Сущность, виды и причины конфликтов в организации

Следовательно, члены коллектива действуют сразу  в нескольких системах отношений, поэтому  возникающие в организации конфликты  можно также квалифицировать  по типу функциональных систем.

1.Организационно-технологические  конфликты

Такие конфликты  возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы:

– изменение  режима работы;

– изменение  технологии производства;

– неудовлетворительное состояние рабочих мест).

С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива:

– прогулы;

– опоздания;

– нарушение  графика работы и др.

Наиболее  характерными для организационно-технологической  системы являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например, кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы существующие ныне порядки.

Причиной  конфликта в организационно-технологической  системе также может стать  несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно  сделать вывод, что одной из важнейших  причин возникновения организационно-технологических  конфликтов является низкий уровень  организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания.

Объективные основания конфликта могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в  ее системе управления, а субъективные «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

2. Конфликты  в социально-экономической системе  организации

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных  целей с целями каждого члена, внося свой склад в достижение целей организации, индивид прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Ниже  мы назовем основные причины, по которым  возникают конфликты в данной области:

1. задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд;
2. увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда;
3. низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей;
4. несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;
5. явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;
6. дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;
7. дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Последняя из перечисленных причин имеет решающее значение для понимания главного противоречия между руководителями организации и наемными работниками. Работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной  прибыли), а работники – в том, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально  использовалась в целях распределения  и потребления.

3. Конфликты  в административно-управленческой  системе

Существуют  два наиболее ярко проявляющихся  в организациях типа управления –  авторитарный и демократический.

Первый  тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй – дает больше простора для самоорганизации  и саморегулирования (в том числе  конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от:

а) типа организации и ее целей;

б) социокультурных  особенностей, как управляющих, так  и управляемых;

в) внешних  условий.

Управление  социальными организациями – процесс весьма противоречивый, способный не только управлять конфликтами, но и порождать их. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1. внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
2. конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений;
3. конфликты между администрацией и профсоюзами;
4. конфликты между администрацией и основной массой работников.

Такие конфликты  могут быть вызваны следующими причинами:

• экономическими;
• организационно-технологическими;
• невыполнением руководством своих обещаний;
• сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее;
• реконструкцией организации без учета интересов работников;
• увольнением работников без основания и учета их интересов;
• нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Конфликты, связанные с функционированием  неформальной организации

Неформальная  организация является одной из форм самоорганизации. Это специфическая  система регуляции поведения  и деятельности людей в производственных организациях.

Специфика неформальной организации состоит  в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной  стороны, она возникает по поводу производственных отношений, и таким  образом выполняет или дополняет  функции формальной организации, а  с другой стороны, спонтанность возникновения  и относительная добровольность членства во неформальной организации  сближает ее по ряду признаков с  неформальной организацией.

Роль  в неформальной организации по отношению  к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, неформальные связи  и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а  с другой – порождают разного  рода конфликты, например:

• конфликты в самой неформальной организации между ее членами;
• конфликты между неформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную; конфликты между формальным и неформальным методами управления и решения проблем;
• конфликты формальных и неформальных интересов;
• ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во неформальной организации.

Конфликты в организации, связанные с функционированием  социально-психологической системы  отношений

Остановимся кратко на типичных конфликтах внутри неформальной организации, которые  обусловлены в первую очередь  социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:

• конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);
• ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;
• конфликты доминирования и лидерства;
• межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;
• конфликты между подгруппами в отдельной группе;
• межгрупповые конфликты;
• конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Простое перечисление имеющих место в  организации конфликтов не будет  иметь важного значения, если не остановиться несколько подробнее  на последствиях таких конфликтов.

В зависимости  от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками  конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта в организации  относятся:

1. усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия;
2. ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
3. уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;
4. падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;
5. отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;
6. бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное  обострение конфликтных разногласий  и длительное противоборство сторон может привести организацию ко всеобщему  кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта в организации  можно отнести следующие:

1. адаптация и социализация членов организации;
2. снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки;
3. выявление и закрепление новой расстановки сил в организации;
4. выявление скрытых недостатков и просчетов;
5. радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных отношений;
6. активизация информационных процессов;
7. групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Таким образом, можно увидеть, что одни и те же конфликты в зависимости от их развития и разрешения дают абсолютно  противоположные результаты.

По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между равными по должности и служебному положению сотрудниками) .

По степени  проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям.

Руководителю  трудового коллектива нужно иметь  представление о признаках конфликтных  ситуаций на производстве.

По степени  интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

По времени  протяженности – кратковременные и затяжные.

В свою очередь  все эти конфликты можно разделить  на предметные и беспредметные.

Предметные  конфликты своей целью ставят достижение определенного результата – получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ.

Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем неповинных оппонентов.

Рассмотрение  наличия конфликтов в организации, их позитивных и негативных последствий  еще не означает полного раскрытия  вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами –  не менее важно, на наш взгляд, сказать  о путях предупреждения таких  конфликтов,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

2.1 Производственные конфликты на  предприятиях

 

Организационные конфликты привлекают пристальное  внимание как исследователей, так  и практиков, которые рассматривают  их в качестве одного из факторов, способных  повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что  менеджеры расходуют 20% своего времени  на урегулирование конфликтов самого различного характера . Таким образом, оптимизация конфликтного взаимодействия является одной их важных задач не только в деятельности руководителей, но и служб управления человеческими  ресурсами.

Понятие конфликта

Под конфликтом понимается сложное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. В определениях конфликта также указывается  и на то, что лежащие в основе этого феномена противоречия между  вовлеченными в них субъектами трудно разрешимы и связаны с острыми  эмоциональными переживаниями .Следует  отметить, что в управленческой науке  отношение к организационным  конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно  негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых  изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента  развития последней .