма, на которую будет увеличиваться  заработная плата, являлась значительной.

Деятельность сотрудников  и работников того или иного предприятия  или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах. Аспект номер один. Человек, который обладает определенным набором  профессиональных навыков и способностей, является частью трудового процесса или процесса производства. Этот человек  должен непосредственно подчиняться  всем требованиям и нормативным  актам, которые были приняты на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в данной организации. Второй аспект. Человек, который  обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является активным и автономным (относительно) агентом производства. Он может самостоятельно выбирать линию своего поведения  на производстве, самостоятельно принимать  решения, за которые он будет полностью  ответственен. Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты среды производства. Человек соотносит  эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового поведения, линию  поведения на производстве. На выбор  человеком той или иной линии  поведения оказывает довольно сильное  влияние определенная побудительная  сила, которую принято именовать  мотивом. Процесс формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть мотивацией. В огромном множестве различной научной  и научно-популярной литературы существует ряд определений понятий «мотив»  и «мотивация». Довольно большое  число авторов определяет мотивацию, как то, что реально побуждает  человека совершать ту или иную активность, активную деятельность. Мотив определяется как вербализация программы или  цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному  виду деятельности. Считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить  совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое  состояние, которое существует в  рамках отношений между средой и  человеком. Мотив определяется В. Ковалевым  как побуждения к деятельности, которые  являются полностью основанными. Эти  побуждения он считает неотделимым  свойством любой личности. Такие  побуждения к деятельности, по его  мнению, возникают лишь при наивысшей  форме человеческих потребностей и  при наивысшем отражении этих потребностей человека. Он рассматривает  побуждение, как стремление к тому, чтобы удовлетворить ту или иную потребность человека. С. Каверин, который  является автором монографии под  названием «Мотивация труда», утверждает, что мотив является своеобразным образом завершенной успешно, какой-либо человеческой деятельности. Также он говорит, что эта деятельность или  это действие человека непременно направлено на то, чтобы реализовать потребности  этого человека. Существует также  мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение  то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его  собственного способа, с помощью  которого он понимает окружающую его  действительность. Поэтому также  существует и другое определение  понятия «мотив», которое и будет  использоваться в нашем дальнейшем исследовании. Итак, мотивом является совокупность различных обоснований  и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом  окружающей его действительности, внешних  обстоятельств воздействия, а также  выработка представлений и понятий  человека обо всем его окружающем. На основе всех этих понятий и представлений  и происходит выработка человеком  стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения  мотивации являются потребности  человека. Объективная сторона для  появления тои или иной мотивации  является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней  для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью  для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним  предметом потребности. Мотивация  персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно  повысить производительность труда  на том или ином предприятии. Мотивация  на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики. Мотивация  сотрудников позволяет существенно  улучшить производительность и эффективность  работы компании. Теоретики, которые  занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат  – это совершенная система  мотивации. Мотивация на результат  дает возможность сотрудникам увеличить  свой доход или получить премию в  зависимости от приложенных ими  самими усилий. Выделяется несколько  видов мотивации сотрудников, работников и персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и психологическая  мотивация. Материальная мотивация  является самой универсальной из всех способов мотивации персонала, потому что все сотрудники независимо от своего положения высоко ценят  именно денежные поощрения. Одним из наиболее эффективных способов материальной мотивации является оплата труда. Для  того, чтобы получить от сотрудников  своего предприятия или фирмы  реальную отдачу и качественно выполненную  работу необходимо, чтобы размер их заработной платы был существенным. Если этого не будет, то сотрудники просто могут не желать выполнять  данную работу за гроши. Некоторые работодатели увеличивают заработную плату на какие-то совсем незначительные суммы. Это также является материальной мотивацией, но такая мотивация может  быть не очень эффективной. А для  того, чтобы материальная мотивация  дала желаемый результат, нужно, чтобы  сумма, на которую будет увеличиваться  заработная плата, являлась значительной.

Деятельность сотрудников  и работников того или иного предприятия  или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах. Аспект номер один. Человек, который обладает определенным набором  профессиональных навыков и способностей, является частью трудового процесса или процесса производства. Этот человек  должен непосредственно подчиняться  всем требованиям и нормативным  актам, которые были приняты на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в данной организации. Второй аспект. Человек, который  обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является активным и автономным (относительно) агентом производства. Он может самостоятельно выбирать линию своего поведения  на производстве, самостоятельно принимать  решения, за которые он будет полностью  ответственен. Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты среды производства. Человек соотносит  эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового поведения, линию  поведения на производстве. На выбор  человеком той или иной линии  поведения оказывает довольно сильное  влияние определенная побудительная  сила, которую принято именовать  мотивом. Процесс формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть мотивацией. В огромном множестве различной научной  и научно-популярной литературы существует ряд определений понятий «мотив»  и «мотивация». Довольно большое  число авторов определяет мотивацию, как то, что реально побуждает  человека совершать ту или иную активность, активную деятельность. Мотив определяется как вербализация программы или  цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному  виду деятельности. Считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить  совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое  состояние, которое существует в  рамках отношений между средой и  человеком. Мотив определяется В. Ковалевым  как побуждения к деятельности, которые  являются полностью основанными. Эти  побуждения он считает неотделимым  свойством любой личности. Такие  побуждения к деятельности, по его  мнению, возникают лишь при наивысшей  форме человеческих потребностей и  при наивысшем отражении этих потребностей человека. Он рассматривает  побуждение, как стремление к тому, чтобы удовлетворить ту или иную потребность человека. С. Каверин, который  является автором монографии под  названием «Мотивация труда», утверждает, что мотив является своеобразным образом завершенной успешно, какой-либо человеческой деятельности. Также он говорит, что эта деятельность или  это действие человека непременно направлено на то, чтобы реализовать потребности  этого человека. Существует также  мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение  то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его  собственного способа, с помощью  которого он понимает окружающую его  действительность. Поэтому также  существует и другое определение  понятия «мотив», которое и будет  использоваться в нашем дальнейшем исследовании. Итак, мотивом является совокупность различных обоснований  и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом  окружающей его действительности, внешних  обстоятельств воздействия, а также  выработка представлений и понятий  человека обо всем его окружающем. На основе всех этих понятий и представлений  и происходит выработка человеком  стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения  мотивации являются потребности  человека. Объективная сторона для  появления тои или иной мотивации  является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней  для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью  для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним  предметом потребности. Мотивация  персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно  повысить производительность труда  на том или ином предприятии. Мотивация  на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики. Мотивация  сотрудников позволяет существенно  улучшить производительность и эффективность  работы компании. Теоретики, которые  занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат  – это совершенная система  мотивации. Мотивация на результат  дает возможность сотрудникам увеличить  свой доход или получить премию в  зависимости от приложенных ими  самими усилий. Выделяется несколько  видов мотивации сотрудников, работников и персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и психологическая  мотивация. Материальная мотивация  является самой универсальной из всех способов мотивации персонала, потому что все сотрудники независимо от своего положения высоко ценят  именно денежные поощрения. Одним из наиболее эффективных способов материальной мотивации является оплата труда. Для  того, чтобы получить от сотрудников  своего предприятия или фирмы  реальную отдачу и качественно выполненную  работу необходимо, чтобы размер их заработной платы был существенным. Если этого не будет, то сотрудники просто могут не желать выполнять  данную работу за гроши. Некоторые работодатели увеличивают заработную плату на какие-то совсем незначительные суммы. Это также является материальной мотивацией, но такая мотивация может  быть не очень эффективной. А для  того, чтобы материальная мотивация  дала желаемый результат, нужно, чтобы  сумма, на которую будет увеличиваться  заработная плата, являлась значительной.

Заключение

Конфликт с неизбежностью  сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее  влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время  обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя  выработке более осознанного  и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом  конфликтной ситуации обогащает  его жизненный опыт в сфере  межличностного взаимодействия.

Анализ теоретической  литературы по проблеме исследования показал, что младший школьник - это  человек, активно овладевающий навыками общения. В этот период происходит интенсивное  установление дружеских контактов. Приобретение навыков социального  взаимодействия с группой сверстников  и умение заводить друзей являются одной из важных задач развития на этом возрастном этапе. Система личных отношений является наиболее эмоционально насыщенной для каждого человека, поскольку связана с его оценкой  и признанием как личности. Поэтому  неудовлетворительное положение в  группе сверстников переживается детьми очень остро и нередко является причиной неадекватных аффективных  реакций.

Конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем  разрешить, а также для снижения количества деструктивных межличностных  конфликтов, для формирования конструктивного  опыта поведения при возникновении  межличностного конфликта, наряду с  методами управления и разрешения конфликтных  ситуаций учителю необходимо владеть  и методами по профилактике таких  ситуаций в школе.

Профилактика межличностного конфликта - это система мероприятий (психологической, социально-психологической  диагностики, психологической и  педагогической коррекции), направленных на предупреждение конфликтной ситуации, способной привести к возникновению межличностных конфликтов.

Результаты экспериментального исследования, проводимого в третьих  классах МКОУ «основная общеобразовательная школа №4» позволили сделать следующие выводы:

Младшие школьники не понимают, что такое конфликт, не могут дать ему точное определение, также затрудняются в определении причин, вызывающих конфликтные ситуации и мирных средств  по разрешению конфликта, что приводит к негативной оценки классного коллектива.

С целью оказания практической помощи младшим школьникам; устранении искажений эмоционального реагирования и стереотипов поведения; реконструкции  полноценных контактов младшего школьника со сверстниками, мы проводили  формирующий этап экспериментального исследования, где разработали и  провели ряд педагогических занятий.

К концу комплекса занятий  стало заметно, что коллектив  учащихся сплотился, дети начали вежливее разговаривать друг с другом, стали  более услужливее. Атмосфера в  классе уже не такая напряженная, как была в начале эксперимента. Сдружились дети ранее совсем необщавшиеся. Классный руководитель экспериментального класса отметила, что ей стало приятней видеть, как дети работают в дружном  классе.

Следовательно, организация  педагогического процесса направленного  на разрешение конфликтов младших школьников, способствует снижению конфликтного поведения учащихся экспериментального класса.

Список использованной литературы

1. Абрамова Г.С. Возрастная психология: Учебное пособие для студентов вузов Г.С. Абрамова. - М.: Просвещение, 2011.- 123 с.
2. Аверин В.А. Психология детей и подростков. / В.А. Аверин. - СПб.: Питер; 2011. – 230 с.
3. Ананьев Б.Г. Структура личности. Психология личности в трудах отечественных психологов. Хрестоматия. / Сост. Куликов А.В. – СПб.: Питер, 2010. – 415 с.
4. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. / Л.И. Божович. - М.: Просвещение, 2012. – 524 с.
5. Бондаренко А.К. Воспитание детей в игре. / А.К. Бондаренко, А.И. Матусин. - М.: Просвещение, 2013 – 123 с.
6. Волкова Е. Трудные дети или трудные родители? Е. Волкова. - М.: Владос, 2012. - 312 с.
7. Возрастная и педагогическая психология: Хрестоматия И.В. Дубровина, А.М. Прихожан, В.В. Зацепин. – М.: Академия, 2010. – 453 с.
8. Высотина Л.А. Нравственное воспитание младших школьников. / Л.А. Высотина. – М.: Просвещение, 1960.
9. Жизненные навыки. Уроки психологии во втором классе Под ред. С.В.Кривцовой. – М.: Генезис, 2012.
10. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. В.И. Журавлев. М.: Просвещение, 2010. – 215 с.
11. Кан-Калик В.И. Учителю о педагогическом общении. / В. Кан-Калик. - М.: Просвещение. 2012. – 150 с.
12. Козлов Э.П. Воспитание нравственного сознания школьников. Э.П. Козлов. – М.: Просвещение, 2013. – 345 с.
13. Непомнящая Н.И. Становление личности ребёнка. /  
    Н.И. Непомнящая. – М.: Педагогика, 2012. – 320 с.
14. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студентов высш. пед. учеб. Заведений: В 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии / Р.С. Немов. - М.: Просвещение, 2011. – 342 с.
15. Обухова Л.Ф. Возрастная психология / Л.Ф. Обухова. - М.: Просвещение, 2011. – 66 с.
16. Организация работы школьной службы примирения (сборник методических материалов).- Пермь, 2010. - 50 с.
17. Обучение и развитие младших школьников: Межвузовский сборник научных трудов. – Волгоград: ВГПИ, 2010. – 160 с.
18. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта Л.А. Петровская Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 126—143.
19. Плинер Я.Г. Воспитание личности в коллективе. Я.Г. Плинер, В.А. Бухвалов. – М.: Педагогич. поиск, 2010. – 370 с.
20. Покусаев В.Н. Значение отношения учителя к школьному конфликту / В.Н. Покусаев Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона. – Ч. 1. – Ростов н/Д: Издательство РГПУ, 2011. – С. 222.
21. Покусаев В.Н. Управление конфликтной ситуацией в учебно воспитательном процессе В.Н. Покусаев Вестник СНО. – № 13. – Волгоград: Перемена, 2010. – С. 39-41.
22. Покусаев В.Н. Рефлексивный круг как средство профилактики и разрешения конфликтов в младшей школе / В.Н. Покусаев, Д.А. Сергеев // V Региональная конференция молодых исследователей Волгоградской области. Волгоград: Перемена, 2011. – С. 147-149.
23. Профилактика и пути решения конфликтов в инновационной школе: Метод. реком./ Сост. В.Н. Покусаев. - Волгоград: Перемена, 2011. - 36 с.
24. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. .М. Рыбаков. - М., 2011. – 390 с.
25. Сергеев Д.А. Развитие профессиональных качеств молодых руководителей инновационной школы / Д.А. Сергеев, В.Н. Покусаев. // Реализация государственной молодежной политики как условие социализации молодежи: Сб. науч. тр. – Ч2. – Волгоград, 2010. – с. 102-103.
26. Степанов В.Г. Психология трудных школьников. / В.Г. Степанов. – М., 2011. – 450 с.
27. Столяренко Л.Д. Основы психологии / Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону, 2011. – 672 с.
28. Шумилин А.П. Межличностные конфликты в младшем школьном возрасте / А.П. Шумилин – М.: МГУ, 2012. – 121 с.