Проблемы управления персоналом и зарубежный опыт

В данном случае это функции: анализ рынка  труда; подбор, отбор и найм

персонала, введение в должность и адаптация; организация подбора и расстановки персонала; организация системы учета и отчетности; социально-психологическая диагностика, организация обучения, переподготовки и повышения квалификации. С учетом недостаточного квалификационного уровня линейных руководителей затраты на разработку программ и планов обучения, на развитие персонала сокращать не требуется, а также высокий уровень затрат на мотивацию и стимулирование можно считать обоснованным с учетом изменяющейся ситуации в организации. Ярко выраженная сезонность отражается на уровне заработных плат, характеризующихся нестабильностью (высокий уровень в сезон, чуть ниже среднего в межсезонье). Данная динамика не очень благоприятно влияет на ситуацию для персонала, но является выгодной для экономики организации в целом.      

В службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и  отбора персонала. Мало внимания уделяется такой важной функции как адаптация - об этом говорит довольно высокий уровень коэффициента текучести, постоянное увеличение либо снижение численности. Не разработаны программы адаптации.      

Выявлен недостаточный бюджет на повышение  квалификации руководящих работников, что приводит к недостаточному уровню квалификации. Также, возможно в силу высокой загрузки (перегрузке) сотрудников службы управления персоналом, недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике.      

Оценка  функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими функциональными  подразделениями позволила выявить дублирующиеся функции и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Налицо явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации.       

На  более важные функции выделяется недостаточно средств и существует перерасход на менее важные функции.      

Оценка, анализ действующей  системы управления персоналом и  направления совершенствования  для отдельных категорий работников торгового предприятия содержатся в итоговом аудиторском заключении (приложение 2).      

По результатам кадрового  аудита были выявлены проблемы для  отдельных категорий работников на торговом предприятии «Шиномонтаж». Проблемами системы управления персоналом на предприятии являются: недостаточная  квалификация среднего менеджмента  по профилю деятельности; в службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и отбора персонала, мало внимания уделяется такой важной функции как адаптация - об этом говорит  довольно высокий уровень коэффициента текучести, постоянное увеличение либо снижение численности. Не разработаны  программы адаптации; выявлен недостаточный  бюджет на повышение квалификации руководящих  работников, что приводит к недостаточному уровню квалификации; недостаточно внимания уделяется социально-психологической  диагностике; выявлены дублирующиеся  функции в системе управления персоналом и излишние должности, недостаточные  коммуникации, существующее пересечение  в выполнении функций. Выявлена явная  перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное  повышение квалификации.      

Выводы  по второй главе. В курсовой работе был проведен аудит управления персоналом для торговой организации ООО «Шиномонтаж» с целью получения оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. Магазин ООО «Шиномонтаж» представляет собой торговое предприятие по продаже автомобильных шин, колесных дисков и аксессуаров.  Определены основные задачи аудита управления персоналом ООО  «Шиномонтаж» для конкретной организации: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям организации; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии организации; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность организации.       

Проблемами  системы управления персоналом на предприятии  являются: недостаточная квалификация среднего менеджмента по профилю  деятельности; используется недостаточно методов подбора и отбора персонала, неудовлетворительная адаптация, высокий уровень коэффициента текучести, не разработаны программы адаптации; выявлен недостаточный бюджет на повышение квалификации руководящих работников, недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике; выявлены дублирующиеся функции в системе управления персоналом и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Выявлена явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации.  
  

Глава 3. Достоинства  и недостатки практики управления персоналом:          российский и зарубежный опыт                

3.1. Совершенствование  выявленных проблем в системе  управления               торговой организации «Шиномонтаж»       

Во  всем мире розничная торговля является серьезным бизнесом со схожими проблемами в работе с персоналом розничной торговли, и проявляющимися в некачественном обслуживании покупателей, плохом сервисе, слабой исполнительской дисциплине, низкой мотивации, недостаточной компетенции, нечестности, несовпадение целей сотрудников и целей организации и т.д. Осложняется это все тем, что существуют отдаленные объекты розничной сети, слабо контролируемые линейными руководителями. В совокупности они отражают реальную опасность кризиса в любом, даже самом успешном управлении.       

В розничной торговле любые изменения  могут сразу повлечь за собой  серьезные последствия, так как  сбой в работе персонала приводит к значительным потерям, так как продавцы имеют прямой контакт с покупателем.      

На  основании аудиторского заключения были выявлены проблемы в системе управления персоналом торговой организации и выработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом торговой организации (таблица 3.1.1.).      

Таблица 3.1.1.      

Рекомендации  по совершенствованию системы управления персоналом

      На  основании аудиторского заключения предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации.  Для сотрудников службы управления персоналом необходимо: повышение    квалификации линейных руководителей,   совершенствовать методики    подбора    и      отбора, разработать программу адаптации    и    развития персонала, разработать    систему     мотивации персонала аппарата управления; рекомендуется организация    корпоративных   мероприятий    и тренингов по командообразованию; особое    внимание следует    уделить    совершенствованию организационной      структуры     и      кадровой политики, с    подробным   доведением   ее      до персонала всех уровней; необходимо снизить затраты на анализ рынка труда,    использовать более современные методы; рекомендуется    не использовать сезонных сотрудников,     так как производительность      труда      снижается на 35-40%; необходимо повышение квалификационного уровня сотрудников подразделения розничной торговли    в области продаж и тайм-менеджмента; необходимо привлекать к выработке стратегических и оперативных     решений   линейных руководителей; требуется увеличение    качества      функций не увеличивая при этом затраты; наибольшее внимание следует уделить системе оценки персонала и проводить ее  систематически, желательно каждые полгода,  учитывая специфику бизнеса розничной торговли.      

Для руководителей организации  предложены следующие рекомендации по совершенствованию: служба управления персоналом перегружена, что  связано с выполнением   несвойственных    ей функций и недостаточным количеством человеческих ресурсов; необходимо увеличить бюджет    на такие функции как:  обучение      персонала и его развитие;  подбор,  отбор персонала,    адаптация персонала; мотивация и стимулирование персонала.  Необходимо зафиксировать стратегию развития организации и провести информационные семинары для линейных руководителей, так как социально-психологическое состояние    кадрового потенциала весьма неустойчиво. Наблюдается низкий      уровень  доверия к организации у персонала.      

Для линейных руководителей предложены следующие рекомендации по совершенствованию: слабая система контроля  и организация работы  персонала, поэтому необходимо выработать нормы  труда с учетом сезонного характера бизнеса; необходимо производить  более четкий расчет потребности в персонале  с учетом сезонности  и избегать использования временного персонала; необходимо участие в адаптации персонала  и  его профориентации; линейным руководителям необходимо участвовать в подборе персонала для соответствующего обособленного подразделения; следует обратить внимание на социально-психологический климат; необходимо увеличить контроль после обучения; следует разработать четкие стандарты работы подразделения розничной торговли.      

В результате проведенного кадрового аудита,  предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии –необходимы:

• Разработка компьютерных тестов для отбора персонала;
• Кадровое планирование при участии линейных руководителей;
• Подбор персонала линейными руководителями;
• Использование тренинговых компаний для осуществления развития персонала;
• Приобретение пакета тестов для социально-психологической диагностики;
• Создание стандартов работы розничной сети;
• Повышение квалификации службы управления персоналом;
• Создание корпоративного учебного центра.

      Также важно уделить внимание внедрению мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Шиномонтаж» по предложенному алгоритму (рис.3.1.1).      

Рекомендации  необходимо внедрить в виде проекта,  обеспечить проект человеческими и  материальными ресурсами, обеспечить процесс контроля за выполнением проекта.                                 

--------------------------------------¬    

 Шаг 1                        ¦Определение  целей внедрения   проекта¦                                 

 ¦по совершенствованию системы  управле-¦                                 

 ¦ния персонала                        ¦                                 

L------------------T-------------------                                                    

 Ў                                 

--------------------------------------¬                                 

 ¦Формирование рабочей группы, назначе-¦    

 Шаг 2                        ¦ние руководителя группы              ¦                                 

L------------------T-------------------        

                                             Ў                                 

--------------------------------------¬                                 

 ¦Составление  плана-графика   внедрения¦    

 Шаг З                        ¦проекта по совершенствованию  системы¦                                 

 ¦управления персоналом                ¦                                 

L------------------T-------------------