Сущность, виды и причины конфликтов в организации

Содержание

 

Введение

Глава 1 Сущность, виды и причины  конфликтов в организации

1. Сущность и природа конфликтов в организации
2. Виды и основные причины конфликтов
3. Модель конфликта как процесса

Глава 2 Конфликты на предприятиях

2.1 Производственные конфликты  на предприятиях

2.2 Организационно-экономическая характеристика  деятельности предприятия на  примере ООО «Вейделевский институт  подсолнечника» 

Глава 3 Основные методы управления конфликтной  ситуацией

3.1 Пути преодоления конфликтов

Заключение

Список литературы

Приложение 1 «Структура научного подразделения  ООО «ВИП»

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Конфликт - отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего  ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу . Эти подходы к эффективности  организации в большой степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем.

Проблемы  природы конфликта является то, что  современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти. Это также  может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных  точек зрения на эти документы  проходит до их фактического исполнения.

Конфликт  – это неотъемлемый элемент человеческой деятельности и существования. Он может  проявляться в самых различных  формах и иметь различные последствия. Поскольку конфликтные ситуации в трудовом коллективе неизбежны, руководитель должен уметь управлять ими и  использовать их в интересах фирмы.

Цель  курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть и уяснить  сущность, функции и типы конфликтов, а также, что является самым важным, возможности управлять ими, так  как в идеале считается, что нужно  не устранять конфликт, а эффективно его использовать. Таким образом, главная цель этой работы – научиться  применять различные способы  разрешения конфликта в соответствии со сложившейся ситуацией.

Структура работы соответствует цели и задачам  исследования. Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  список использованной литературы.

 

 

1 СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ПРИЧИНЫ  КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Сущность и природа конфликтов  в организации

 

Исследование  конфликтных явлений, встречающихся  в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения  является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами  трудовых коллективов разных категорий  и организации самого процесса производства.

Результаты  проводимых психологами и социологами  исследований свидетельствуют о  том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем  благоприятнее нравственно-психологический  климат в нем, тем более развиты  товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители  постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых  организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных  взаимоотношений.

Между тем  признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом  обычного наблюдения. Возможны следующие  формы проявления «назревающего» конфликта  в организации:

• стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• повышенный эмоционально-психологический фон;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют  межличностную окраску. В силу особенности  организационного климата в конфликты  втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей  группе, представляющей основную организационную  структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных  ситуаций:

а) все  подчиненные находятся в конфликтной  оппозиции друг к другу;

б) все  подчиненные настроены против руководителя;

в) группа разделяется на диады и триады.

Исследования  показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно  разделить на три группы:

• устойчивые к конфликтам;
• удерживающиеся от конфликтов;
• конфликтные.

Численность третьей группы составляет около 6 – 7% от всей совокупности работников. Это  относительно многочисленная группа трудных  людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие  же пропорции отмечаются в организациях зарубежных стран.

Условиями, определенным образом влияющими  на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

• искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
• недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;
• преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;
• недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
• предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
• снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным (оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов);
• наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью (в основе образования таких групп лежат, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т. п.).

Выявление источников социальной напряженности  и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно  снижает затраты, с ним связанные, и уменьшает возможность негативных последствий.

Важную  роль здесь может сыграть психологическая  служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику  состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а  при необходимости взять на себя посреднические функции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды и основные причины конфликтов

 

Трудовой  конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора.

К трудовым спорам относятся споры между  работником (группой работников) и  работодателем по поводу условий  труда.

Трудовой  конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

В зависимости  оттого, какие стороны вовлечены  в борьбу, можно выделить межличностные  и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами  «по вертикали».

Исходя  из особенностей сторон, выделяются следующие  виды трудовых конфликтов:

• между трудовым коллективом и администрацией;
• между трудовым коллективом и руководством ;
• между трудовыми коллективами разных организаций;
• между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости  от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, выделяют три  предмета конфликта:

1. условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т. д.);
2. система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т. д.);
3. выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т. п.).

Трудовые  конфликты выполняют следующие  функции:

• трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих;
• трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;
• существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива;
• социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Конфликт  в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

Организация – основная ячейка в структуре  современного общества, все (или почти  все – маргиналы не в счет) входят в те или иные организации  – производственные, финансовые, коммерческие, госуправления, научные, системы образования, средств информации и многие другие.

Основой любой организации является коллектив, т. е. люди, и без них функционирование организации невозможно.

Как известно, организация создается для достижения определенной цели. Именно цель является тем фактором, который объединяет людей в организацию. При это  вовсе не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида.

Причины зарождения конфликтов в трудовых коллективах (организациях) разделяются на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные  недостатки организации – плохая организация труда, слабая материально-техническая  база, недостатки финансирования и  т. п., а в основе субъективных причин – субъективные особенности и  состояния членов организации.

Многообразие  видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что  в трудовой организации функционируют  как бы параллельно несколько  систем (подсистем) отношений, например:

1. организационно-техническая;
2. социально-экономическая;
3. административно-управленческая;
4. внеформальная;
5. социально-психологическая;
6. социально-культурная.