Разработка стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой»

- составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);

- разработка критериев  эффективности выполнения должности;

- подбор комплекса психологических  тестов по основным специальностям;

3. Мониторинг рынка специалистов  и уровней оплаты труда:

- анализ изменения уровня  оплаты и условий труда специалистов  организации на рынке и разработка  рекомендаций по оптимизации  заработной платы сотрудников  данной организации;

- создание и ведение  базы резюме специалистов в  соответствии со штатным расписанием  и структурой организации;

4. Подбор персонала:

- поиск специалистов вне  организации по текущим заявкам  и на перспективу в соответствии  с утвержденным штатным расписанием  с использованием различных способов  привлечения специалистов:

- использование собственной  базы данных;

- реклама о наборе в  СМИ, в том числе на сайте  в Интернете;

- установление рабочих  контактов с вузами;

- организация стажировок  выпускников вузов с целью  последующего отбора.

- первичный отбор кандидатов  на работу на конкурсной основе  с учетом их профессиональных  качеств и психологических особенностей.

5. Адаптация новых сотрудников:

- знакомство с кодексом корпоративной культуры;

- знакомство с правилами  внутреннего распорядка;

- оценка прохождения сотрудниками испытательного срока;

- закрепление нового сотрудника  за наставником;

IV. Содержание работ по направлению "Развитие персонала"

Цель: подготовка персонала, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации, инициативного, ответственного за свой труд.

Содержание:

1. Оценка (аттестация) персонала:

- совершенствование системы аттестации с учетом новых стратегических целей:

• разработка нового графика аттестаций на период реализации кадровой стратегии с учетом мероприятий по повышению квалификации рабочих;
• совершенствование использования стандартов качества управления;

2. Планирование обучения:

- оценка потребности в  повышении квалификации сотрудников  в случае:

• планирование числа рабочих 7-го и 6-го разрядов;
• учет желания рабочих в повышении разряда;
• разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;

3. Организация внутреннего  обучения:

3.1. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:

- доведение знаний, полученных  на внешних семинарах до сотрудников, работающих в смежных областях;

- расширение профессиональных  навыков специалистов;

- ротация специалистов  в смежные подразделения на  смежные рабочие места с целью  повышения квалификации и взаимозаменяемости  сотрудников;

- круглые столы по актуальным  вопросам работы организации  с привлечением специалистов  различных подразделений.

3.2. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами:

- тренинг телефонного  общения (для сотрудников, работающих  с клиентами по телефону);

- клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов);

- способы привлечения  клиентов (для специалистов, занимающихся  привлечением клиентов);

- способы убеждения, поведение  в конфликтной ситуации, особенности  межличностного общения (для всех  специалистов, работающих с клиентами).

4. Организация внешнего обучения:

- планирование потребности  в соответствие с бизнес-стратегией в специалистах и управленческом персонале;

- выбор организации, оказывающей  образовательные услуги;

- расчет экономической  целесообразности обучения;

- составление графика-бюджета  обучения сотрудников с указанием  сроков, формы, стоимости обучения, будущей специальности;

- планирование карьеры  будущих специалистов.

V. Содержание работ по направлению "Совершенствование кадровой службы"

Цель: формирование функционального подразделения, обладающего знаниями современных кадровых технологий и методами их внедрения в практику управление. Обеспечение эффективных коммуникаций между кадровой службой и руководителями других функциональных и структурных подразделений компании.

Содержание:

1. Оценка эффективности  организационной структуры кадровой  службы:

- анализ должностных обязанностей сотрудников кадровой службы;

- анализ целей и задач  подразделения;

- определение того, все  ли функции подразделения закреплены за конкретными сотрудниками;

- анализ дублирования  функций работников отдела;

- рассмотрение экономической  целесообразности проведения кадрового  аудита подразделения.

2. Повышение квалификации  кадровых работников:

- оценка текущего уровня образования у сотрудников;

- выявление приоритетных  с точки зрения новой кадровой стратегии направлений обучения менеджеров по персоналу и руководителя подразделения;

- выбор тематики и формата  обучения, разработка бюджета;

3. Внедрение новых целей и задач:

- перспективное планирование  персонала;

- внедрение технологий  управления карьерой персонала;

- внедрение технологий  ротации персонала;

Итогом реализации мероприятий в рамках новой стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой» должно стать:

1. повышение эффективности партнерства структурных и функциональных  подразделений компании со службой управления персоналом в вопросах планирования, развития и обучения персонала. Партнерство между различными подразделениями и кадровой службой позволит добиться экономического эффекта от реализации новой кадровой стратегии, так как мероприятия по планированию, развитию и обучению персонала будут иметь стратегически направленное действие;
2. повышение степени включенности структурных руководителей в управление персоналом за счет внедрения корпоративной культуры, усиления коммуникаций между кадровой службой и подразделениями. Вовлеченность среднего руководства в управление персоналом также имеет целью получить экономический и экономический эффект от реализации кадровой стратегии. Например, линейные руководители могут активно участвовать в формировании корпоративной культуры, проявлять инициативу при выборе методов, мероприятий и программ в рамках реализации кадровой стратегии
3. рост удовлетворенности коллектива своим трудом.
4. повышение эффективности управления компанией в целом.

 

3.3 Социальный и экономический  эффект от реализации стратегии  управления персоналом ООО «Мостелефонстрой»

 

Безусловно, генеральной целью формирования кадровой стратегии ООО «Мостелефонстрой» является подготовка кадров необходимого качества и количества для воплощения в жизнь стратегических целей компании. В свою очередь успешное и своевременное достижение корпоративных целей способствует упрочнению положения компании на рынке, финансовой стабильности ООО «Мостелефонстрой», а также участию в региональном рынке труда, социальной жизни города и региона.

Ожидается, что реализация положений кадровой стратегии ООО «Мостелефонстрой» на 2015-2017 года принесет как социальный, так и экономический эффект. При этом между социальным и экономическим эффектами нет четкой границы, их содержание во многом взаимообусловлено. Например, в результате реализации мероприятий в рамках формирования корпоративной культуры ожидается повышение ответственности, самоконтроля и гордости каждого сотрудника за свою работу. Социальный эффект в данном случае будет заключаться в росте удовлетворенности сотрудников работой в компании. Однако, в случае развития этих трудовых качеств у сотрудников ожидается и экономический эффект: повышение качества услуг, снижение, либо изменение контрольных функций. Кроме того, удовлетворенность работой, по мнению многих социологов, что подтверждено результатами исследований, положительно влияет на состояние здоровья персонала, особенно на сердечнососудистую и иммунную систему. В таком случае, ожидается сокращение расходов на оплату больничных листов и потерь рабочего времени в связи с болезнью работников.

Главными экономическими эффектами от реализации новой кадровой ожидаются:

• снижение текучести кадров на 20% и полученная экономия;
• сокращение срока окупаемости затрат на персонал по сравнению с 2012-2014 годами.

Первый показатель крайне важен, так как увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

• более низкий уровень производства в период обучения новичков;
• упущенный объем производства во время замены работника;
• оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
• возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
• стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
• стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
• затраты на обучение;
• административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

В таблице 3.2 представлены расчеты коэффициента текучести кадров и экономии за счет его снижения. Экономия средств в этом случае (Р1) рассчитывается по формуле 3.1.

                                                                        3.1

, где

 - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

Зд – среднедневной заработок одного работника, руб.;

Чд – количество человеко-дней не работы в связи с увольнением или обучением в год;

Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Пример расчета (2012 год) = 2857*15*7*(1-7,4/7,3)=5999 руб./д

Таблица 3.2. Расчет экономического эффекта от снижения текучести кадров в ООО «Мостелефонстрой»

Период/Показатель	Коэффициент текучести кадров, %	Экономия средств от снижения текучести кадров, руб./день
2012	7,3	5999
2013	7,4	5987
2014	7,2	5741
2015 (планово)	6,2	38998
2016 (планово)	6,0	40855
2017 (планово)	5,8	41993

 

 

Что касается сроков окупаемости затрат на персонал, то по мнению руководства в ООО «Мостелефонстрой» на сегодняшний день он составляет 3,4 года. Однако, внесение стратегической направленности в планирование и подготовку мероприятий по развитию и обучению персонала, совместная кадровая работа в этой сфере функциональных руководителей, высшего руководства и кадровой службы в ООО «Мостелефонстрой» позволит сделать данные мероприятия более актуальными, целенаправленными и востребованными со стратегической точки зрения. В таких условиях период их окупаемости снизиться на 10-20%.

Что касается социального эффекта от реализации положений новой кадровой стратегии, то здесь можно говорить о:

• росте удовлетворенности трудом сотрудников, что положительно повлияет на их самооценку и видение своего социального статуса;
• снижении тревожности у сотрудников из-за страза остаться без работы;
• росте уверенности в перспективах своей компании, а значит и собственных перспективах профессионального развития;
• расширение представлений сотрудников о культуре труда и корпоративного отдыха;
• рост социальной значимости компании в Московском регионе;
• рост ценности компании на московском рынке труда.

Важным экономическим и социальным эффектом, который предполагается получить от реализации новой стратегии управления персоналом в ООО «Мостелефонстрой», является переход на новый уровень управления персоналом, что открывает компании новые перспективы и возможности роста, учитывая важность стратегического управления персоналом в современных условиях.

 

Выводы по главе 3

 

 При разработке новой стратегии управления ООО «Мостелефонстрой» использовался подход к формированию кадровой стратегии как функциональной стратегии в рамках генеральной корпоративной стратегии компании (бизнес-стратегии). На основании содержания бизнес-стратегии были выбраны основные компоненты кадровой стратегии, которые содержат взаимосвязь корпоративных целей и направлений кадровой работы, для обеспечения будущих кадровых потребностей. Этими компонентами стали: корпоративная культура, построение службы управления персоналом, планирование и расстановка персонала и развитие персонала. Именно по средствам этих составляющих стратегий управления персоналом возможно эффективное кадровое обеспечение стратегических целей ООО «Мостелефонстрой».