Управление подбором, отбором и оформление трудовых отношений на предприятии

Юридический адрес – 460035, Российская Федерация, г. Оренбург, ул. Обороны, 66.

Фактический адрес Общества: 460048, Российская Федерация, г. Оренбург, ул. Монтажников, 2/1, корп.Б, каб. 10.

Общество создано с  целью извлечения прибыли на основе оказания услуг монтажа, установки и настройки оборудования, необходимого для предоставления услуг Интернет, IP-TV и SIP-телефонии.

Основные виды деятельности Общества: сотрудничество с ОАО «Ростелеком», инженерно-консультационные услуги, монтаж, демонтаж и настройка оборудования для предоставления услуг местной  и дальней телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет, цифрового телевидения, подготовку и обучение специалистов в области местной телефонной связи и информатики.

Правовое  регулирование деятельности Общества осуществляется Конституцией РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ФЗ «О связи», иными законами и правовыми актами РФ.

Общество  создано на неограниченный срок.

Общество является коммерческой организацией, Уставной капитал которой 100% принадлежит учредителю.

Учредитель  действует на основании Устава организации, является  «юридическим лицом» с образованием расчетного счета в банке, и по протоколу является директором  созданного ООО «СервисСтройТелеком».

2.2 Организационная структура ООО «СервисСтройТелеком»

При выборе организационной структуры управления организации учитывались цели предприятия, конкретные условия деятельности, планировались  с учетом стратегического развития ООО. Соблюдается основное правило: вовлекать наименьшее число уровней  управления и создавать кратчайшую цепь команд. Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования предприятия. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность работы предприятия.

Организационная структура ООО «СервисСтройТелеком» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «СервисСтройТелеком»

Так как  организационная структура достаточно простая, нет необходимости отдельно описывать информационные потоки предприятия.

2.3 Кадровая характеристика Общества

На  данный момент в ООО «СервисСтройТелеком» числится 23 человека: директор, бухгалтер, диспетчер и 20 монтажников. Подавляющее большинство мужчин.

Так как  Общество образовано не так давно, нельзя судить о среднегодовой численности  работников. Однако можно отследить  ежемесячную динамику изменения  численности состава работников – рисунок 2.

Рисунок 2 - Динамика изменения численности состава работников

Бухгалтер и диспетчер работают с момента открытия предприятия. Монтажники меняются довольно часто. В основном, это увольнение по собственному желанию. Причин может быть несколько: неудобный график, уровень заработной платы, не устраивающий их, коллектив компании.

Среднее число работников предприятия в  период с мая по ноябрь 2012 года составляет 19 человек.

Текучесть кадров в Обществе очень высокая. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

Ктк = Чунп / Чсс * 100 (%),      (2.1)

т.е. 9 / 19 *100(%)

Таким образом, коэффициент  текучести кадров за выбранный период получился 47 %. Это очень высокий показатель, но стоит отметить, что это период первоначального становления и утверждения Общества на рынке. В дальнейшем планируется снизить этот показатель в несколько раз.

2.4 Исследование системы подбора и отбора персонала на предприятии

ООО «СервисСтройТелеком», как и другие организации, сталкивается с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Ответственность за отбор сотрудников  и итоговое решение о приеме кандидата  полностью ложится на плечи руководителя. Однако, непосредственно процессом занимается диспетчер. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала в ООО «СервисСтройТелеком». Был задан следующий список вопросов:

1. Каким образом Вы составляете объявление о приеме на работу? На какие блоки оно поделено? Какую информацию содержит?
2. Какие основные этапы процедуры отбора персонала проходит кандидат при приеме на работу?
3. Есть ли какие-то принципы, которыми Вы руководствуетесь при отборе кадров?
4. Как проводится собеседование? Каковы главные функции? Кто проводит собеседование? Что должно выявиться в ходе собеседования? Каковы могут быть причины отказа при приеме на работу? Кто принимает решение о приеме кандидата на работу?

Процедура отбора кадров в ООО «СервисСтройТелеком» состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления  – объявление о наличии вакантной  должности составляется диспетчером. После оно подается в печатные издания, сайты объявлений, кадровые интернет-агентства. Текст объявления включает следующие блоки:

1. должность;
2. обязанности;
3. требования:
• обязательные;
• желательные;
4. условия труда.
2. Собеседование по телефону. Этот этап служит первичным фильтром кандидатов. После него остается примерно 40-50% от числа откликнувшихся на объявление. Если собеседование устраивает обе стороны, то претендента приглашают на заполнение анкеты-резюме.
3. Заполнение анкеты-резюме. Этот этап служит для отсева кандидатов, у которых личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.
4. Собеседование с диспетчером, который затем выдает свое решение руководителю организации.

Отборочное собеседование выполняет следующие функции:

• информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;
• реалистичное описание работы;
• выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

5. Заключительный этап. Руководитель совместно с диспетчером принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

После этого кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу. На основе следующих документов оформляется трудовой договор:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовая книжка;
3. документ об образовании;
4. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
5. ИНН;

Принятый на работу сотрудник, в первую очередь, ознакамливается с должностной инструкцией, а диспетчер знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать.

Значимость правильного  решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров. Именно поэтому, при решении проблемы подбора и отбора, Общество определяет, нужен ли данный человек или нет.

Определенную помощь в  том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники  информации:

1. заявление о приеме ( дает общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);
2. биография (раскрывает процесс становления, детали личности);
3. личная анкета (систематизация самой важной информации);
4. диплом (успеваемость, относительные сведения о квалификации);
5. трудовая книжка (место работы, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);
6. рекомендации;
7. разговор с кандидатом (конечное впечатление о кандидате);
8. испытатетльная работа (умения и навыки).

Главный принцип при отборе кадров является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта.

Основная цель отборочного  собеседования в ООО «СервисСтройТелеком» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения.

В основном в Обществе отбирают по следующим критериям:

• практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому Общество старается набирать работников с опытом.
• Образование претендента. При равных показателях руководитель предпочитает более высокое образование.

Чаще всего причинами  отказа при приеме на работу в ООО «СервисСтройТелеком» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

1. Плохое личное впечатление.
2. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).
3. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).
4. Избегает участия в деятельности.
5. Недостаточно тактичен.
6. Недостаточно зрел.
7. Нерешителен.
8. Опоздал на интервью без уважительной причины.

Если кандидат соответствует  всем требованиям и критериям, а  так же его устраивают условия  работы, то с ним подписывают трудовой договор.

2.5 Анализ существующей системы подбора, отбора персонала

Для того, чтобы выделить положительные и отрицательные черты при проведении подбора и отбора персонала в Обществе, а также разработать рекомендации, было проведено социологическое исследование. В качестве инструмента исследования была использована составленная автором анкета. Ее заполнили 20 монтажников (87%) компании. Образец анкеты предоставлен в Приложении 1.

На основании ответов на анкету был проведен анализ системы найма и отбора персонала. Результаты оказались следующие:

1. Все монтажники – мужчины, в возрасте от 19 до 27 лет, со стажем до 5 лет, с высшим либо незаконченным высшим образованием.
2. О вакансии на должность монтажника они узнали либо через объявления, либо через знакомых.
3. Собеседование для всех прошло легко и непринужденно, трудностей не возникало.
4. Во время прохождения собеседования никаких тестов работникам не предлагалось.
5. На собеседование уходило от 10 до 30 минут. Многие отмечают частые отвлечения от собеседования диспетчера.
6. На вопрос «Что бы Вы предложили изменить в процессе найма и отбора персонала на вакантные должности» все затруднились с ответом.
7. Заработная плата не устраивает большинство сотрудников, но они понимают, что она зависит прямо пропорционально от выполненной ими работой.

2.6 Рекомендации по совершенствованию процессов подбора, отбора и оформления трудовых отношений

Проанализировав с помощью социологического опроса существующую систему подбора, отбора персонала, можно выделить ряд существующих в ней проблем:

1. Диспетчер перегружен должностными обязанностями. Он выполняет слишком много функций, в т.ч. проведение собеседований, прием/сдача оборудования, оформление отчетностей и т.д.
2. Отсутствие тестов, проверяющих начальный уровень знаний по существующим вакантным должностям. Из-за этого повышается вероятность взять некомпетентного сотрудника.
3. Чаще всего увольняются монтажники, т.к. реальные условия работы не соответствуют их ожиданиям. В частности это касается заработной платы, т.к. форма в Обществе используется  сдельная форма оплаты труда.