Организационное развитие ОПФР по Забайкальскому краю

1. Отдел развития персонала.

- Разработка  и внедрение программы профессиональной  подготовки персонала.

- Формирование  планов и организация обучения, подготовки и переподготовки  персонала, повышения квалификации, организация стажировок.

- Инструктаж  новых сотрудников компании.

- Создание  института преподавателей-наставников.

- Работа  с вузами и другими учебными  заведениями.

- Ведение "Паспорта профессиональной подготовки  сотрудника".

- Создание  конкретных программ обучения  сотрудников компании.

- Подбор  преподавателей и организация  непосредственного процесса обучения по конкретным темам и дисциплинам.

- Использование  адекватных технических средств.

Отдел труда и заработной платы.

- Проведение  исследований по имеющимся системам  нормирования труда, тарификации  работ, оплате труда, льгот и компенсаций.

- Разработка  предложений по корректировке  оплаты труда в зависимости  от изменения условий на рынке  труда.

- Разработка  долгосрочных мотивационных программ  для персонала организации в целом, персонала структурных подразделений, групп и отдельных работников.

- Учет  затрат на персонал или инвестиций  в персонал.

Группа охраны труда.

- Разработка  и реализация мероприятий по  обеспечению соблюдения сотрудниками  техники безопасности труда, противопожарной  безопасности.

- Проведение  расследований несчастных случаев  и мероприятий по их предотвращению  в будущем.

Отдел социальных программ и трудовых отношений

- Планирование, экономическое обоснование и  реализация программ дополнительных  социальных льгот.

- Разработка  программ организации отдыха  сотрудников: социальные и спортивно-оздоровительные  мероприятия.

- Разработка  и реализация программ выдачи  сотрудникам материальной помощи, ссуд и кредитов.

- Рассмотрение  жалоб и трудовых споров, создание  в организации конфликтных и согласительных комиссий.

Последовательность проведения мероприятий по созданию службы управления персоналом.

В целях оптимизации финансовых и временных затрат при формировании службы персонала  возможна следующая последовательность работы.

1. Провести  общую диагностику эффективности  функционального взаимодействия  между структурными подразделениями  организации и выборочный анализ  делового потенциала определенных  категорий работников, выявить «болевые  точки», требующие первоочередного  «лечения» с помощью вновь  создаваемой службы управления  персоналом.

2. На  основе полученной информации  сделать сопоставительный  анализ  реального  состояния  организационной  культуры  с имеющимся у руководства  представлением о ее уровне, выработать  план первоочередных и перспективных  мероприятий по приведению в  соответствие организационной культуры  со стратегическими целями предприятия.

3. Осуществить  корректировку предложенной организационно-штатной  структуры службы персонала и  детализацию объема финансовых  затрат на ее создание и  обеспечение эффективного функционирования.

4. Подобрать  дополнительный персонал для  службы и обучить специально  выделенных сотрудников (при необходимости) современным технологиям изучения  делового потенциала персонала  и его «нацеливания» на достижение  целей организации.

Формирование организационной структуры СУП включает следующие этапы:

 

= структуризация  целей системы управления персоналом;

= определение  состава функций управления, позволяющих  реализовать цели системы;

= формирование  состава подсистем организационной структуры;

= установление  связей между подсистемами организационной структуры;       

= определение  прав и ответственности подсистем;

= расчет  трудоемкости функций и численности  подсистем;

= построение  конфигурации организационной структуры.

После определения функциональной структуры службы персонала, составляющих ее подразделений (отделов, групп) решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках службы персонала и с другими подразделениями предприятия и др.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Учитываются такие факторы: общая численность работников организации; сфера деятельности организации, ее масштаб; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда. Квалификационным справочником установлены категории должностей и их названия.

Численность персонала службы управления персоналом можно определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов кадровой службы: экономико-математические методы; методы сравнений; методы прямого расчета. Наиболее распространенным и доступным методом расчета численности работников кадровой службы является ее определение через трудоемкость.

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, определяется по формуле:

 

Ч =  Ti  х  Ki  : Фn

где Ti - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);

Ki - численность персонала;

Фn - фонд оплаты труда.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций отдела остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения.

Оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом.

 

3. . SWOT-анализ

Сильные стороны: Опыт работы персонала Навыки персонала Полное оснащение оборудованием	Слабые стороны: 1. Увеличение количества  работников, следовательно увеличение расходов
Возможности: улучшение уровня исполнительской дисциплины; улучшение качественного контроля за движением денежных средств.	Угрозы: новый распорядок работы

 

 

2.4. План организационного развития ОПФР по Забайкальскому краю

Общие направления способствующие совершенствованию организационной структуры Отделения ПФР по Забайкальскому:

1. Должно  соблюдать чёткую методологию  выделения (обособления) подразделений. Нужно внимательно налаживать  связи между образованными подразделениями, восстанавливая из них единое  целое.

2. Задачи  подразделений должны быть чётко  определены, взаимоувязаны и направлены  на осуществление миссии Отделения ПФР по Забайкальскому. Все остальные компоненты структуры подразделений также должны быть сонаправлены корпоративным тенденциям.

3. Оргструктурные изменения необходимо осуществлять, учтя законы развития сложных неравновесных структур

При совершенствовании организационной структуры управления Отделения ПФР по Забайкальскому важным является правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей и исполнителей. Осуществим распределение управленческих решений по уровням, потому что это является наиболее важной и ответственной частью улучшения структуры.

Структура управления в сегодняшних, условиях должна обеспечивать решение целого ряда принципиально новых для деятельности Отделения ПФР по Забайкальскому задач, прежде всего:

- надежную, достоверную информацию структуре  и динамике функционирования;

- ориентацию  при выборе номенклатуры;

- рациональный  подбор, расстановку кадров и  успешное решение социальной  программы.

Это принципиально новые задачи, которые сегодня являются первоочередными.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фактически все организации находятся и функционируют в среде.

Разные действия всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление.

В настоящее время менеджерам необходимо учитывать действие факторов, находящихся вне организаций, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей.

Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.

В данной работе разработан проект организационного развития  Отделения ПФР по Забайкальскому краю.

В курсовой работе решены следующие задачи:

- рассмотрены  теоретические аспекты организации и ее среды;

- проанализировано  внутреннее состояние и внешняя  среда  Отделения ПФР по Забайкальскому краю.

- разработан организационный проект развития   Отделения ПФР по Забайкальскому краю.

В данной работе предложен проект организационного развития Отделения ПФР по Забайкальскому краю, который подразумевает введение такого структурного подразделения как Служба управления персоналом.

 

 

Список используемых источников

 

1. Виханский О.С. Менеджмент: учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2000.  528с.
2. Лавров А.Ю. Теория организации: учебное пособие / А.Ю. Лавров. Чита: Поиск, 2001.
3. Миллер Б.З. Теория организации: учебник/Б.З. Миллер. – М.: ИНФРА-М, 1999. - 480с.
4. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: учебник/А.М. Смолкин. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 248с.
5. Соловьев С.В. Эволюция теории организации/С.В. Соловьев, О.С. Симагина. – Новосибирск: НАГС, 1998. – 160с.
6. Электронный ресурс. Официальный сайт Пенсионного фонда Российской Федерации. Режим доступа свободный: www.pfrf.ru/ot_zabal/ (Дата обращения 21.10.2013).