Для профилактики нарушений
должностными лицами и государственными
служащими своих должностных
обязанностей, предотвращения коррупции
в государственных органах в
начале 2001 года был принят Указ Президента
"Об этике государственных служащих Кыргызской Республики". Утверждено Положение
«Об основах этики государственных служащих
Кыргызской Республики» и создана Комиссия
по вопросам этики государственных служащих
при Президенте Кыргызской
Республики. Комиссия рассматривает
и принимает решения по жалобам и заявлениям
в отношении руководителей государственных
органов.Другим направлением деятельности
данной Комиссии является координация
деятельности аналогичных комиссий по
этике государственных служащих, созданных
в государственных органах. Комиссии имеют
право, в случае необходимости, проводить
служебные расследования. В мае 2002 года
в регионах республики образованы территориальные
комиссии по этике государственных и муниципальных
служащих. Соблюдение этики является должностной
обязанностью каждого госслужащего и
закрепляется в его функциональных обязанностях.
Госслужащий несет дисциплинарную, административную,
материальную и уголовную ответственность
в соответствии с законодательством республики.
Дисциплинарное взыскание может быть
наложено на госслужащего за нарушение
трудовой дисциплины, а также за несоблюдение
этики. В органах государственного управления
приняты кодексы профессиональной этики,
учитывающие специфику их деятельности.
Закладываются основные принципы этического
поведения государственных служащих,
обеспечивающие объективность и беспристрастность,
честность и независимость государственного
служащего.
Перед системой профессиональной
этики госслужащих стоит задача
- сформировать высоконравственный государственный
аппарат. Поэтому в Положение
«Об основах этики государственных
служащих» заложены ограничения, связанные
с этикой государственного служащего.
Также госслужащим вменяются
обязанности не допускать конфликта
интересов в своей деятельности
и соблюдать общепринятые морально-этические
нормы. Госслужащий во внеслужебное время
обязан придерживаться правил и норм,
установленных в Положении «Об основах
этики государственных служащих» и в кодексе
профессиональной этики государственного
органа, в котором он работает. В настоящее
время структура органов исполнительной
государственной власти состоит из 29 органов:
14 министерств и государственных комитетов,
10 административных агентств, 8 государственных
комиссий, 2 национальных органов.Число
государственных служащих, осуществляющих
свою деятельность на профессиональной
основе в государственных органах, составляет
около 17 тысяч человек.Прошедший 2002 год
для республики был насыщен множеством
уникальных по своему характеру событий.
Много сил и забот было направлено для
обеспечения безопасности страны, развития
ее экономики, неукоснительного соблюдения
прав человека, гражданского мира и межнационального
согласия.
Положительные сдвиги наблюдались
и в реализации административной
реформы, которые заключаются в
ее систематизации и использовании
для этого современных методов
и эффективных инструментов. Важнейшим
направлением реформы государственного
управления стало начатая работа
по оптимизации структур и управленческих
процессов посредством проведения
функционального анализа.
Развитие потенциала и
совершенствование государственного
управления будет далеко не полным
без создания эффективной и четкой
технологии разработки, принятия и
исполнения решений. Т.е. для эффективного
демократического управления одинаково
важны как эффективно работающая
система органов власти и управления,
так и процедуры, вовлекающие
в процесс принятия и реализации
решений широкие слои населения.
Эффективность государственной
службы напрямую зависит не только
от осведомленности госаппарата
о проблемах и чаяниях граждан,
но и от степени их вовлечения в
процесс принятия решения по той
или иной проблеме. Ведь большинство
принимаемых государственных решений
затрагивают интересы рядовых граждан,
причем при непосредственном их участии
и реализуются. Поэтому очень важно уделить
особое внимание именно вопросу широкого
вовлечения граждан и их объединений в
процессы принятия и реализации управленческих
решений, а также установлению каналов
обратной связи. Этим самым достигается
прозрачность и подотчетность деятельности
Правительства перед гражданским обществом,
а самое главное конституционное право
граждан в управлении государством.В этом
контексте особую роль приобретает децентрализация
государственного управления и развитие
системы местного самоуправления. Это,
пожалуй, самый эффективный инструмент
усиления потенциала государственного
управления, базирующийся на открытости
и широком участии граждан в процессе
управления общественными делами.За прошедший
период в Кыргызстане сделан значительный
шаг по демократизации управления на местном
уровне.Мы живем в век информационных
технологий и информации. Освоение современных
информационно-коммуникационных технологий
и применение их в сфере государственного
управления является стратегически важным
направлением развития страны.Принятая
в марте 2002 году Национальная стратегия
"Информационно-коммуникационные технологии
для развития Кыргызской Республики"
призвана обеспечить повышение эффективности
функционирования как самого госаппарата,
так и его взаимодействия с гражданским
обществом. Правительством принят Государственный
план развития информационно-коммуникационных
технологий в Кыргызской Республике.Важным
компонентом развития ИКТ является создание
«Электронного правительства». Одновременно
это потребует разработки эффективной
системы безопасности ее инфраструктуры.
Параллельно идет работа по развитию сети
общественных информационных центров,
чтобы любой гражданин нашей республики,
особенно отдаленных районов, имел возможность
доступа через государственный портал
к публичной информации и официальным
документам государственных органов.
Решение этих вопросов позволит нашим
согражданам быть лучше и достоверно информированными,
они будут осознанно и охотно участвовать
в процессе государственного управления.
Это приведет к возникновению информационных
сообществ и вовлечению широких слоев
населения в процесс принятия решений.
В прошлом году между правительствами США и Кыргызстана
было подписано Соглашение о субсидиях
в размере 246,8 тысячи долларов для финансирования
расходов на разработку технико-экономического
обоснования проекта «Электронное правительство».Вместе
с вышесказанным, необходимо признать,
что нынешний государственный аппарат
еще не приспособлен для решения стратегических
задач по демократизации и профессионализации
своих рядов. Поступающие в Администрацию
Президента жалобы от граждан свидетельствует
о многочисленных фактах нарушений установленного
законодательством порядка проведения
конкурсов, аттестаций, прохождения государственной
службы. Имеют место факты административного
произвола со стороны отдельных руководителей
госорганов, нередки и сообщения в СМИ о нечистоплотности
и некомпетентности тех или иных госслужащих.
И как следствие , у граждан республики
наблюдается высокая степень отчуждения
от государственного аппарата и снижение
престижа госслужбы. По-прежнему наши
госслужащие имеют слабые гарантии социальной
и правовой защищенности. В большинстве
госорганов оставляет желать лучшего
работа по совершенствованию качественного
состава государственных служащих, включая
системы конкурсного заполнения вакансий,
аттестации, формирования резерва кадров.
Ни для кого не секрет, что конкурсный
отбор и аттестация госслужащих зачастую
превращаются в формальные процедуры
с заведомо известным исходом, что вызывает
законное возмущение у значительной части
наших сограждан. Нет прозрачности и объективности
в работе аттестационно-конкурсных комиссий
и процедурах. Формально формируется резерв
кадров. Причем в этом деле главное не
только сформировать резерв, но и осуществлять
мониторинг качественного состояния резервистов,
проводить целенаправленное обучение
и повышение квалификации. Иными словами,
резерв кадров должен быть мобильным и
востребованным. Поэтому необходимо уже
сейчас применять широко используемые
в развитых странах формы и методы управления
кадрами. Это в свою очередь потребует
пересмотра функций и роли кадровых служб,
перед которыми сегодня стоят задачи,
далеко выходящие за рамки тех полномочий,
которыми они обладали до настоящего времени.
Необходимо усилить качественный и статусный
состав кадровых служб. Эти службы должны
стать основными консультантами руководства
ведомства в вопросах кадрового обеспечения,
включая планирование, развитие, обучение,
стимулирование и мониторинг персонала.
Таким образом, в ближайшее время нам предстоит
принять кардинальные меры по повышению
эффективности госслужбы в интересах
восстановления доверия граждан к органам
государственной власти и управления.
Устранить издержки и негативные тенденции
в государственной службе как роде профессиональной
деятельности будет призван специальный
уполномоченный орган по делам государственной
службы, над созданием которого в настоящее
время идет работа. Тем самым будет обеспечено
институциональное оформление реформы
государственной службы. Наряду с этим
предстоит внести изменения в законодательство
о госслужбе, направленные на уменьшение
влияния политических процессов на государственный
аппарат и его профессионализацию, обеспечив
прозрачность и подотчетность его деятельности.То
есть, необходимо обеспечить законодательные
механизмы взаимосвязи политической и
административной государственной службы,
опубликование деклараций о доходах и
имуществе высших должностных лиц государственной
службы и членов их семей, открыть доступ
общественности к декларациям о доходах
и имуществе государственных служащих
и членов их семей.
Комплексное реформирование
системы государственного управления
и государственной службы будет
осуществлено с привлечением средств
Всемирного банка в рамках проектов GSAC/GTAC.
Достигнута договоренность об оказании
Всемирным банком всесторонней помощи
по трем направлениям: усовершенствование
соответствующих положений Закона «О
государственной службе» с целью четкого
разделения политических и административных
должностей, усиления стабильности и совершенствования
практики управления кадрами;усиление
организационных механизмов управления
государственной службой на центральном
уровне и в отдельных министерствах и
ведомствах, что позволит реализовать
пересмотренные положения и закон;В целом
реформирование системы государственной
службы будет направлено на то, чтобы достичь
эффективности государственной службы,
добиться ее прозрачности, повышения степени
профессионализма за счет ряда институциональных
нововведений, которые помогут поднять
статус государственной службы на качественно
новый уровень. Разработка среднесрочной
стратегии, которая предполагает постепенное
совершенствование системы выплат и пособий
госслужащим, порядка найма на работу,
систематическую корректировку численности
и состава госслужащих в соответствии
с потребностями правительства. В основном
в предстоящей реформе будут затронуты
такие сферы, как оптимизация структуры
госорганов, усовершенствование институциональных
рамок государственного управления, передача
полномочий линейным руководителям, усовершенствование
доступа к информации. Конечная цель работы
- достижение значительного повышения
потенциала всей системы государственного
управления в реализации соответствующих
мер по оптимизации структуры как важной
основы для реформы государственной службы
и модернизации государственного управления.Кроме
этого нужно отметить значимость подготовки
кадров в государственной службе Кыргызской
Республики. Важнейшим элементом кадрового
обеспечения государственной службы Кыргызской Республики
является качественно новое решение задач
профессионального развития персонала
государственных органов, служебного
роста служащих, преодоление возникшего
противоречия между снизившимися уровнем
профессиональной компетентности кадров
этих органов и возросшими требованиями
к ним в современных условиях, постепенное
разрешение противоречия между потребностями
свободного рынка труда и рынка образовательных
услуг. Следует не только восстановить
престиж науки, образования, культуры
в обществе, но и обеспечить их реальное
участие в социально-экономическом прогрессе,
в становлении новой кыргызской государственности.Проблема
профессионального образования кадров
государственных органов, обеспечение
их профессионального роста и продвижения
по службе, стимулирования качества и
эффективности труда ныне стала одной
из центральных в реализации государственной
кадровой политики. Это обусловлено следующими
факторами:
- необходимостью преодоления
имеющегося в стране кризиса,
дезорганизации управленческих
процессов, резкого снижения исполнительной
дисциплины в системе государственной
службы, одной из которых стало
снижение профессионализма кадров
государственного аппарата, особенно
руководящих работников. Важно создать
в кадровой системе государства
энергию созидания, профессионального
саморазвития и ответственности
как реальных предпосылок задач
вступления страны на путь
устойчивого социально-экономического
развития;
- необходимостью ускорения
организации и обеспечения эффективного
функционирования государственной
службы как профессиональной
деятельности. Тем более сейчас, когда
интенсивно идет процесс изменения условий
характера и содержания управленческого
труда, углубления профессиональной специализации
государственной службы, нельзя допускать,
чтобы должностное продвижение служащих
было оторвано от роста их профессиональной
компетентности. Качественное укрепление
аппарата государственных органов основы
реформы системы госуправления возможно,
лишь на основе приоритета профессионализма
его сотрудников, оптимизации их управленческой
деятельности;
- тем, что государственные
служащие впервые ощутили себя
на рынке труда, где именно
высокий профессионализм делает
их конкурентоспособным, дает
возможность более выгодно «продать»
себя государству как работодателю.
Это выражается в стремлении
не только служить обществу, но
и хорошо зарабатывать, обеспечить
гарантии своей занятости, реализации
карьеры. Именно современный уровень
профессионализма делает их способными
выдержать конкуренцию, обеспечить
успешный производственный рост.На
новом этапе реформирования государства
и общества требуется новая генерация
служащих – поколение созидателей, ставящих
главной целью своей деятельности достижение
лучших условий жизнедеятельности людей,
общего блага народа. Это предъявляет
качественно новые требования к чиновникам,
к оценке уровня их профессионализма,
возможностей их служебного продвижения.
Одна из центральных проблем укрепления
государства – обеспечение позитивной
стабилизации аппарата органов власти
на основе повышения профессионализма
и компетентности руководителей и специалистов,
постоянного совершенствования мастерства
и приобретения новых социально значимых
качеств государственных служащих, стимулирования
эффективности их труда. Важно определить
стратегию кадрового обеспечения государственной
службы, в том числе и обеспечения карьеры
служащих. Это позволит смелее отказываться
от стереотипов прошлого при установлении
критериев оценки профессионализма государственных
служащих и выработать новые подходы к
решению практических задач их профессионально-квалификационного
развития в современных условиях, а следовательно,
и углублению административных реформ
путем сокращения нерадивых работников
аппарата управления.
В стратегии карьеры должна
быть выражена долгосрочная ориентация
на профессиональное и должностное
развитие служащего, значительной части
кадров аппарата государственного органа
(личностного, профессионально-квалификационного,
должностного, статусного). Она возможна
на познании закономерностей и тенденций
кадровых процессов, протекающих в
системе государственного управления:
«Карьерный» и профессиональный рост
служащего включает в себя последовательную
смену состояний и уровней специальных
знаний, умений и навыков, его квалификации
и специализации, последовательное обретение
служащим более высокого должностного
статуса. Карьера не должна быть самоцелью
служащего, воплощением только его идеалов,
стремлений интересов. В ней должны найти
оптимальный баланс и интересы индивида
ума и потребности, интересы должны включаться
в систему развития карьерного процесса
в профессиональный рост служащего использовать
как предпосылки его служебного продвижения.
Карьера государственного служащего –
это способ. Путь достижения человеком
поставленных целей в профессионально-трудовом
и интеллектуальном личностном самовыражении,
это достигнутый человеком социальный
статус, результат жизни. Поэтому стратегия
карьеры может быть только стимулом профессионально-должностного
развития кадров государственного аппарата,
и не больше.Профессионализм кадров есть
качество, работников управления всех
уровней, а более точно социально-историческое
явление, обусловленное развитием общества
и государства, их социально-политическими
потребностями. Профессионализм не может
быть статичным, раз навсегда установленным
состоянием. Он должен постоянно обогащаться,
совершенствоваться и как социально-управленческая
категория и как живая практика руководства
политическими процессами.
Процесс профессионального
роста государственных служащих
является весьма сложным и включает
решение многих управленческих, образовательных,
социально-психологических задач. По
моему мнению, профессиональное развитие
заключается, прежде всего, в формировании
и постоянном обогащении у служащих профессиональных
качеств, профессиональных знаний, навыков
и умений, которые необходимы им для эффективного
исполнения своих должностных функций,
прав и обязанностей. Они призваны в полной
мере раскрыть способности, талант, потенциальные
возможности служащих. Их высокую политическую
культуру. Профессиональное развитие
персонала есть выражение взаимодействия
служебных потребностей аппарата условий
для их и интересов, потребностей, способностей
каждого служащего. Поэтому неоправданно
сводить профессиональное развитие только
к специальному обучению когда человек
получает знания и информацию в готовом
виде. Профессиональная зрелость работника
не определяется только дипломом, она
формируется, обогащается и корректируется
практикой. В единстве обучения и активной
включенности в управленческую практику
– необходимое условие для роста профессионализма.В
профессиональном развитии сотрудников
аппарата важно исходить из индивидуальных
качеств работника и в максимальной мере
использовать практику служебной деятельности,
его умение свободно ориентироваться
в сложной системе взаимодействия должностных
структур, иерархического подчинения,
межличностных отношений, В качестве технологий
оценки должны выступать аттестации, открытые
конкурсы, квалификационные экзамены
и др. использование им различных механизмов
мотивации к качественному и творческому
труду. Постановка перед служащим новых,
более сложных задач, в частности моделирование
ситуаций, коррективный контроль деятельности
подчиненных принятие самостоятельных,
в том числе инновационных решений, должны
побуждать служащего к обогащению своих
профессиональных качеств и способностей,
к изменению его психологии формированию
потребности в служебном росте. Этим же
целям должно служить материальное стимулирование
его труда и другие формы поощрений. Знания,
навыки, умения, приобретены и обогащенные
в процессе практической деятельности,
обладать степенью прочности, становясь
важной предпосылкой его служебной карьеры.