Разработка стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой»

 

 

В дополнение необходимо сказать несколько слов о корпоративной культуре, так как до текущего момента ООО «Мостелефонстрой» не имело опыта создания такого документа. А между тем, по мнению многих исследователей [] корпоративная культура во многом способствует во многом определяет стратегию управления персоналом, так как политика компании, ее практика, традиции, философские взгляды и способы ведения бизнеса образуют вместе специфическую культуру компании. Стратегические действия компании обычно отражают ее культурные особенности и управленческие ценности. В некоторых случаях основные убеждения и культурные взгляды могут доминировать при выборе стратегического решения.

ООО «Мостелефонстрой» имеет глубокие культурные ценности, которые помогли компании создать положительную репутацию не только у постоянных заказчиков, но и на рынке в целом, то есть у потенциальных заказчиков. Здесь уже прослеживается связь корпоративной стратегии (географическое расширение рынков услуг) и составляющей кадровой стратегии (корпоративная культура).

Другим аргументом в пользу включения корпоративной культуры в общую стратегию управления персоналом ООО «Мостелефонстрой» является стратегическая корпоративная цель – формирование социальной ответственности бизнеса. На сегодняшнем этапе развития ООО «Мостелефонстрой» как субъекта бизнеса возникла необходимость формирования критериев ответственности за свою деятельности и следования им. Корпоративная культура поможет донести эти критерии до каждого сотрудника.

Стратегическая цель – совершенствование политики качества услуг, которую руководство ООО «Мостелефонстрой» сегодня ставит на первой место, также связана с корпоративной культурой. Разработка документальной версии корпоративной культуры в виде кодекса или свода правил и т.д. поможет повысить корпоративный дух сотрудников, приведет к осознанию работы в крупной компании, которая с полной ответственностью относится к своей деятельности, стремиться работать не только для получения прибыли, или даже для удовлетворения потребностей заказчиков, но и на благо общества и страны. На рисунке 3.3 показана связь корпоративной культуры ООО «Мостелефонстрой» как составляющей стратегии управления персоналом и стратегических целей.

 

 

Рис. 3.3. Влияние корпоративной культуры ООО «Мостелефонстрой» на стратегические цели

 

Рис. 3.3 показывает, что компоненты корпоративной культуры оказывают влияние на стратегические цели компании и развитие компонентов корпоративной культуры будет способствовать скорейшему достижению этих целей.

Таким образом, мы подошли к завершающему этапу подготовки стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой». Анализ взаимосвязей стратегических целей компании и компонентом кадровой стратегии, которые будут способствовать наиболее быстрой и точной их (целей) реализации, позволяет создать макет стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой» на трехлетний период (рис. 3.4)

 

Рис. 3.4. Макет стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой» на 2015-2017 годы (базовые компоненты)

 

Таким образом, стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой» на 2015-2017 годы базируется на четырех основных компонентах:

• корпоративная культура;
• совершенствование кадровой службы;
• развитие персонала;
• планирование и расстановка персонала.

Именно по средствам этих составляющих стратегий управления персоналом возможно эффективное кадровое обеспечение стратегических целей ООО «Мостелефонстрой».

 

3.2 Мероприятия по реализации  стратегии управления персоналом  ООО «Мостелефонстрой»

 

На основании макета, представленного на рис. 3.4, представим проект стратегии управления персоналом ООО «Мостелефонстрой» на 2015-2017 годы.

I. Содержание работ по направлению "Корпоративная культура"

Цель: закрепление достигнутого в корпоративной культуре компании, ее совершенствование в соответствии с требованиями корпоративной стратегии. Создание единой команды, оптимизация микроклимата в коллективе в целом и в подразделениях, организация эффективных коммуникаций, внедрение стандартов культуры поведения и внутриорганизационной этики. Документальное оформление положений корпоративной культуры ООО «Мостелефонстрой».

Содержание:

1. Обозначение корпоративной стратегии:

- утверждение стратегии, задач и миссии на ближайшую  перспективу;

- доведение стратегии, задач  и миссии до сотрудников.

2. Мониторинг состояния  корпоративной культуры:

- подготовка анкет для  исследования корпоративной культуры (приложение );

- проведение социологических  исследований по различным аспектам  корпоративной культуры;

- анализ результатов исследования  и выработка рекомендаций по  приоритетным направлениям развития  корпоративной культуры.

3. Диагностика организации  управленческой деятельности в  подразделениях:

- диагностика управленческой  деятельности: организация работы, характер взаимоотношений "руководитель-подчиненный", налаженность информационных и  коммуникативных потоков;

- экспертная оценка стиля  управления и качеств личности  руководителей по критериям: "профессионализм", "организаторские способности", "личностные качества";

- оценка "потенциальной  текучести" в подразделениях, уровня  удовлетворенности работой и  готовности продолжать работу  в организации;

- интервьюирование руководителей  и специалистов по вопросам  организации управленческой деятельности.

4. Диагностика микроклимата  в подразделениях:

- проведение исследований  микроклимата по следующим направлениям:

• степень сплоченности коллектива;
• наличие скрытых или явных конфликтов, их причины и возможные пути разрешения;
• лидеры и аутсайдеры в коллективе по параметрам: лидерство, профессионализм, надежность, совместимость;
• предпосылки для развития конфликтных ситуаций.

- подготовка отчета с  предложениями по оптимизации  микроклимата и разрешению конфликтных  ситуаций;

5. Создание и поддержание единого корпоративного стиля:

- создание кодекса «Корпоративная культура ООО «Мостелефонстрой» (приложение )

- внесение единства и корпоративного символа в стиль одежды;

- выработка уважительного и продуктивного стиля делового общения;

- требования к обслуживанию  клиентов;

- требования к соблюдению  трудовой дисциплины;

- порядок разрешения трудовых  споров;

- существующие льготы  для сотрудников;

- возможности обучения  и др.;

- разработка рекомендаций  для руководителей по вопросам  поддержания единого корпоративного  стиля;

- организация круглого  стола по вопросам корпоративной  культуры.

6. Повышение сплоченности коллектива сотрудников организации:

- организация рабочих  групп с привлечением специалистов из различных подразделений для решения актуальных вопросов в работе организации;

- семинар по вопросам  организации и проведения работы  по формированию команды для  руководителей подразделений;

- планирование и организация  общеорганизационных корпоративных  мероприятий:

- коллективные мероприятия (предпочтительно чтобы большинство корпоративных мероприятий обходились без алкоголя);

- коллективные традиции (поздравление с днем рождения, с профессиональными и календарными  праздниками), целесообразно придумать  небанальный подарок виновникам  праздника;

- мероприятия, направленные  на поддержание здоровья и  организацию отдыха сотрудников:

- активная работа с профсоюзом для выдачи путевок семейного отдыха;

- проведение спортивных  мероприятий в масштабе организации (соревнования, дни здоровья и  т.д.);

- комплексная программа дополнительного медицинского страхования;

8. Совершенствование системы  коммуникации:

- разработка эффективной повестки общего собрания коллектива, например, 1 раз в месяц (перед началом трудового дня) и ежегодное собрание для подведения итогов, поощрений (в нерабочее время);

- подготовка информации о событиях общеорганизационного значения и обеспечение ознакомления с ней всего коллектива (например, на общем собрании);

- информирование сотрудников  об актуальных организационных  событиях через доску объявлений:

- поздравлениях сотрудников с днем рождения;

- приказах, распоряжениях, решениях Правления, информации общеорганизационного значения;

- оперативные совещания  начальников управлений и служб  у Председателя Правления по  общеорганизационным вопросам, задачам, событиям, планам;

- рабочие совещания в  коллективах управлений и служб  по вопросам текущей деятельности  и внутриорганизационной жизни;

- доступность образцов  стандартных кадровых документов (бланков, положений, основных приказов) в сети организации.

II. Содержание работ по направлению "Система мотивации и стимулирования"

Цель: сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации рабочих и развитие инициативы у всего коллектива, формирование гордости за свой труд.

Содержание:

1. Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников:

- обозначение критериев  оценки результатов работ при  разработке должностных инструкций  сотрудников.

2. Развитие системы мотивации:

- оценка эффективности  существующей системы мотивации  с помощью проведения анкетирования  сотрудников организации и подготовка  предложений;

- планирование затрат  на развитие системы мотивации  персонала.

3. Развитие системы оплаты  труда и премирования:

3.1. Совершенствование системы  оплаты труда:

- изучение и анализ  конъюнктуры рынка специалистов  для обеспечения конкурентного  уровня заработной платы;

- подготовка тарифно-квалификационной  сетки базовых окладов;

- формирование и внедрение  системы оплаты труда с учетом  различных надбавок.

- разработка программы  и обоснование системы оплаты  труда с учетом стажа работы  в аналогичной организации, вклада  в конечные результаты деятельности  организации и подразделения, условий  работы, уровня квалификации и  т.д.

- развитие индивидуального  подхода к стимулированию наиболее  ценных для организации специалистов.

3.2. Развитие системы социальной  поддержки сотрудников организации. Подготовка пакета предложений  по системе льгот и гарантий:

- совершенствование системы питания сотрудников;

- анализ условия труда.

3.3. Развитие системы премирования:

- разработка системы премирования  с учетом специфики деятельности  подразделений компании;

- определение критериев  премирования различных категорий  сотрудников за их личную инициативу  и активность (поощрение инновационной  деятельности, привлечение в организацию  клиентов и др.);

- определение форм премирования  в зависимости от результатов  деятельности различных категорий  сотрудников;

- утверждение единой системы  премирования сотрудников организации и ее введение распорядительным документом по организации;

- анализ эффективности  системы премирования в организации.

4. Разработка системы  нематериального стимулирования:

- поощрение сотрудников, отличающихся высокими достижениями  в труде, профессиональным мастерством, благодарственными письмами или  памятными знаками;

- проведение конкурса "Лучший по профессии" по наиболее массовым специальностям организации с награждением победителей;

- оценка возможности предоставления  скользящего графика прихода  и ухода в пределах оговоренного  диапазона времени для отдельных  специалистов, не работающих непосредственно  с клиентами;

- издание приказов по  организации о поощрении за  выполнение важных работ, результативную  работу или к юбилеям;

- поздравления и благодарности  сотрудникам на собраниях коллективов  подразделений.

5. Развитие системы санкций:

- разработка перечня применяемых  санкций и поводов для их  применения (целесообразно разработать этот перечень на общем собрании коллектива, чтобы все сотрудники считали его справедливым);

- отслеживание нарушений трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- издание нормативных  документов по дисциплинарным  вопросам (приказов, распоряжений и  т.п.).

III. Содержание работ по направлению "Планирование и подбор персонала"

Цель: отслеживание потребностей подразделений и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами.

Содержание:

1. планирование потребности в персонале на основе бизнес-планов:

- разработка планов развития  подразделений организации с  обоснованием увеличения штатной  численности;

- разработка рекомендаций  по оптимизации численности сотрудников  на основе показателей экономической  целесообразности.

2. Разработка требований  к сотрудникам организации: