Шпаргалка по "Инновационному менеджменту"

В последнее  время наиб популярна т. наз откр кадр пол-ка, в осн кот ориентация менеджмента на привлечение новых сотрудников на разл уровни иерархии. Кадр пол-ка призвана согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополуч-лей, что достиг-ся посредством кадр план-я.

Задача кадр план-я – равномер загрузка испол-лей, т. е. предоставл-е людям раб мест в нужный момент времени и нужном кол-ве в соотв-вии с их спос-тями, склон-тями и треб-ниями пр-ва.

Кадр план-е  вкл-ет в себя:

1. кадр стратегии:

-   разраб-ка  основ буд кадр пол-ки;

• создание возм-ти продв-ния раб-ка;
• обеспеч-е развития и адаптации кадров для вып-ния нов квал работ в связи с изменением усл-й пр-ва и внеш среды.

2. кадр цели:

• опр-е конкр целей орг-ции, подр-й, кажд раб-ка на основе кадр стратегии;
• достиж-е макс сближ-я цели орг-ции и инд целей раб-ков.

3. кадр задачи:

• обеспеч-е орг-ции персоналом соот-щей квал-ции в нужное время в нузном месте и колве для достиж-я поставл-х целей.

4. кадр мероприятия:

• разраб-ка плана кадр мероприятий для реал-ции конкр целей орг-ци и кажд раб-ка;
• опр-е затрат на реал-цию плана кадр мероприятий.

 

Вопрос 50.

Выбор методов мотивации  персонала

Готовность  и желание ч-ка выполнять свою работу явл-ся одним из ключевых факторов функц-ния орг-ции. Механич принуждение  к труду не м дать высокого положит-го рез-та. Путь к эффект-му упр-ию ч-ком  лежит через понимание его мотиваций.

Мотивация - сов-ть внутр и внеш движущих сил, которые побуждают чел-ка к деят-ти, задают границы и формы деят-ти и придают этой деят-ти направл-ть, ориентир-ую на достижение опр целей.

Мотивац процесс  проходит по след схеме:

1.возникновение потреб-ти. Потребность проявляется в виде ощущения человеком дискомфорта или нехватки чего-либо. Возникает необх-ть что-либо предпринять.

2.поиск путей устранения потреб-тей. Устранение потр-тей м осущ-ся путем удовл-ия потр-ти или замены потр-ти (переключение). Человек начинает искать возможность устранить потребность, возникает необходимость что-либо предпринять.

3.определение напр-я действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность.

4. осущ-ие действий. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить нечто, способное устранить потребность.

5.получение вознагражд-ия за осущ-ные действия. Человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. В завис-ти от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действиям. На данной стадии выясняется насколько выполненные действия дали желаемый результат.

6.оц-ка вознаграждения. Чел-к либо прекращает деятельность до возник-ния новой  потребности, либо продолжает искать возможности и осущ-ть действия по устранению потр-ти. (переход к п 1)

Мотивирование - процесс воздействия на чел-ка с  целью побуждения его к опр  дейст-ям, путем пробуждения в  нем опр  мотивов.

При регул-и  пов-я раб-ка менеджер использует компенсацию  – внешнюю реакцию на поведение человека, к-рая выраж-ся в опр. потерях или приобретениях, т.е. в том, какого результата достигает работник своим поведением, осуществляемым в виде определенных целенаправленных действий. Комп-я может производиться мен-ром в различных видах: от мат. вознаграждения или наказания, до словесного одобрения или осуждения. Проводимая мен-ром комп-я направлена на закрепление желаемого поведения работника.

1. Положит комп-ция вкл-ет вознаграждение в той или иной форме, т.е. приводит к приятным для работника последствиям. Такой вид комп-ции. направлен на закрепление данного поведения.

2. Отрицат комп-ция. Суть ее закл-ся в том, что желаемое поведение раб-ка сразу же приводит к устранению нежелат. для него обст-ств или санкций. При использ-ии отрицат. комп-ции желат-но прим-ть инд. подход и быстрое реагирование на изм-е поведения человека.

3. Наказание явл-ся реакцией на нежелате-е поведение работника. При введении наказ-я мен-р д. Руковод-ся теорией справед-ти. Виды наказания должны быть известны заранее.

4. Непоощрение направлено на устр-е нежел-го пов-я работника. Суть данного вида компенсации закл-ся в отсутствии положительной компенсации за действия, которые поощрялись ранее, если эти действия не целесообразны в нынешних усл-ях.

Методы мотивации  меняются в завис-ти от потреб-тей работников, что нашло отражение в разл теориях мотивации (теор иерархии потреб-тей Маслоу, теор Альдерфера, теор приобрет-ных потреб-тей Макклеланда, теор 2 факторов Герцберга). Дан теории основаны на необх-ти выявления и удовлетворения разл потр-тей раб-ков. Так, напр, по мнению Макклелланда, при упр-ии раб-ком с выс потр-тью достижения (стремл-ие ч-ка достигать стоящие перед ним цели более эффект-но, чем ранее) желательно вкл-ть в работу регул обратн связь и разбивать большую работу на ряд краткоср этапов с четкими пограничными рез-тами. Согласно теор Альдерфера, потр-ти находятся на разл уровнях и при невозм-ти  или нецелесообр-ти уд-ия потр-тей более высокого уровня менеждер м применить методы мотивирования, соотн-щиеся с более низк уровнем потр-тей.

В России наиб применима теор Герцберга, согласно  кот менеджер д обращать первостепенное вним на факторы, вызыв-щие неуд-ть (фак-ры здоровья, гигиенич фак-ры: усл-ия труда, безопасность на р/м, распорядок и режим  работы, хар-р межличн-ых отношений с нач-ком, коллегами и подчиненными, з/пл), и делать все, чтобы устранить неуд-ть. После достижения сост отсутст-ия неуд-ти осн вним менеджера д б сконцентрир-но на мотивир-щих фак-рах (признание, возм-ть продвижения по службе, творч хар-р работы, ответств-ть, доверие со стороны рук-ва). 

Вопрос 51.

Упр-е  кадрами в орг-ции

Сис-ма упр-я  кадрами явл. необх. усл-ем эф-го мен-та и представляет собой комплекс целей, з-ч и осн. напр-й деят-ти, ориентир-ых на обеспеч-е пост-го роста эф-ти пр-ва, произв-ти труда и кач-ва работы.

Сис-ма упр-я  кадрами на пр-тии включает неск-ко подсистем, в т.ч.:

1) Подсис-ма  подбора и расстановки кадров;

2) подсис-ма  професс-го подбора, роста профес-го  мастерства, повыш-я кв-ции;

3) подсис-ма  кач-ва труда и мет-ов его  оц-ки;

4) подсис-ма  мотивации трудовой деят-ти.

Процесс упр-я кадрами вкл-ет след напр-я деят-ти:

1. кадр планир-ие (опред-ие потр-ти в необходимом для достижения цели орг-ции персонале);
2. разработка проф-квалифик моделей, треб-ий к персоналу по должн-ти и профессии;
3. набор персонала (создание необх резерва кандидатов на все должности  и раб места);
4. отбор персонала (выбор наилучш кандидата из имеющегося рез-ва);
5. опр-ие з/пл и льгот, орг-ция сист оплаты и стимулир-ия труда;
6. проф ориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися (3 причины увольнения: пенсия (замена, обучение уч-ка), по собств желанию (причины, процент, динамика), по инициативе адм-ции);
7. подбор, расстановка и продвижение кадров (деловая карьера), создание резерва рук-щих кадров;
8. проф обучение , переподготовка и повышение квалификации персонала;
9. оценка персонала и рез-тов его труд дея-ти (на основе аттестации);
10. анализ и иссл-ие персонала (структура кадров:возраст, профессия, квалификация, устраивает ли орг-цию дан структура) и рынка труда (какие кадры наход-ся на рынке труда, кот мы м нанять;

разраб-ка мер  по соверш-нию работы с персоналом в орг-ции.

Сис-ма упр-я  кадрами опр-ся кадровой политикой  орг-ции. Кадров. пол-ка – это перечень меропр-й по работе с перс-лом на разл. стадиях разв-я орг-ции.

Различают открытую и закрытую кадровую пол-ку. Открытая кадр. пол-ка включает ориентацию мен-та на привлечение новых сотр-ков  на разл. ур-ни иерархии, т.е. периодическое обновление управленческого перс-ла.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой пол-ки можно реализ-ть с помощью  кадрового планирования. Кадров. пол-ка д.б. направлена на согласование и уравновешевание  интеесов работодателей и работополуч-лей. Это достиг-ся поср-вом кадрового планиров-я.

. З-чей кадрового  планир-я явл. предоставление  людям рабочих мест в нужный  мом-т вр-ни и в необх. кол-ве, в соответствии с их спос-тями, склон-тями, треб-ми пр-ва (равномерн.  загрузка исполнителей). Кадр. планир-е д. создать усл-я для мот-ции более выс. произв-ти труда и удовл-тим работой.

Кадр. планир-е  д. дать ответы на след в-сы:

1) ск-ко р-ков,  какой кв-ции, когда и где  б. необх-мы;

2) каким образом  м. привлечь нужный и сократить  излишний персонал без нанесения соц. ущерба;

3) как лучше  исп-ть перс-л в соответствии  с его спос-тями;

4) каким обр.  обеспечить разв-е кадров для  вып-я новых работ и поддержания  их знаний в соответствии с  запросами пр-ва;

5) каких затрат  потребуют запланир. кадровые меропр-я.

В ходе реал-ции  кадр план-я осущ-ся целый комплекс мероприятий, кот-е объед-ся в опер плане р-ты с персоналом. Напр-р,

1. сбор инф-ции о персонале;
2. опр-е целей план-я пр-ва;
3. анализ инф-ции о персонале для опр-я соотв-вия кадр состава целям план-я пр-ва;
4. оценка возм-ти реал-ции целей план-я пр-ва при нынешнем кадр составе;
5. формулир-ка целей кадр план-я;
6. план-е потр-тей в персонале;
7. план-е привлеч-я, адаптации и высвобождения персонала;
8. план-е использ-я персонала;
9. план-е обуч-я, переподготовки и повыш-я квал-ции персонала;
10. план-е деловой карьеры;
11. план-е расходов на персонал в орг-ции;
12. разраб-ка сис-мы рег-ния и контроля за вып-ем плана раб-ты с персоналом.

 

Вопрос 52.

Специфика стратегического  управления.

Сратегич  упр-ие - это набор действий и решений,  предпринятых рук-вом для достижения поставленных целей. В рамках стратег  упр-ий осущ-ся 4 осн вида управленческой деят-ти: распред-ие ресурсов; адаптация  к внешн среде; внутр коорд-я; орг-ция стратегич планир-ия.

Концепция стратегич  упр-ия вкл в себя формулирование и практическую реализ-ию стратегии  бизнеса. Стратегия предст собой  детал. всесторонний комплексный план, необх-ый для осущ-ия миссии орг-ции  и досижения намеченных целей.

Стр-гия формир-ся и разраб-ся высш. рук-вом пр-тия, а ее реал-ция предусм-ет участие  всех ур-ней упр-я. Стр-гия формулир-ся в стратегич. плане разв-я фирмы, кот-ый разраб-ся с учетом персп-вы пр-тия  на долгосрочн. период.

Специфика стратегич  упр-я. Стратегич. упр-е предполаг., что орг-ция опр-ет свои ключевые позиции на персп-ву в завис-ти от приоритетн-ти целей. Дан. позиция находит свое отраж-е в выбранной базовой стр-гии роста. При этом базовая стр-гия орг-ции включ. неск. сост-щих, кот-ые м. классиф-ть след. обр.:

1. Продуктово-рыночн. стр-гия – напр-на на опр-е  конкр. видов пр-ции и технологии. сфер и мет-ов сбыта.

2. Стр-гия  марк-га – предполаг. гибкое  приспособл-е деят-ти фирмы к  рын. усл-ям с учетом позиции  тов-а на рынке.

3. Конкурентная стр-гия – напр-на на повыш-е конкурентоспос-ти пр-ции, в т.ч. повыш-е кач-ва в напр-ии наиб. спроса и сниж-я изд-к.

4. Стр-гия  упр-я набором отраслей – предполаг.  освоение новых видов деят-ти  за счет отраслей и рынков  и прекращ-е тех напр-й деят-ти, кот-ые не согласуются с целями фирмы и ее ориентирами.

5. Стр-гия  нововведений (инновационная пол-ка) – предполаг. объед-е целей,  технич. пол-ки и пол-ки капвлож-й  и напр-на на внедрение новых  технологий и видов пр-ции.

6. Стр-гия  капвлож-й – предполаг. опр-е  необх. ур-ня капвлож-й, ист-ков и объектов капвлож-й на основе планируемых масштабов выпучка отд. видов пр-ции.

7. Стр-гия  разв-я – напр-на на обеспеч-е  устойчивых темпов разв-я и  функционирования как орг-ции  в целом, так и ее филиалов  и дочерних компаний, включая созд-е совместн. пр-тий, а также открытие новых филиалов и обр-е дочерних комп-й.

8.Стр-гия  поглощения – предполаг. приобретение  акций др. комп-й, хар-щихся быстрым  ростом и ннаучно-техническ. достижениями.

9. Стр-гия  зарубеж. инвестир-я – напр-на  на созд-е за рубежом собств. производств-х пр-тий, в т.ч. сборочных и по разработке сырьевых рес-сов.