Планирование потребности в персонале предприятия

-   оказание  услуг по передаче и распределению  электрической энергии;

-    оказание  услуг по присоединению к электрическим  сетям;   - оборудование точек поставки электроэнергии автоматизированной системой коммерческого учета электроэнергии;                                  

-   оперативно-техническое, ремонтно-эксплутационное    обслуживание электрических сетей и иных объектов электросетевого хозяйства;       

- развитие электрических  сетей и иных объектов электросетевого  хозяйства включая проектирование, инженерные изыскания, новое строительство, реконструкция, модернизация и пуско-наладочные работы;  - организация, участие и проведение независимой экспертизы, тендеров, торгов и т.д.;                                                                                

-эксплуатация  взрывоопасных, химически и пожароопасных  производственных объектов, связанных  с функционированием электросетевого  хозяйства;      

-хранение и  перевозка нефтепродуктов, используемых  для технологических целей.              - перевозка грузов и пассажиров автомобильным, железнодорожным и авиационным транспортом в технологических цепях.     Для выполнения своих задач, задач Филиала и Общества ПО осуществляет финансово-хозяйственную деятельность на условиях, определенных Обществом в соответствии с настоящим Положением, приказами, распоряжениями, указаниями Филиала.     Филиал предоставляет ПО оперативную самостоятельность в процессе выполнения закрепленных за ним функций. ПО осуществляет все виды финансово-хозяйственной деятельности.         В таблице 1 представлен расчет динамики и структуры финансовых результатов предприятия от различных видов деятельности                          ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»  за 2011 – 2012 гг.

 

Таблица 1 –  Расчет динамики и структуры финансовых результатов предприятия от различных видов деятельности

 

Наименование  показателей	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение 2012 г к 2010г	Отклонение2012 г  к 2011г	Темп роста 2012г. к 2010г, %	Темп роста 2012г к 2011г, %
1.Валовая прибыль, тыс. руб.	32000	35000	36000	+4000	+1000	112,5	102,86
2.Прибыль от  продаж, тыс. руб.	30000	32500	32000	+2000	-500	106,67	98,46
Продолжение таблицы 1
3.Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	29700	32400	32400	+2700	-	109,09	100
4.Чистая прибыль, тыс. руб.	6700	6900	7100	+400	+200	105,97	102,89

 

Кaк видно из тaблицы 1, валовая прибыль на конец 2012 года повысилась по cрaвнению с 2010г  на 4000 тыс. руб.  или на 12,5 %, по сравнению с 2011г. произошло увеличение на 1000 тыс. руб. или на 2,86 % это связано связанно с увеличением выручки от продаж товаров, продукции, работ, так как себестоимость проданных товаров не изменилась. В свою очередь увеличение выручки связано с увеличением объема продаж на рынке.

Прибыль от продаж, на конец 2012г. увеличилась по сравнению с 2011г. на  2000 тыс. руб.  или 6,67 %, даже не смотря на то, что в 2012г. возросли коммерческие и управленческие расходы, но это увеличение не значительно повлияло на снижение прибыли от продаж в 2012 г по сравнению с 2010г. Прибыль от продаж по сравнению с 2011г. снизилась на 500 тыс. руб. или на 1,54 % это связанно со снижением себестоимости продукции, так же со снижением управленческих расходов.

Прибыль (убыток) до налогообложения, на конец 2012 г. увеличилась по сравнению с 2010 г на 2700 тыс. руб. или на 9,09 %  это связано с повышением процентов к получению, доходов от участия других организаций, а так же с уменьшением прочих расходов. По сравнению с 2012 г. не произошли изменения, этот баланс наблюдается вследствие, увеличения доходов от участия в других организаций, прочих доходов, процентов к уплате и уменьшением прочих расходов.

 Чистая прибыль  на конец 2012г. увеличилась по сравнению с 2010 г. на 400 тыс. руб. или на 5,97 % это связано в основном из-за того что бухгалтерская прибыль была намного больше в 2012 г., чем 2010г. По сравнению с 2011 г. произошло увеличение на 200 тыс.руб. это связано со снижением налога на прибыль.

 

Таблица 2– Динамика показателей рентабельности за 2010-2012гг.

 

Наименование  показателей	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012 г. к 2010 г. (+,-)
1	2	3	4	5
1. Прибыль от продаж, тыс. руб.	30000	32500	32000	+2000
2. Чистая прибыль, тыс. руб.	6700	6900	7100	+400
3. Выручка от продажи товаров, продукции, тыс. руб.	35000	37000	39000	+4000
4. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг    тыс. руб.	3000	2000	3000	-
Рентабельность  продаж, % (стр.1/стр.3)	85,7	87,8	82,0	-3,7

 

По  данным таблицы 2 можно сделать вывод, что у ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» высокие показатели рентабельности,  несмотря с низкой чистой прибылью, которая в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 400 тыс. руб.

 

2.2 Оценка действующей плановой системы ПО «ЦЭС» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»

 

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки./9/

Цель такого планирования — правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения:

1) потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;

3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Существует множество  видов планирования. Среди них  чаще всего в  ПО «ЦЭС» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» используются следующие:

а) стратегическое планирование, позволяющее путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации;

б) оперативное планирование — планирование мероприятий.

Например, при планировании трудовых ресурсов ПО «ЦЭС» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» используют следующие результаты деятельности компании:

- результаты коммерческой  деятельности;

- результаты функциональной  деятельности — количество и качество продукции, качество работ, услуг, и т. д.;

- уровень квалификации  кадров;

- уровень профессионального  опыта;

- уровень здоровья работника — физического и психического;

- уровень мотивированности  работника.

Развитие персонала  неразрывно связано с общей системой планирования организации.

В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности: трудовых ресурсов; сбыта; производства; организационного развития; технического развития; финансов; капитальных вложений и т. д. Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.

В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:

- какие знания  необходимы работнику;

- какие способности необходимы на этом рабочем месте;

-  какой стиль  поведения потребуется от работника. 

Исходной основой для  определения потребности в персонале  является штатное расписание. В организации должен составляться прогноз, как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. К сожалению, в рассматриваемой компании такой прогноз не составляется, что приводит к временному дефициту или профициту трудовых ресурсов./10/ Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д.

Планирование  потребности в персонале реализовывается  в виде составления соответствующих  планов. Планы по персоналу дополняют  и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т. п.

Оценка трудовых ресурсов - фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ПО «ЦЭС» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» условно можно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.                                                 От работников третьей и четвертой групп кадровая служба ПО «ЦЭС» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации./11/ При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями ПО «ЦЭС» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»

Такая оценка в ПО «ЦЭС» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» включает:

1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

2) собеседование с работником на эту же тему;

3) заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ./15/

Объединив все  методы, мы имеем возможность создать  классификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий.

Составляя классификатор, используется описания работ, данные в  квалификационных справочниках.

Собрав соответствующую  информацию, мы в состоянии решить следующие задачи:

а) отделить бесполезные  работы от полезных для сокращения  штата;

б) исключить  ненужное дублирование работ;

в) максимально  расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной  работы отдел кадров составляет для себя описание всех работ — рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения  о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении в должности.

 

2.3 Оценка потребности в персонале ПО «ЦЭС» филиала              ОАО «МРСК Волги» -«Оренбургэнерго»

 

Очевидно, что  планирование потребности в персонале  – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге  успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;