Управление подбором, отбором и оформление трудовых отношений на предприятии

О любых изменениях условий  работы работников следует информировать  в письменной форме не позднее, чем  за один месяц до фактического введения изменений. 

После заключения трудового  договора нового работника официально вводят в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

3. Источники привлечения персонала на предприятие

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации  и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как  ресурсы предприятия ограничены, и даже если на вакантную должность  находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно  условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К  недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние  источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых  может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы  найти высококвалифицированного специалиста  — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой  квалификации, то здесь компания может  набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют следующие  виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях.

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких  секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться  длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет  серьезный недостаток, связанный  с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно  компенсировать проведением отбора на общих основаниях, в том числе  и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его  адекватную оценку

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах  такого кандидата, информацию о нем  все же стоит сохранить, чтобы  можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации  устраивают дни открытых дверей, а  также принимают участие в  ярмарках вакансий и выставках с  целью привлечения «самостоятельных»  кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными СМИ  для размещения объявлений о вакансиях  являются периодические издания  и Интернет. Такие СМИ, как телевидение  и радио, используются редко. Периодические  издания (газеты и журналы), публикующие  объявления о вакансиях, можно также  подразделить на две категории: издания  общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания  общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга  профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях  для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).

То же самое можно  сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют  свои резюме, а работодатели — информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные  профессиональные сообщества.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет-порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение объявлений о вакансиях является эффективным  и дорогостоящим инструментом привлечения  большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться  неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

• в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;
• объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);
• следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.
6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.

Агентства тщательно изучают  требования, которые компания предъявляет  к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией  в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие  специализации:

• Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при открытии супермаркета — кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).
• Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.
• Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.

1. Метод Headhunting

Этот метод сейчас набирает наибольшее распространение. Основополагающим принципом действия метода основывается на следующем факте — руководители высшего звена не ищут работу по объявлениям или через кадровые-агентства, т.к. многие из них успешны в своей организации и даже не думают о смене работы. Главной задачей «охотника» является переманивание кандидата, путем предложения ему более выгодных условий в другой компании.

«Охотники» ведут поиск, основываясь на детальном анализе рынка, а также возможных компаний-доноров. Залогом профессионализма работы «Охотника» является хорошее знание специфики работы предприятий в отдельных секторах рынка, например, в газовом, банковском, транспортном и т.д.

Источниками информации для  «Охотников» служат:

• отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;
• отчеты и брошюры, публикуемые организациями;
• конфиденциальная сеть поиска.

К отобранным кандидатам «Охотники» осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждая при этом ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага и др.). После этого кандидата представляют организации-клиенту.

Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных клиентом — работодателем. Хэдхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

Услуги хэдхантеров оплачиваются в абсолютном измерении. Сумма гонорара устанавливается до начала поиска и в виде аванса выплачивается 25-30%. Столько же выплачивается при предоставлении клиенту списка наиболее подходящих кандидатов. Оставшаяся часть гонорара выплачивается после приема подобранного кандидата на работу.

К достоинствам headhunting относятся:

• воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства привлечения персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на высокую должность);
• руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе, сами дают понять хэдхантерам о своих намерениях, а не ищут открыто работы в конкурирующих организациях;
• если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендовать другого работника аналогичного уровня.

К недостаткам headhunting относятся:

• разрушительное воздействие на эффективно налаженную деятельность организаций;
• руководитель, поддавшийся хэдхантеру, сможет снова стать его клиентом. С целью предотвращения этого организации выплачивают сотруднику значительные средства в обмен на обязательство пребывания длительного срока в организации на занимаемой должности;
• кандидат может подкупить хэдхантера с целью рекомендации на хорошую должность;
• с целью наиболее эффективного поиска хэдхантер может запросить от компании-клиента конфиденциальную информацию.

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОРОМ, ОТБОРОМ И ОФОРМЛЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ООО «СЕРВИССТРОЙТЕЛЕКОМ»

2.1 Характеристика исследуемого предприятия

Компания  «СервисСтройТелеком» была создана решением учредителя в форме общества с ограниченной ответственностью (протокол от 28 мая 2012 г.). Решением руководителя, в лице директора Губачева Василия Анатольевича, наименование организационно-правовой формы компании и его название приведены в соответствие с действующим законодательством и определены как общество с ограниченной ответственностью «СервисСтройТелеком», в дальнейшем именуемое «Общество».