Анализ потребности в персонале на предприятии

      На втором  этапе осуществляется определение  потребности в персонале на  планируемый период. Исходными данными  для определения необходимой  численности, их профессионального  и квалификационного состава  являются: производственная программа,  нормы выработки, планируемый  рост повышения производительности  труда, структура работ.

      Вся названная  информация собирается в результате  учета персонала. Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

      На подготовительной  стадии осуществляется согласование  перспектив организационно-экономического  и производственного развития  фирмы; сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений.  На стадии разработки бизнес-плана  осуществляется увязка его разделов  между собой и балансировка  по срокам, исполнителям, ресурсами  источникам их отступления. В  числе прочих разрабатываются  разделы, имеющие непосредственное  отношение к персоналу. Это  разделы «Персонал» и «Управление».

      Исходя  из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы  в персонале, разрабатывается  кадровая политика фирмы на  планируемый период: предстоящие  сокращения, набор, в том числе  ключевых специалистов; перемещение,  повышение квалификации, изменения  в системе мотивации и оценки  результатов, повышение уровня  безопасности труда и т.п.

      Для определения  необходимого количества руководителей  существуют усредненные нормы  управляемости. Разработчиков раздела  «Персонал» бизнес-плана больше  всего интересуют ключевые специалисты  и уровень их профессиональной  подготовленности. При этом сначала  составляется перечень сфер и  направлений деятельности предприятия  и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по  этим направлениям. Для специалистов  по незакрытым, вакантным областям  составляется перечень областей  знаний, которыми претендент должен  владеть, а затем определяется  оптимальный претендент из имеющихся.

      На третьем  этапе кадрового планирования  осуществляется разработка кадровых  мероприятий, направленных на  реализацию кадровых целей, задач,  кадровой стратегии, кадровых  планов.

      Кадровые  мероприятия представляют собой  комплекс мер, направленных на  решение кадровых задач, воплощение  разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

      При планировании  персонала применяются следующие  методы. Экстраполяция - это перенос  существующей в организации ситуации  на будущий (планируемый) период  с учетом некоторых коэффициентов.  Данный метод больше подходит  для стабильных организаций и  на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях  чаще применяют метод скорректированной  экстраполяции. Он учитывает изменения  в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке  труда, изменения цен и т.д.

      Метод экспертных  оценок. Основан на мнении экспертов  - руководителей подразделений или  предприятий. Именно опытом и  интуицией экспертов компенсируется  недостаток достоверной информации.

      Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой  линейными менеджерами, специалисты  службы персонала строят компьютерный  прогноз потребности в персонале.

      В целях  оценки потребности в кадрах  по каждому структурному подразделению,  и в целом по предприятию  анализируются технологический  процесс планирования труда и  численности работающих, т.к. он  имеет прямое отношение к планированию  потребности предприятия в кадрах.

      Технологический  процесс планирования труда и  численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Определение потребности  в персонале одно из важнейших  направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый  на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность  в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления,

• требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

• Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

• методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;

• стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

• методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению  численности персонала, принятых в  отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько  основных методов расчета количественной потребности в персонале.

1. Методы расчета качественной потребности в персонале

Состав работающих на предприятии  делится:

• на промышленно-производственный персонал (ППП);
• непромышленный персонал.

Таблица 1.

Структура персонала  предприятия

Разделение персонала  на категории может быть иным, чем  приведено в таблице 1. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента  производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном  производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие  категории:

• управленческий персонал;
• служащие;
• квалифицированные рабочие и технический персонал;
• полуквалифицированные рабочие;
• неквалифицированные рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании  расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени  одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (P_сд):

где t_пр - трудоемкость производственной программы (нормо-час.);

      K_в.н - коэффициент выполнения норм;

      F_пр - полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).

где  D_г - число рабочих дней в году;

       Т_см - число рабочих часов в смену;

       К_цн - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т. д.);

       К_пв - коэффициент потерь на внутрисменные простои.

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных  рабочих устанавливается по штатным  расписаниям, где показывается явочная  численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в  ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или с  учетом возмещения их убыли.

2. Методы расчета количественной потребности в персонале

1. Метод, основанный на использовании данных о времени

трудового процесса

Данные о времени трудового  процесса позволяют рассчитать численность  рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют сле

дующую типовую зависимость:

,

где Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы;

      Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника;

     Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).

В свою очередь,

,

где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

      Nі — количество изделий i-й номенклатурной позиции;

      Ті — время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции;

    Тн.прі — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;