Система работы с персоналом на примере МБ ДОУ детский сад № 161

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 161

 

Основными целями деятельности Учреждения являются: создание условий для всестороннего развития личности ребенка

Основными задачами Учреждения являются:

- охрана жизни  и укрепление физического и психического здоровья детей;

-обеспечение познавательно –  речевого, социально – личностного, художественно – эстетического  и физического развития детей;

-воспитание, с учетом возрастных  категорий детей, гражданственности, уважения к правам и свободам  человека, любви к окружающей  природе, Родине, семье;

- взаимодействие с семьями воспитанников  для обеспечения полноценного  развития детей;

-оказание консультативной и  методической помощи родителям (законным  представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Численность воспитанников  на 2013-2014 учебный год - 110 человек.

Обучение и воспитание ведется на русском языке.

Содержание образовательного процесса в Учреждении определяется образовательной программой дошкольного образования, разрабатываемой, принимаемой и реализуемой им самостоятельно в соответствии с федеральными государственными требованиями к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования и условиями ее реализации, установленными федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно – правовому регулированию в сфере образования, и с учетом особенностей психофизиологического развития и возможностей детей.

Для достижения указанных целей и задач  Учреждение осуществляет основные  виды   деятельности:

-образовательную,  направленную  на воспитание, развитие, а также присмотр, уход  и оздоровление  детей.

-хозяйственную, направленную  на обеспечение деятельности Учреждения и достижение целей его создания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Система работы с персоналом.

Персонал:

1. Производственный персонал( рабочие ) – обеспечивают реализацию поставленных задач (воспитатели, младшие воспитатели)
2. Управленческий персонал (служащие) – Специалисты (психолог, логопед, заведующая).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации

Концепция управления персоналом	Кадровая политика	Подбор персонала	Оценка персонала	Расстановка персонала	Адаптация персонала	Обучение персонала
Рынок трудовых ресурсов	Стиль руководства	Расчет потребности в кадрах	Оценка индивидуального вклада	Типовые модели карьеры	Испытательный срок	Профессиональная подготовка
Классификация персонала	Философия организации	Профессиональный подбор кадров	Аттестация кадров	Планирование служебной карьеры	Адаптация молодых специалистов	Повышение квалификации
Концепция управления	правила внутреннего трудовго распорядка	Собеседование	Методы и оценки персонала	Условия и оплата труда	Наставничество и консультирование	Переподготовка кадров
Взаимосвязь подсистем персонала	Коллективный договор	Формирование резерва  кадров	Оценка потенциала работников	Движение кадров	развитие человеческих ресурсов	Послевузовское дополнительное образование
		Модели рабочих мест (должностей)

 

 

Проанализировав систему работы с персоналом в моей организации, можно сделать вывод, что отсутствует в организации коллективный договор, типовые модели карьеры.

Методы оценки персонала, оценка потенциала работников, планирование служебной карьеры, послевузовское дополнительное образование – присутствует в организации 50 на 50.

Все остальные компоненты в организации есть.

 

 

Стиль руководства в рассматриваемой организации – смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).

А именно решения принимаются единолично или коллегиально в зависимости от ситуации, ответственность чаще всего распределяется между собой и подчиненными, характер отношений с подчиненными преимущественно доброжелательный, подбором кадров занимается без четкой системы и т.д.

Действующие в организации основные принципы:

- гибкость

- дисциплинированность

- коллегиальность

- оперативность

- специализация

- справедливое  вознаграждение

- эффективность

Подбор персонала:

При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.

 

 

В организации действуют методы подбора кандидатов в резерв:

- социально-психологические (изучение личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных; психологическое  тестирование и экспертная оценка);

- практические (временное замещение руководителя  на период отпуска, болезни, командировки; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу);

 

Оценка персонала:

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами – Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) и Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).

Применяемые в организации методы оценки персонала:

- Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых  данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы  об образовании, характеристика;

- Интервьюирование(собеседование)-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

- Анкетирование  – опрос человека с помощью  специальной анкеты для самооценки  качеств личности и их последующего  анализа;

- Наблюдение-наблюдение  за оцениваемым работником в  неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке  методами моментных наблюдений  и фотографии рабочего дня;

- Тестирование  – определение профессиональных  знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью  специальных тестов;

- Программированный  контроль-оценка профессиональных  знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с  помощью контрольных вопросов;

- Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт  или устное выступление руководителя  или специалиста перед трудовым  коллективом с анализом выполнения  плана работы и личных обязательств;

Адаптация персонала:

В организации существуют этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование.

Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Так же существует испытательный срок (3 мес.) – по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу.

Профессиональная адаптация на рабочем месте управленческого персонала включает: стажировка, наставничество (от 1 недели до 1 месяца); составление отчета по стажировке; выполнение заданий руководителя на рабочем месте; участие в различных мероприятиях организации; повышение деловой квалификации.

Обучение персонала:

Не менее важное значение имеет образование. При подборе кадров всегда учитывается образование, квалификация…

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;
2. Маленькая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала; 
3. Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация работы с персоналом.

Философия организации.

Философия организации - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации («моральный кодекс поведения сотрудников в организации»). В основу разработки философии компании положено Конституция, Гражданский кодекс, Декларация прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, т.к. люди-главное богатство.

Цель организации - обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития сотрудников.

Задачи организации:

 

- охрана жизни  и укрепление физического и психического здоровья детей;

-обеспечение познавательно –  речевого, социально – личностного, художественно – эстетического  и физического развития детей;

-воспитание, с учетом возрастных  категорий детей, гражданственности, уважения к правам и свободам  человека, любви к окружающей  природе, Родине, семье;

- взаимодействие с семьями воспитанников  для обеспечения полноценного  развития детей;

-оказание консультативной и  методической помощи родителям (законным  представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

 

 

Научная организация труда:

Паспорт рабочего места рабочих и служащих включает разделы: назначение и общие характеристики; планировка рабочего места; мебель, оборудование и технические средства; функциональные обязанности (основные элементы работы); методы и приемы труда; условия труда; оплата труда; организация обслуживания; регламентирующая документация; загрузка рабочего места (нормирование); охрана труда и техника безопасности.