Анализ системы управления персоналом предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время ключевая проблема для абсолютного большинства  российских предприятий - проблема неэффективного управления персоналом.  Система  управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Пока очень мало российских коммерческих фирм в ранг приоритетных задач ставят подготовку и постоянное повышение  квалификации персонала. В большинстве  случаев в данном вопросе предприятия  продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Однако вопрос о кадрах должен носить стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм. В этом состоит актуальность рассматриваемой проблемы. 

Целью данной  работы является анализ системы управления персоналом предприятия  как инструмента для выявления  и устранения недостатков в деятельности предприятия и поиска резервов повышения  эффективности.

Для достижения поставленной цели в  работе были решены следующие задачи:

- проведен анализ и  оценка системы управления персоналом на примере конкретного предприятия;

- проанализирована эффективность  сложившейся системы управления  персоналом;

- на основе выявленных недостатков  в системе управления персоналом  и деятельности предприятия предложены  конкретные  направления изменения системы;

 

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ОРИОН»

 

Объектом анализа финансового  состояния является торговое предприятие  ООО «Орион», которое было зарегистрировано администрацией Советского района г. Воронеж 20 января 1997 года. Общество учреждено двумя физическими лицами.

Юридический адрес предприятия: г. Воронеж, Северное шоссе, 25.

ООО «Орион», создано с целью максимального использования интеллектуальных, организационных и финансовых возможностей учредителей для получения прибыли по следующим направлениям:

• Торговля строительными материалами отечественного и импортного производства;
• Организация доставки, монтажа, наладки, гарантийного технического обслуживания строительного оборудования.
• Организация торговли мелкооптовыми партиями товаров, розничной торговли, товаров с наличной формой оплаты, товаром единичных экземпляров и другим товаром, принадлежащим предприятиям, организациям, филиалам, учредителям и непосредственно предприятию.
• Проведение торгово-закупочных операций.
• Развитие сети торговых предприятий для торговли строительными материалами и оборудованием.

Предприятие вправе осуществлять другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В настоящее время численность работников ООО «Орион» составляет 29 человек: генеральный директор; коммерческий директор; главный бухгалтер; менеджеры – 3 человека; старший продавец; продавцы – 7 человек; товаровед; заведующий складом; секретарь; бухгалтера – 2 человека; кассиры – 4 человека; грузчики – 4 человека; уборщицы – 2 человека.

Дерево целей ООО «Орион» представлено на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Дерево целей ООО «Орион»

 

Так как ООО «Орион» является обществом с ограниченной ответственностью, то его высшим органом управления является Общее собрание участников. К исключительной компетенции Общего собрания относятся изменение устава общества; избрание ревизионной комиссии; утверждение аудитора; утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибылей и убытков общества и распределение прибылей и убытков; принятие решений о крупных сделках; решение о реорганизации или ликвидации общества.

Руководство текущей деятельностью  общества осуществляет генеральный  директор. Он осуществляет текущее руководство деятельностью общества, подотчетен Общему собранию участников.

Организационная структура ООО  «Орион»  представлена на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Организационная структура ООО «Орион»

Анализируя структуру управления предприятием (рис. 2) и направления деятельности, можно сделать вывод, что в организационной структуре преобладает функциональный подход. Все функции распределяются между работниками,   на которых они специализируются.

Предприятие самостоятельно планирует  и осуществляет свою финансово - хозяйственную  деятельность, устанавливает цены и  тарифы на реализуемые товары,  самостоятельно  распоряжается полученной  прибылью, оставшейся после  уплаты  налогов  и  других обязательных  платежей.

Рассмотрим экономическую эффективность  деятельности торгового предприятия  ООО «Орион».

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ОРИОН»

Трудовые отношения на ООО  «Орион»  регулируются законодательством РФ о труде. Предприятие самостоятельно устанавливает для работников дополнительные отпуска, режимы рабочего времени, льготы. Все работники предприятия подлежат социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению и должны быть обеспечены безопасными условиями труда.

Распределение функций по управлению персоналом ООО «Орион» приведено в таблице 1.

Таблица 1 - Распределение функций по управлению персоналом ООО «Орион»

Должность	Основные функции в  системе управления персоналом  предприятия
1	2
Генеральный директор	Разрабатывает и утверждает  стратегию управления персоналом предприятия. Выбирает формы и методы подбора персонала. Принимает окончательное решение о приеме на работу. Подписывает приказы и распоряжения по кадровому составу. Утверждает штатное расписание, организационную структуру, фонд заработной платы,  методы, формы и размеры премирования работников.
Главный бухгалтер	Контролирует  правильность начисления заработной платы и выплат социального характера. Составляет табель учета рабочего времени по своим подчиненным.
Бухгалтер	Производит начисление заработной платы, отпускных  и выплат социального характера. Подготовка отчетности в Пенсионный фонд и налоговую  инспекцию. Учет подотчетных сумм.
Коммерческий директор	Организует разработку стратегии управления персоналом предприятия, разработку организационной структуры. Распределяет обязанности между работниками предприятия.  Заключает договора с кадровыми агентствами на поиск персонала соответствующей квалификации. Составляет табель учета рабочего времени по своим подчиненным
Менеджер отдела оптовых продаж	Дает оценку эффективности  деятельности работников предприятия. Проводят анализ фонда заработной платы  и эффективности использования  рабочего времени. Делает предложения  по изменению системы оплаты труда  и премирования по результатам работы.
Товаровед	Составляет табель учета  рабочего времени по своим подчиненным.
Кассир	Осуществляет выдачу заработной платы
Секретарь	Ведет трудовые книжки, подготавливает приказы и распоряжения по кадровому  составу

Как видно из таблицы 1 управление персоналом на ООО «Орион»  функционально распределено  между пятью работниками и еще двое работников выполняют сопутствующие функции. Это может привести к сбоям в процессе управления персоналом,  а также к тому,  что непосредственно управлению персоналом будет уделяться недостаточно внимания,  так как функции связанные с персоналом не являются основными  у перечисленных работников. У предприятия нет ни одного специалиста по кадрам,  который бы организовывал и контролировал процесс  управления персоналом от  начала до конца - от разработки концепции управления персоналом и до разработки методов приема и увольнения сотрудников.

Таким образом, управление кадрами  ООО «Орион» не имеет ни методического, ни информационного, ни координирующего  центра кадровой работы. Они структурно разобщены по пяти работникам, которые выполняют функции управления кадрами. Можно сделать вывод, что служба управления персоналом на ООО «Орион» имеет низкий организационный статус и является слабым в профессиональном отношении. В силу этого она не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы в том числе: - социально-психологическая диагностика; - анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, - отношений руководства; - управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; - информационное обеспечение системы кадрового управления; - управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; - маркетинг кадров; - управление трудовой мотивацией; - правовые вопросы трудовых отношений.

Теперь необходимо провести анализ использования принципов и методов  управления персоналом на ООО «Орион». Анализ использования принципов управления приведен в таблице 2

Таблица 2 - Анализ использования принципов управления персоналом в ООО «Орион»

Принцип управления персоналом	Анализ использования  принципом
Разделение труда	На предприятии существует разделение труда, однако, многие функции и выполняемые задачи не закреплены должным образом в должностных инструкциях. Для таких работников как уборщицы, грузчики и кассиры должностные инструкции отсутствуют вообще. Таким образом, для увеличения степени использования данного принципа необходимо провести доработку существующих должностных инструкций, где будут более четко определены права и обязанности работников, более четко определены линейные и функциональные связи, а также разработать и довести до сведения недостающие должностные инструкции
Власть и ответственность	Хотя руководство предприятия  обладает реальной властью, при принятии решения оно не всегда полностью  рассматривает все возможные  последствия этого решения для  работников и предприятия в целом. Часть решений принимаются исходя из личных предпочтений руководителя, а не здравого смысла (например, предоставление скидок некоторым клиентам не привело к увеличению объемов продаж, а привело только к снижению выручки от реализации). Также решение, касаемые приема на работу и увольнение не всегда
Дисциплина	На данном предприятия  дисциплина высокая, субординация соблюдается. Высокие требования к дисциплине обусловлены стремление руководства повысить репутацию предприятия: вовремя открывается магазин, клиенты не ищут нужного им человека (менеджера по оптовым продажам, менеджера по розничным продажам, других работников).
Единоначалие	Принцип единоначалия не соблюден. В ряде случаев подчиненные получают противоположные указания от вышестоящего начальства. Например, старший продавец может получить указание от менеджера оптовых продаж, заведующий складом от коммерческого директора или главного бухгалтера. Эти противоречия снижают эффективность работы персонала, создают благодатную почву для конфликтов.
Единство руководства	Принцип единства руководства соблюден, коллектив разбит на группы, занимающиеся однородной деятельностью и каждая группа имеет своего руководителя.
Подчинение частных  интересов общим	Данный принцип не используется на предприятии, работники  не видят личной выгоды в том, чтобы повысить эффективность работы предприятия. Их личные интересы не пересекаются с интересами предприятия, так как в материальном плане, например, руководство не намерено увеличивать заработную плату больше необходимого, а со стороны работников возникает недовольство низкими темпами роста заработной платы. Отсутствует взаимосвязь между финансовым результатом работы предприятия и доходами персонала.
Вознаграждение	Оплата труда на предприятии  не способствует повышению мотивации  сотрудников, кроме высшего руководства. В системе оплаты труда не заложены коэффициенты, учитывающие вклад каждого работника в успех предприятия. Размер оплаты труда не способствует повышению заинтересованности работника в повышении производительности труда.
Централизация	Предприятие по своим масштабам не большое, поэтому оно жестко централизировано. Управление предприятием находится в одном месте, что способствует сокращению времени принятия управленческих решений, текущих вопросов.
Скалярная цель	Иерархия руководящих  должностей (генерального директора, коммерческого директора, главного бухгалтера) четко прописана в должностных инструкциях, однако распределение обязанностей на подчиненных не прописано в должностных инструкциях, что значительно снижает эффективность управления предприятием и персоналом в частности.
Порядок	Использование данного  принципа на предприятии на среднем  уровне.
Справедливость	Так как форма оплаты труда не способствует повышению  мотивации труда, то работники чувствуют  несправедливость в отношении оплаты их труда. Основные недостатки были рассмотрены в анализе принципов подчинения личных интересов общим и вознаграждения.
Стабильность рабочего места для персонала	Текучесть кадров на предприятии  растет, что говорит о том, сто  использование данного принципа снижается. Высокая текучесть кадров не вселяет в персонал уверенность в завтрашнем дне. Также снижение стабильности рабочего места не способствует возникновению неформальных отношений между членами коллектива, увеличивает степень конфликтности, недопонимания между людьми. Руководству предприятия необходимо повысить заинтересованность людей, их мотивацию, как материальную, так и моральную, чтобы снизить текучесть кадров.
Инициатива	На данном предприятии  инициативу проявляет только высшее руководство, работники, стоящие ниже, не чувствуют в этом необходимости. Это очень негативно влияет на эффективность работы предприятия на функционирование системы управления персоналом в целом. За 2001-2002 год от работников предприятия не было получено ни одного предложения, касающегося повышения эффективности предприятия
Корпоративный дух	Корпоративный дух низок, так как рабочие не сильно гордятся тем, что принадлежат коллективу ООО «Орион», они просто ходят на работу.

На основании проведенного анализа  использования принципов управления персоналом можно сказать, что на предприятии данные принципы используются слабо, особенно подчинение частных интересов общим и корпоративный дух.

Далее рассмотрим, как на предприятии  используются методы управления персоналом.

Организационно-правовые методы. Данная группа включает в себя: Трудовой кодекс РФ, издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, аттестация работников, нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

Отсутствие на предприятии юриста не способствует эффективному использованию организационно-правовых методов управления персоналом. Выполнение положений Трудового кодекса РФ на предприятия достаточно низко и в случае проведения проверки Инспекцией по охране труда это чревато последствиями.

На предприятии подготовкой приказов, распоряжений занимается секретарь. Это делается по мере необходимости. Однако на предприятии отсутствуют такие необходимые нормативные документы:

• Положение по заработной плате
• Положение о внутреннем распорядке
• Положение о премировании работников
• Должностные инструкции грузчиков, уборщиц, кассиров.

Аттестацию и проверку соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности  на предприятии не проводят.

Таким образом, существенным недостатком  системы управления персоналом на ООО «Орион» можно назвать очень низкое использование организационно-правовых методов управления персоналом.

Экономико-математические методы.

При проведении анализа принципов  системы управления персоналом было выявлено, что на предприятии отсутствует  система поощрения персонала, которая как раз включает в себе экономические методы управления персоналом: премирование, участие в прибыли, бонусы, комиссионные с продаж, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты.

Работники получают жестко фиксированную сумму.

Руководство на предприятия не использует методы материального поощрения  сотрудников, это негативно сказывается  на эффективности деятельности предприятия.

Предприятие небольшое, поэтому штатным  расписанием не предусмотрен финансово-экономический  отдел. Отдельные его функции выполняют бухгалтеры предприятия, однако этого не достаточно, чтобы руководство постоянно имело информацию о производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Поэтому данный метод управления используется слабо.

Социально-психологические методы.

Моральное стимулирование на предприятии отсутствует. Общественные мероприятия не организуются целенаправленно, а возникают спонтанно, сотрудники разбиваются на группы. Отсутствие централизованно организованных общественных мероприятий снижает возможность неформального общения сотрудников. Так же на предприятии не применяются такие методы морального стимулирования как проведение различных конкурсов, соревнований, участие в выставках, поддержание творчество сотрудников за пределами предприятия.