Система управления персоналом на ООО «Акбар»

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые связано с не экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

2.2 Система  и структура управления персоналом  на предприятии

ООО «Акбар» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ООО «Акбар» обеспечивает решение следующих задач:

• привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;
• подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ООО «Акбар» ;
• оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;
• компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО «Акбар» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию  работы по следующим направлениям:

• разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;
• организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
• подготовка и оценка персонала;
• управление трудовой мотивацией;
• создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;
• социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;
• информирование и воспитание персонала;
• анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование  процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

• текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).
• текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);
• разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);
• планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);
• планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика изменения  состава и структуры численности  персонала на ООО «Акбар» представлена в таблице 1.

 

Таблица 1 - Динамика изменения структуры и состава численности персонала ООО «Акбар»

№ п/п	Показатели	2006	2007	2008	Темп  прироста 2007 г. к 2006 г.	Темп прироста 2008 г. к 2007 г.
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность всего персонала, чел.	106	108	114	+6,9	+20,2
2	Рабочих, чел.	70	73	78	+21,4	+22,4
3	Удельный вес  рабочих в общем количестве персонала, %	76,9	74,5	73,5	-3,4	-1,0
4	Служащих, чел.	22	17	24	+45,0	+28,3
5	Удельный вес  служащих в общем количестве персонала, %	23,1	25,5	26,5	+3,4	+0,95
6	Специалистов, чел.	14	14	12	+53,0	+33,8
7	Удельный вес  специалистов в общем количестве персонала, %	52,0	53,0	54,8	+2,8	+1,8

 

По состоянию  на 01.01.2007г. в ООО «Акбар» работало 69 женщины. К 2009 г. их количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников – операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – с 4,1% от списочной численности женщин в 2006 г. до 2,8% в 2008 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная: заработок женщины, работающей на ООО «Акбар», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на ООО «Акбар», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Доля женщин среди руководителей и специалистов за последние пять лет изменилась, но не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет 55,4%.

Возрастной  состав с 2006 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО «Акбар» в 2006 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2009 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до 83% принимаемых на работу – люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2006 г. составил 34,5%. Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих(+5,5%), в составе руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно. 21,4% работников составляют люди в возрасте 32-39 л. Между тем, наибольшая категория – в возрасте от 40 до 49 л. – 29,3%. Большая доля – 20,5% - работников старше 50 л.

Определение потребности  в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с  программой технического развития ООО  «Акбар», штатным расписанием, типовой  номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

• «Положение об отделе кадров»;
• «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности».

Ответственные за производственное обучение цехов  и подразделений на основании  потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

• «Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении»;
• «Положением об учебно-курсовом комбинате;
• «Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО «Акбар» .

Обеспеченность  кадрами на протяжении всех анализируемых  лет составляла не менее 98%. Каждый последующий  год начинался на предприятии  при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким  уровнем заработной платы в ООО «Акбар», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Данные таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2001-2008 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2002 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочих до 4,42 в 2008 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4,5.

Таблица 2 - Движение кадров на ООО «Акбар» за 2002-2008 гг.

 

№ п/п	Показатели	Годы			Темп  прироста 2006 г. к 2007 г.	Темп  прироста 2007 г. к 2008 г.
		2006	2007	2008
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность, чел.	106	108	114	+21,4	+22,4
2	Кол-во уволенных  работников, чел	7	7	4	-	-48,2
3	Кол-во принятых работников, чел.	5	7	3	+40,0	-57,2
4	Коэффициент общего оборота кадров (П.2+П.3)*100/П.1	17,6	12,3	4,8	-	-
5	Коэффициент оборота  по выбытию  П.2*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-
6	Коэффициент оборота  по приёму П.3*100/П.1	10,4	7,9	2,9	-	-
7	Коэффициент текучести  кадров П.2 (по собст.желанию)*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-

 

При этом средний  возраст работников предприятия  составляет 39 л.. Более 30% персонала  отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.

2.3 Направления совершенствования системы управления персоналом

Основными направлениями, способствующими совершенствованию  управления персоналом ООО «Акбар» можно назвать следующие:

1) Повышение  профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению  квалификации работников, направленную  на более эффективное использование  способностей работников ООО  «Акбар».

2) Применение  современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального  обучения для ООО «Акбар», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

• роста прибыли;
• роста объемов продаж;
• роста производительности труда работников;
• увеличения п<sp