Анализ потребности в персонале на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

      Планирование потребности персонала  - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

      Основная  задача планирования потребности  персонала (в узком смысле) состоит  в обеспечении реализации планов  организации с точки зрения  человеческого фактора предприятия  - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на  их найм.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

      Отсюда  вытекает одна из основных  задач при разработке стратегии  предприятия - планирование персонала  с целью обогащения труда и  производственного развития работников  предприятия.

      Несовершенное планирование потребности персонала дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

В то же время, эффективное  планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;
• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;
• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.
• сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

      Исходная точка планирования персонала организации – это стоящие перед ней задачи, а также количественный и качественный состав персонала. Несовпадение этих двух величин свидетельствует о наличие потребности в персонале, которая покрывается в количественном аспекте – путем привлечения персонала, а в качественном – путем его развития.

      Задача  определения количественной потребности  в персонале сводится как к  выбору метода расчета численности  сотрудников, так и к установлению  исходных данных для расчета  и непосредственному расчету  необходимой численности работников  на определенный временной период.

      Следует отметить, что принципиальных отличий в  подходах к определению численности  персонала, принятых в отечественной  и зарубежной практике, не наблюдается.  Можно выделить несколько основных  методов расчета количественной  потребности в персонале.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в

кадрах на предприятии

      Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"

      В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

      Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

• Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
• Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
• Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

      "Помимо  того, что управление персоналом  имеет множество аспектов, оно  может основываться на различных  концептуальных положениях. Концепции  отражают ту философию и исходные  принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование  интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут  быть осознаны и организационно  оформлены, а могут реализовываться  интуитивно, без определенного организационного  оформления"

      Концепция  управления персоналом содержит  базовые принципы управления  и его общую направленность, ее  положения уникальны в отдельно  взятой организации, но, тем не  менее, содержание управления  персоналом включает в себя  элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления  персоналом включают:

• Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
• Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
• Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
• Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• Адаптацию работников на предприятии;
• Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
• Оценку деятельности и аттестацию кадров;
• Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
• Формирование кадрового резерва;
• Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

      Чтобы как  можно лучше понять, что же  представляет собой система управления  персоналом и как добиться  наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее  в непротиворечивом единстве  всех подходов к управлению  персоналом.

      Для эффективного  функционирования система управления  персоналом должна быть построена  на научно-обоснованных принципах,  должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей  концепции развития организации.

      Изменение,  усовершенствование системы управления  персоналом представляет собой  сложный процесс, требующий учета  многих переменных. При этом само  изменение системы управления  персоналом целесообразно рассмотреть  с точки зрения инновации. Для  этого представляется разумным  рассмотреть инновацию вообще  и особенности инновационного.

      Одной из основных  задач кадрового планирования  является определение потребности  в кадрах. Под потребностью предприятия  в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

      Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

      Планирование потребности фирмы  в кадрах, необходимом для выполнения  плана производства и реализации  продукции, осуществляется в плане  по труду и кадрам.

      Целью разработки  плана по труду и кадрам  является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в кадрах и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

2. Этапы планирования персонала

      Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

      По существу стратегическое  планирование потребности в персонале  состоит в составлении потенциала  специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического  состояния человеческих ресурсов  организации, а также в определении  потребности в этих ресурсах  в будущем. При этом взаимосвязь  с общей стратегией развития  организации обязательна.

      Тактическое планирование  предполагает анализ и удовлетворение  конкретных потребностей организации  на планируемый период (квартал,  полугодие). Оно основывается на  производственном плане развития  организации в этот период, на  прогнозировании карьерного роста,  достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

      При планировании  человеческих ресурсов обычно  учитываются следующие внутренние  и внешние факторы:

• состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;
• государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);
• конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
• стратегические задачи и бизнес-планы компании;
• финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
• корпоративная культура, лояльность сотрудников;
• движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

      Этапы планирования  персонала в компании могут  выглядеть следующим образом:

1. оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2. оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
3. разработка программы будущих потребностей.

      На первом  этапе проводятся: анализ использования  трудовых ресурсов организации;  уточнение задач по отдельным  группам исполнителей; формирование  адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности  труда на каждом конкретном  участке работы.