Анализ системы управления персоналом предприятия

Участие в управлении. Как иже  было сказано выше, на предприятии  не приветствуется инициатива сотрудников. Персонал не участвует в управлении предприятием. Может быть, у рядового сотрудника и возникнуть идеи, как  повысить эффективность деятельности предприятия, но он не станет продвигать эту идею на верх, он не уверен, что ее рассмотрят, а уж тем более поощрят материально.

Отношение руководства. Отношение  руководства к подчиненным носит  командный характер, руководство  не интересует личное отношение работника к нему, ему нужен только результат. Это отрицательно сказывается на климате внутри коллектива и на организационную культуру в целом.

Формальное и неформальное общение. В основном на предприятии общение  между членами коллектива носит формальный характер. Низкое использование методов управления персоналом не способствует развитию неформального общения.

Профессиональный рост и карьера. Организация достаточно мала, поэтому  большого карьерного роста достичь  трудно. Хотя текучесть кадров большая, но люди, занимающие руководящие посты неизменны, меняется только контингент работников низшего звена. Поэтому трудность карьерного роста обусловлена объективными причинами. Возможность профессионального роста затруднена по причине того, что руководство отрицательно относится к обучению своих сотрудников с отрывом от производства. Это связано с тем, что возрастают непроизводительные затраты, возникают проблемы с замещением должностей на период учебного отпуска. Курсы повышения квалификации посещают только руководители высшего звена – главный бухгалтер (это вызвано необходимостью, так как законодательство по бухгалтерскому учету и налогообложению меняется постоянно), коммерческий директор (в силу того, что он должен постоянно быть в курсе новых технологий и товаров, возникающих на рынке). Специалисты и рабочие дополнительного обучения не получают. Это сказывается на профессиональных возможностях всего коллектива.

Формирование корпоративного духа. Как было выявлено при анализе принципов управления персоналом, на предприятии низкий корпоративный дух. Руководство не прилагает никаких усилий для повышения корпоративного духа.

Эстетика и эргономика условий  труда. Торговые залы предприятия оборудованы  современным торговым оборудованием, эстетично оформлены. Рабочие места специалистов современно оборудованы: новая мебель, компьютеры, соблюдение норм техники безопасности и охраны труда.

Проведя опрос персонала, определим  степень использования принципов  и методов управления персонала по 5-балльной шкале. 1 балл – метод или принцип не используются, 2 балла – принцип или метод используются слабо, 3 балла – степень использования метода или принципа слабая, 4 балла – степень использования принципа или метода выше среднего, 5 балов - степень использования принципа или метода высокая.

Результаты опроса приведены в  таблице 3.

Таблица 3 - Результаты опроса по степени использования принципов и методов управления персоналом на ООО «Орион»

Оцениваемый принцип  или метод	Средний балл
А	1
Принципы управления персоналом
Разделение труда	2,5
Власть и ответственность	2,6
Дисциплина	4,1
Единоначалие	2,5
Единство руководства	2,1
Подчинение частных  интересов общим	1,2
Вознаграждение	1,2
Централизация	4,2
Скалярная цель	3,8
Порядок	3,6
Справедливость	1,3
Стабильность рабочего места для персонала	2,4
Инициатива	1,6
Корпоративный дух	1,2
Организационно-правовые методы управления персоналом
Трудовой кодекс РФ	3,2
Издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов	2,2
Аттестация работников	1
Нормы внутреннего распорядка	2,1
Должностные инструкции	2,6
Экономико-математические методы управления персоналом
Премирование	1,3
Участие в прибыли	1
Бонусы	1
Комиссионные с продаж	1
Дополнительные льготы	1
Надбавки	1
Единовременные выплаты	1,2
Социально-психологические  методы управления персоналом
Моральное стимулирование	1
Участие в управлении	1,3
Отношение руководства	1
Формальное и неформальное общение	1,1
Профессиональный рост и карьера	1,2
Социальное развитие коллектива	1
Формирование корпоративного духа	1
Эстетика и эргономика труда	4,1

 

Таким образом, можно сказать, что  современные  методы управления персоналом на предприятии используются в малой  степени, что значительно снижает  эффективность управления предприятия в целом.

Для оценки эффективности управления персоналом на ООО «Орион» было проведено анкетирование 15 сотрудников, где было предложено выставить баллы от 1 до 4 в зависимости от степени удовлетворения (1 – неудовлетворительно, 2 – удовлетворительно, 3 – хорошо, 4 – отлично)

Результирующий балл выводится  как среднее арифметическое. Результаты исследования занесены в таблицу  4.

Таблица4 - Анализ эффективности управления персоналом ООО «Орион»

Вопрос	Оценка
А	1
Длительность рабочего дня	2,3
Режим работы	2,4
Бытовые удобства	3,2
Скорость решения вопросов	3,4
Корректность во взаимоотношениях	2,1
Справедливость оплаты труда	1,6
Социальные гарантии	1,3
Возможность получения  дополнительного образования	1,7
Возможность повышения  квалификации	1,5
Карьерный рост	1,6
Уровень текучести кадров	3,2
Требования дисциплины	3,2
Проведение общественных мероприятий	1,6
Справедливость увольнения сотрудников	1,9
Атмосфера в коллективе	2,5
Стабильность предприятия	3,2
Соответствие квалификации и должности	3,6
Авторитет руководства	2,3

 

Таким образом, эффективность системы  управления персоналом на предприятии  достаточно низкая, так как наблюдается  явное недовольство следующими аспектами: справедливостью оплаты труда, отсутствием  социальных гарантий, возможностью получения дополнительного образования, отсутствием общественных мероприятий. Данные недостатки достаточно серьезны, чтобы влиять на эффективность деятельности предприятия, поэтому руководству предприятия необходимо принимать меры по устранению данных негативных факторов.

В целом проведенный анализ деятельности ООО «Орион» позволяет сделать следующие выводы относительно сложившейся системы управления персоналом предприятия.

• Организационная структура управления предприятием имеет линейно-функциональный вид, что при небольших размерах предприятия  определяет распределение функций по управлению персоналом между несколькими работниками.
• Анализ системы управления персоналом выявил высокую текучесть кадров предприятия (за анализируемый период коэффициент текучести кадров возрос на 0,05), однако изменения структуры персонала показали повышение качественных показателей, характеризующих персонал.
• Анализ использования принципов управления персоналом показал низкую степень их использования. Особенно это касается таких принципов как «подчинение частных интересов общим» и «корпоративный дух».
• Анализ использования методов управления персоналом показал, что эти методы практически не используются.
• Подтверждение тому, что работе с персоналом на предприятии  уделяется недостаточно внимания,  является и то, что управление кадрами в ООО «Орион» не имеет ни методического, ни информационного, ни координирующего центра кадровой работы и структурно разобщено между пятью работниками.

Все это обуславливает  необходимость  изменения  системы управления персоналом  на предприятии   ООО «Орион».

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ОРИОН»

 

Как показал проведенный  анализ,  в настоящее время  предприятие  ООО «Орион» находится на стадии развития и в соответствии со стратегической целью планирует увеличить долю рынка, что потребует не только дополнительных финансовых ресурсов, но и увеличения численности персонала.

В условиях предстоящего увеличения количества работников, необходимости  систематического обучения новичков, повышения квалификации большей части менеджерского состава требуется новый, системный подход к управлению предприятием. В новой обстановке у работников бухгалтерии вряд ли найдется время для оформления кадровой документации; основные усилия линейных менеджеров, наверняка, будут направлены на введение в курс дела многочисленных новых работников. Более того,  существенно увеличится объем и сложность делопроизводства, то приведет к повышению  требований к специалисту, занимающемуся этим вопросом. 

Поэтому вполне закономерным становится решение о создании на предприятии  нового самостоятельного подразделения или выделения сотрудника, ответственного за весь «спектр» возникающих кадровых вопросов и призванного тем самым высвободить время и силы работников других отделов для выполнения увеличившегося объема своих непосредственных обязанностей.

Однако появлением в  штате специалиста по персоналу  изменение системы управления персоналом не должно заканчиваться.

Далее,  прежде всего,  необходимо согласовать цели деятельности предприятия и цели по управлению персоналом.

Генеральная и стратегические цели ООО «Орион» обуславливают следующую главную цель по управлению персоналом - обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать сотрудникам условия  для работы.

Декомпозиция данной цели представлена на рисунке 3.

 

Рис. 3. Дерево целей по управлению персоналом ООО «Орион»

 

1. Внешние цели, связанные  с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана, окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)

1.1. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к опережающей подготовке кадров.

1.1.1. Разработка перспективных требований к вакантным должностям  и  кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.

1.1.2. Непрерывное последовательное планирование в области внешней  и внутренней занятости;  профессиональный  кадровый маркетинг.

1.2. Применение на практике законодательных требований к охране труда, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом ценностных ориентации в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и технике безопасности.

2. Внутренние цеди, реализация  которых направлена па улучшение  отношений фирмы со своими  сотрудниками (участие их в управлении  фирмой, совершенствование стиля  руководства, углубление профессиональных  знаний, решение социальных вопросов и т.н.)

2.1. Разработка мер по увеличению денежных доходов, а также других льгот и благ.

2.1.1. Создание и непрерывное  совершенствование структуры заработной  платы с учетом социальных  льгот.

2.1.2. Повышение гибкости  системы начисления надбавок.

2.1.3. Разработка отдельных  статей коллективного договора, касающихся вопросов материального  вознаграждения с учетом социальных  льгот, изменений па рынке труда,  результатов аттестации и уровней  должностей в организации.

2.2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.

2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых  потребностей и физическое развитие  персонала.

2.2.2. Организация страхования  жизни и здоровья персонала.

2.3. Обеспечение рациональной структуры коллектива, поддержание благоприятного микроклимата.

2.4. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

2.4.1. Выявление потенциальных возможностей персонала и определение путей продвижения но служебной линии.

2.4.2. Повышение квалификации кадров.

2.4.2.1. Актуализация профессиональных знании.

2.4.2.2. Организация профессионального и социального обучения.

2.4.3. Аттестация рабочих мест и должностей, оптимизация расстановки кадров: перевод на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

В связи с тем,  что  фирма небольшая, все функции  по управлению персоналом должны выполняться  в основном  специалистом по управлению персоналом. Однако некоторые цели придется достигать совместными  усилиями нескольких сотрудников следующим образом: