Система оценки результатов трудовой деятельности

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г. ШУХОВА»

(БГТУ им. В.Г. Шухова)

 

 

 

 

Кафедра менеджмента и  внешнеэкономической деятельности

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

Тема:  «Система оценки результатов трудовой деятельности»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы БЭК-31

Гретченко Наталья

Руководитель:

доц. Пашков М.В.

 

 

 

Белгород 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………….……………………….………………….3

1. Система оценки результатов трудовой деятельности…………………..5
1. Сущность и значение оценки результатов трудовой

деятельности…………………………………………………………5

2. Оценка результативности труда руководителей и

специалистов………………………………………………………...8

3. Оценка деятельности подразделений управления персоналом…10
4. Оценка экономической эффективности

проектов совершенствования управления персоналом………….15

2. Общая характеристика деятельности ОАО «Ракитянский арматурный завод»………………………………………………………………………18
3. Диагностика проблем на предприятии ОАО «Ракитянский

Арматурный завод»……………………………………………………….28

4. Принятие решения на предприятии ОАО «Ракитянский

арматурный завод»……………………………………………………….43

Заключение..…………………………..…………………………………………53

Библиографический список использованной литературы………………….55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

Целью работы является обосновать важность изучения и показать возможность  эффективных и успешных методик  исследования и в последующей  оценки результативности труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть значение оценки  результатов, направления к изучению  сущности организационных конфликтов  и управлению конфликтными ситуациями.

2. Сказать об оценке результативности  труда руководителей и специалистов

3. Обозначить оценку деятельности  подразделения управления персоналом 

4. Исследовать систему результатов на примере ОАО «Ракитянский арматурный завод»

5. Сформулировать рекомендации  по урегулированию конфликтов в компании ОАО «Ракитянский арматурный завод».

Предметом исследования выступают  система оценки результатов, их воздействие  на персонал и на компанию в целом.

Объектом исследования является компания ОАО «Ракитянский арматурный завод».

При написании курсовой работы использовались статьи из журналов по управлению персоналом в разделах консалтинга, учебники по конфликтологии под редакцией А.С. Карминова, В.П. Ратникова и В.Е. Ворожейкина, а также мы основывались на работах научных деятелей, таких как А.В Липницкий. “Урегулирование межличностных конфликтов”, Фишер Р. И Юри У. “Путь к согласию или переговоры без поражения”, В.Е. Щербак “Конфликтные ситуации на предприятии” и так далее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система оценки результатов трудовой деятельности
1. Сущность и значение оценки результатов трудовой деятельности

Классик управленческого  консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации [11; 119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [3; 169].

Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [3; 169].

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы – иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4; 10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения  эффективности работы персонала. Процесс  трудовой деятельности персонала тесно  связан с производственным процессом  и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий  и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности  управления.

Сторонники первого подхода  считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5; 653]. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

1. Средства труда – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.
2. Предметы труда – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.
3. Технология производства – уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

К таким показателям можно  отнести: производительность труда, темпы  роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости  продукции, потери рабочего времени, механовооруженность  труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода  считают, что эффективность работы персонала в значительной степени  определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим  климатом в коллективе, т.е. зависит  больше от форм и методов работы с персоналом [5; 154]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др.

Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов свидетельствует  о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

 

 

 

2. Оценка результативности труда руководителей и

специалистов

Оценка результатов труда  — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение  уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его  профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов  труда работников, как и на его  содержание, влияет совокупность различных  факторов, классификация которых  приведена в таблице. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц  в конкретных условиях места и  времени, так как повышает степень  обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. 
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. 
Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). [8; 273]

Необходимо выделить и  такое ключевое понятие, как критерий оценки, своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4—6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей  и специалистов наряду с количественными  показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:

• оперативность работы;
• напряженность;
• интенсивность труда;
• сложность труда;
• качество труда.

Процедура оценки результатов  труда будет эффективной при  соблюдении следующих обязательных условий:

• установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
• предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
• обсуждение результатов оценки с работником;
• принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
3. Оценка деятельности подразделений управления персоналом