Система найма персонала и ее эффективность

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа любой  организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Для того чтобы  построить эффективную систему  поиска и отбора персонала, прежде - всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Изучение контрактной  системы найма имеет большое  значение для управления предприятием, так как развитие организации  неизбежно связано эффективным управлением кадрами. Так как с привлечения на работу начинается управление персоналом.

Для того чтобы  выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем квалификации. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости подразумевают заключение между двумя сторонами - работниками и работодателями - коллективного договора.

Обязательным  элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения между сторонами, является контрактная форма найма.

В виду своей  актуальности проблематика темы найма  персонала все чаще появляется в  заголовках различных периодических  и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Предмет исследования: система найма персонала.

Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «СинТорг».

Целью курсовой работы является изучение системы найма персонала и ее эффективность.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие  задачи:

1. изучить теоретические аспекты исследования процесса найма и отбора персонала;
2. провести анализ системы найма и отбора персонала на примере предприятия, в конкретном случае – ООО «СинТорг»;

В работе использованы работы зарубежных и отечественных  авторов, учебники, статьи из периодических  изданий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность найма и отбора персонала

 

Одним из направлений  работы службы  управления  персоналом  является наем  новых  работников.  Его  основной  задачей   является   удовлетворение потребности фирмы  в персонале.

Наем осуществляется:

      - при создании фирмы;

      - при расширении фирмы;

      - при замене работников, уволившихся  из фирмы.

Изучение рынка  труда – это  первый  этап  найма  работников.  Изучение рынка  труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике.

К ним относятся:

      - соотношение предложения и спроса  на труд по интересующим фирму  видам профессий;

      - оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

      - информация о фирмах, оказывающих  услуги  по  обеспечению  персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

сновной задачей  при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и  количественном  отношении.  При  этом следует  ответить на вопрос: «Где и когда  потребуется работники?».

Различают понятия  «набор» и «наем кадров».  Набор  кадров  –  массовое привлечение  на работу  персонала  в  какую-либо  организацию.  Набор  кадров предполагает   системный   подход   к    реализации    нескольких    этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс  включает:

      1)  общий  анализ  потребности  (настоящей  и   будущей)   в   кадрах;

      2) формирование требований к персоналу  – точное определение того,  кто нужен  организации,  путем   анализа  работы  (рабочего  места,   должности),  подготовки описания этой  работы,  а  также  определение  сроков  и  условия набора;

      3) определение основных источников  поступления кандидатов;

      4) выбор методик оценки и отбора  кадров.

Наем на  работу  –  это  ряд  действий,  направленных  на  привлечение кандидатов,  обладающих  качествами,  необходимыми  для достижения   целей, поставленных  организацией.  Это   комплекс   организационных   мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку,  отбор кадров  и  прием сотрудников  на  работу.  Некоторые   специалисты   в   области   управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа  введения  в должность,  т.  е.  до  того  момента,  когда  новые  сотрудники  ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации  необходимо принять новых работников,  возникают  два вопроса:  где  искать  потенциальных  работников  и  как  известить  будущих работников об имеющихся местах?

Процесс найма  важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента.

Схема найма  двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок  труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия  кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.

Качество персонала  определяется через отбор. Отбор  персонала в условиях рынка –  важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

В прошлом претендентами  были инициаторы. Но этот процесс был  тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо  это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.

В настоящее  время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о  занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных –  собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.

В РФ наибольшее распространение получили следующие  источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в  поисках  работы;  объявления  в  газетах; средние школы,  колледжи,  техникумы;  профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству;  частные  агентства  по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем  начать отбор  сотрудников  вне  организации,  администрации следует предложить своим работникам  найти  кандидатов  среди  знакомых  или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может  быть  сверхурочная  работа, когда организации необходимо  увеличить  объем  выпускаемой  продукции.  При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на  наем  и  прием  на работу  новых  работников.  А  сама  сверхурочная  работа  может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь  возникают  проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или  частные сверхурочные  работы  приводят  к  росту  затрат  на  персонал  и   снижению производительности труда.

Для  удовлетворения  потребностей  организации  во   временном   найме существуют   специальные   агентства.   Временный    работник,    обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые  задания.

Преимущество, которое дает использование  временных  работников,  состоит  в том, что организации не  приходиться  выплачивать  им  премии,  обучать  их, обеспечивать  компенсациями  и  заботиться  о  последующем  продвижении   по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в  любое  время в зависимости от требований выполняемой  им  работы.  Недостатком  временных работников  является  то,  что  они  обычно  не   знают   специфики   работы организации, что мешает эффективной деятельности  организации.  Обращение  к специализированным   организациям,   занимающимся   привлечением,    наймом,  подготовкой персонала, аналогично временных работников,  но  в  этом  случае работники не являются временными.

1.2. Основные этапы процесса найма  персонала

 

Отправной точкой в процессе найма и отбора персонала служит планирование: прежде всего, необходимо обозначить факторы, определяющие потребность в персонале. Таковыми могут быть динамика производства, динамика рабочих мест, стратегия организации и пр. Затем следуют анализ необходимых трудовых ресурсов и определение качественной и количественной потребности в персонале, соотнесение возможностей внутреннего и внешнего привлечения персонала с оценкой перспективы такового с точки зрения возможностей организации.

Набор в организацию  подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. При этом учитываются такие факторы, как соотношение потребности в рабочей силе с уже имеющейся с одной стороны и текучесть, возможность выхода на пенсию и увольнения в связи с различными обстоятельствами – с другой. Набор может проводиться с привлечением как внутренних, так и внешних источников. Внешним источником может служить объявление в любом печатном издании, обращение в службу трудоустройства. К средствам внутреннего набора относятся пропаганда среди сотрудников, продвижение их по работе, что приносит большую пользу с точки зрения минимальности затрат и повышения мотивации работников, но в то же время лишает организацию «свежего взгляда». При наборе в организацию применяются такие технологии, как реклама, профессиональная пропаганда. Их применение имеет на процесс набора как прямое, так и косвенное влияние: применять их можно как в целях привлечения кандидатов на должности, так и для формирования и поддержания в организации специфической обстановки. Как известно, многие компании применяют систему «внутренней» пропаганды, которая подразумевает перечисление достижений компании на протяжении какого-либо отрезка времени. Это способствует стимуляции тонуса работников, повышению рабочего потенциала, поддержанию настроя на стремление к ещё большим достижениям.

Важным этапом в процессе найма персонала является отбор кадров. На этом этапе руководство  производит отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного на первом этапе путем задействования средств внешнего и внутреннего набора. При этом акцент делается на способности кандидата к выполнению фактических задач, а не на перспективе его продвижения по службе. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата. Результативность отбора кандидатов представляет собой форму предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При отборе кадров одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является сбор информации. Таковой осуществляется посредством трех методов: испытания, собеседования и центров оценки.

Испытания. Бихейвиористические  исследования дали возможность разработки различных испытаний, помогающих определить, насколько эффективно тот или иной кандидат может выполнять ту или иную работу. Отборочное испытание может измерять способность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, или оценивать психологические характеристики (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость и пр.), за ним же всегда следует оценка руководством и непосредственно отбор наиболее подходящих кандидатов.

Центры оценки. В центрах оценки можно оценить  способности кандидата к выполнению задач, связанных с будущей работой  методами моделирования. К подобного вида отборным тестированиям можно отнести устные доклады, задания с примеркой роли руководителя группы (или любой другой роли), психологические тесты. Здесь, прежде всего, оцениваются умение выступать, навыки общения и межличностных отношений.

Собеседование. Собеседование является довольно популярным методом отбора кадров. В зависимости  от должности, на которую претендует кандидат, варьируются длительность и количество собеседований. Однако, этот метод имеет и обратную сторону, создающую некоторые проблемы: зачастую решение о кандидате принимается на основании первого впечатления, к тому же немаловажен вопрос сравнения претендующих на должность лиц.

Методы сбора  информации довольно диалектичны, однако их значение для процесса найма очень велико: независимо от того, какой метод будет выбран, кандидат проходит своего рода проверку, без которой принятие на работу было бы нерентабельно с точки зрения нестабильности, материальных затрат и риска.

В последующий  за приёмом на работу период, со стороны руководства важно сознание того, что организация – это социальная система, а каждый её сотрудник – личность. Профессиональная ориентация и социальная адаптация являются главными процессами, сопутствующими появление в коллективе нового работника. Для их осуществления организации используют рад способов: дают кандидату на должность информацию о себе с целью сформировать у него представление о его будущей работе. За этим следует введение нового сотрудника в курс дела, обучение его особенностям работы, ознакомление с основными правилами и условиями.