Организация работы руководителя с персоналом в учреждениях культуры и искусств

Текущая оценка: осуществляется периодически в течение всего учебного года. Используемые формы этой оценки, как правило, не охватывают всю деятельность учителя, а ориентированы на оценку отдельных участков его работы.

Суммарное (итоговое) оценивание: призвано составить суждение о том, насколько учитель отвечает профессиональным требованиям с точки зрения квалификации и качества профессиональной деятельности. Оценка проводится по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны деятельности педагога.

Каждый критерий оценивания состоит из оценочного показателя и соответствующей ему шкалы оценивания.

Показатели оценки определяют, исходя из содержания выполняемой работы. Обычно их делят на три группы:

• показатели учебно-воспитательной работы,
• инновационной деятельности
• и работы по саморазвитию учителей.

Методы построения оценочных шкал

1. Метод градации- метод построения балльных оценочных шкал, в том числе с использованием весовых коэффициентов
2. Метод упорядочения рангов – метод ориентирован на установление между оцениваемыми объектами отношений «лучше - хуже», «больше - меньше» и т.д.

Подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Современная система образования  требует разработки объективных оценок  профессиональной деятельности педагогов и руководителей. Одной из таких оценок является портфолио – набор документов, отражающих динамику достижений учителя в профессиональной сфере.

1. История возникновения  «Портфолио»

• Понятие «Портфолио» пришло из Западной Европы XV-XVIвв. В эпоху Возрождения архитекторы представляли заказчикам готовые работы и наброски своих строительных проектов в особой папке, которую и называли «портфолио». Документы, представленные в этой папке, позволяли составить впечатление о профессиональных качествах претендента.
• Идея использования портфолио в сфере образования возникла в Соединенных Штатах Америки в середине 80-хгодов XX века.После США и Канады идея портфолио становится всё более популярной в Европе и Японии, а в начале XXI века, после внедрения предпрофильного и профильного обучения, эта идея получает распространение и в России.

2. Портфолио в переводе с французского означает «излагать», «формулировать», «нести» и «лист», «страница» или «досье», «собрание достижений»; в переводе с итальянского означает «папка с документами», «папка специалиста».  (Словарь иностранных слов).

3. Портфолио учителя – это способ фиксирования, накопления и оценки творческих достижений учителя; это комплект документов, регламентирующих его деятельность, формирующий рефлексию его собственной деятельности

4. Основная цель портфолио:

• проанализировать и представить значимые профессиональные результаты роста учителя.
• Позволяет учитывать результаты, достигнутые учителем в разнообразных видах деятельности - обучающей, воспитательной, творческой, самообразовательной.

5. Портфолио обеспечивает накопление информации, необходимой для:

• повышения или подтверждения квалификационной категории учителя, а также объявления ему поощрений и представления к наградам;
• своевременной фиксации реальных изменений и роста профессионального мастерства педагога.

6. Важная цель портфолио:

• представить отчет о работе учителя по теме самообразования, о характере его деятельности, проследить творческий и профессиональный рост учителя, способствовать формированию навыков рефлексии (самооценки).

7. Требования к оформлению портфолио и принцип работы:

1. Системность и регулярность самомониторинга.

2. Достоверность.

3. Объективность.

4. Нацеленность автора на самосовершенствование.

5. Структуризация материалов, логичность и лаконичность всех письменных пояснений.

6. Аккуратность и эстетичность оформления.

7. Целостность, тематическая завершенность представленных материалов.

8. Наглядность результатов работы.

9. Технологичность.

Набор персонала

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является  комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами с учётом требований к ним и величины необходимых затрат. При наборе персонала используется множество методов (рис. 1), которые условно можно разделить на активные и пассивные

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Методы набора персонала

 

Как указывает С.А. Барков, «для организации успешных рекламных компаний по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учётом  потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат».

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку является более удобным средством массовой информации. Однако телевидение имеет более низкую адресность и  стоимость рекламы на телевидении очень высока по сравнению с другими СМИ.

Высокую адресность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях;  они привлекают  достаточно  широкий  круг  читателей, кроме того, цена на рекламу в этих изданиях относительно низкая.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это весьма сложная и дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оцениваются десятками тысяч долларов США, а рядовых исполнителей – тысячами.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них в западных фирмах являются:

• предварительная отборочная беседа;
• заполнение заявление и анкеты;
• собеседование с менеджером по найму;
• тестирование;
• проверка рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
• отказ в приёме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место;

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются:

1. образование;
2. опыт работы;
3. деловые качества;
4. профессионализм;
5. физические характеристики;
6. тип личности кандидата и его потенциальные возможности;

Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, её традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как профессионально-квалификационные, так и личностные качества кандидата, например, способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.д.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает: 

1. Первичное знакомство с претендентами;
2. Сбор и обработку информации о них по определённой системе;
3. Оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
4. Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Первичное выявление происходит путём анализа документов кандидата. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90 % кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки (тестирование, собеседование с линейным руководителем и т.д.).

После принятия решения о приёме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем. На этом этапе происходит подготовка и подписание трудового договора (контракта), а также издание приказа о зачислении на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Деятельность руководителя  образовательного учреждения по управлению персоналом

 

Руководитель представляет собой ответственное лицо, которое решает, управляет, организует, планирует и контролирует всю деятельность подчиненных. Он независим, полон сил и способностей, ориентирован на достижение, отважен, уверен в себе. Его жизнедеятельность, энергия, жизнеспособность находятся на уровне выше среднего.

Другими благоприятными характеристиками руководителя являются умеренная агрессивность, настойчивость, конфиденциальность, твердость. Он должен проявлять сверхобычную компетентность в специальных профессиональных вопросах и не иметь выраженных психоневрологических нарушений. Руководитель должен обладать способностью к творческому мышлению, умением руководить, умением общаться с людьми, подчиненными и вышестоящими начальниками.

Множество функций и задач, которые стоят перед руководителем предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности. При функциональном подходе к управлению А. Файоль выделяет следующие функции: планирование, принятие управленческого решения, организацию, укомплектование штата, эффективную коммуникацию, стимулирование, руководство и контроль. Все эти функции в процессе управления органом правопорядка должны быть реализованы.

Опрос значительного числа руководителей и рядовых работников позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю. 

Требования к качествам личности, предъявляемые к эффективному руководителю:

• Компетентность;
• Требовательность и справедливость;
• Умение руководить;
• Умение работать с людьми;
• Принципиальность;
• Порядочность, честность, этичность;
• Знание подчиненных;
• Умение видеть перспективу;
• Самокритичность;
• Обязательность.

Действительно, от способности руководителя не только успешно справляться с задачами организации чисто хозяйственной деятельности, но и налаживать совместную слаженную работу людей зависит как решение проблемы ускорения экономического развития страны, так и обеспечение определенного воспитательного воздействия на людей с целью формирования у каждого работника чувства ответственности, причастности к делам всего коллектива, самоуважения и целого ряда других качеств.