Организационное развитие ОПФР по Забайкальскому краю

2) Соцпакетом (пенсионное и медицинское страхование, медицинское обслуживание, санитарно-курортное лечение, компенсации за питание и проезд, материальная помощь, дополнительный оплачиваемый отпуск).

Все работники ПФР подлежат обязательному пенсионному страхованию - со всех начисленных сумм производятся отчисления, установленные федеральным законодательством (в ПФР, формируется накопительная часть пенсии).

В ПФР действует 2 вида страхования - обязательное социальное страхование и добровольное медицинское.

Сотрудникам ПФР предоставляется санитарно-курортное лечение, оздоровительный отдых, путёвки выходного дня с оплатой (до 70%) за счёт средств ПФР.

Согласно Постановлению Правления ПФР наряду с основным ежегодным оплачиваемым отпуском (28 к.д.) специалистам ПФР предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск - 8 календарных дней за ненормированный рабочий день. Отпуск может быть предоставлен в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон с письменного согласия работодателя, но при этом ежегодный отпуск за первый год работы может быть предоставлен не ранее, чем по истечении 6 месяцев со дня приёма на работу.

В ПФР существует система наград, которая зарегистрирована в Минюсте. Последовательность награждения следующая: руководитель возбуждает ходатайство на награждение благодарностью отделения, почётной грамотой отделения, далее награждение происходит на уровне ПФР - благодарность Председателя Правления Пенсионного фонда, отличник ПФ, Почётная грамота ПФ и Почётный работник ПФ.

Нематериальные стимулы включают в себя:

- Регламентированную локальными правовыми актами систему награждения и поощрения работников ПФР (постановление Правления ПФР от 24.10.2005 К «О наградах ПФ РФ», зарегистрировано в Минюсте России 29.11.2005, 3 постановление Правления ПФР от 24.10.2005 К «О поощрениях ПФ РФ», зарегистрировано в Минюсте России 229.11.2005, Т

- Повышение квалификации и обучение персонала за счёт средств организации, в том числе в некоторых случаях получение высшего профессионального образования;

- Зачисление по результатам аттестации при промежуточной оценке персонала резервы кадров на замещение руководящих должностей в системе ПФР;

- Создание условий для творческой активности сотрудников;

- Забота о безопасности, охрана труда и здоровья персонала.

По данным проведённых в ряде отделений ПФР социологических исследований, до 50% работников довольны системой оплаты труда, а до 90% удовлетворены условиями труда и морально-психологическим климатом в коллективе.

Предлагаемые мероприятия по повышению мотивации сотрудников: разнообразие выполняемой работы, уменьшение количества «бумажной» работы; предоставление возможности проявления инициативы и самостоятельной работы.

Так же проведение эффективной кадровой политики, которая включает в себя:

- проведение  успешной адаптации, 

- проведение  систематической оценки персонала,

- разработка  индивидуальных карьерных стратегий,

- внедрение  зарубежного опыта обучения государственных  служащих с целью повышения  мотивации к развитию профессиональных  знаний и навыков,

- обеспечение  большей открытости по карьерному  развитию каждого сотрудника.

Предложенный механизм в будущем позволит повысить мотивацию персонала, создать положительный имидж Управления Пенсионного Фонда, а также повысить эффективность работы.

В Отделении Пенсионного Фонда РФ по Забайкальскому краю существует несколько проблем:

Автаркия подразделений;

Бессубъектность;

Автаркия подразделений − замкнутость отделов на собственных задачах сосредоточенность на внутренних проблемах причём в отрыве от целей, интересов смежных подразделений и организации в целом. Решение проблемы – проведение совместных мероприятий, семинаров, конференций, тренингов.

Бессубъектность − сотрудники либо не хотят, либо не могут делать что-то за пределами предписанного. Вариант решения проблемы, это введение системы оплаты труда, в которой размер заработной платы зависел бы от количества принятых граждан, или количества обработанных заявок, документов. Либо же ввести систему премирования, которая так же бы учитывала объем выполненной работы.

 

 

1.3. Внешняя  среда организации

Анализ внешней среды постоянно проводится в любой организации и является основой для принятия любых решений о её деятельности.

Изучив основные факторы макросреды можно  выявить возможности и угрозы внешней среды для  ОПФР по Забайкальскому краю (таблица 1).

Таблица 1

Возможности и угрозы развития  ОПФР по Забайкальскому краю

Факторы внешней макросреды	Возможности	Угрозы
1. Экономические	Удорожание услуг	Повышение цен на компьютеры, оргтехнику и комплектующие;
2. Правовые	Усиление контроля	Продвижение незрелых законопроектов
3. Социальные	Увеличение списка клиентов
4. Технологические	Появление новой аппаратуры и технологий;	Нехватка компетенции в новых  отраслях

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРОЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОПФР ПО ЗАБАЙКАЛЬСКОМУ КРАЮ

1. Цели и задачи проекта

Структура управления организацией или организационная структура — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

В ходе анализа деятельности ОПФР по Забайкальскому краю в первой главе были установлены следующие проблемы:

• Автаркия подразделений
• Бессубъектность

Для решения этих проблем предлагается внедрить проект организационного развития ОПФР по Забайкальскому краю.

Цель проекта улучшить систему управления ОПФР по Забайкальскому краю.

Главная задача проекта – введение новой структурной единицы – службы управления персоналом. Ввод данной единицы позволит решить имеющиеся проблемы в управлении персоналом организации.

Цель службы управления персоналом заключается в повышении эффективности работы сотрудников ОПФР по Забайкальскому краю, разработке и реализации программы развития персонала.

Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

2.2. Обновлённая организационная структура ОПФР

по Забайкальскому краю

Введение службы управления персоналом позволит поднять статус кадровой службы и вообще работы сотрудников отдела кадров. В связи с этим предлагается следующая обновленная организационная структура организации (рис. 3). Предлагается структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству ОПФР по Забайкальскому краю, тем самым будет поднят статус кадровой службы.

Структура службы управления персоналом ОПФР по Забайкальскому краю представлена на рисунке 4.

Из нее видно, что служба управления персоналом ОПФР по Забайкальскому краю состоит из трех управлений, а именно:

управления перспективного планирования,

управления оперативной кадровой работы,

управления профессионального развития.

Кроме этого, в него входят самостоятельные подразделения:

отдел труда и заработной платы,

группа охраны труда,

отдел социальных программ и трудовых отношений.

Каждое из трех управлений подразделяется на соответствующие отделы и группы, которые в этом случае уже не считаются самостоятельными.

Рассмотрим возможные функции этих подразделений, т.е. те задачи, которые возлагает на них руководство ОПФР.

Служба управления персоналом создается с целью - формирования и реализации кадровой политики ОПФР по Забайкальскому краю.

Управление перспективного планирования включает в себя:

1. Отдел проектирования и сопровождения организационных изменений.

- Разработка  концепции развития организационной  структуры компании.

- Анализ целесообразности создания, реорганизации или ликвидации  

Рисунок 3. – Обновленная организационная структура ОПФР по Забайкальскому краю

 

Рисунок 4. Структура службы управления персоналом ОПФР по Забайкальскому краю

 

структурных подразделений, рабочих мест, изменения штатной численности подразделений.

- Оценка  наличных ресурсов и определение  потребностей в рабочей силе.

- Определение  задач, места, функций структурных  подразделений, прав и обязанностей  отдельных работников, разработка  положений о подразделениях компании, штатного расписания, должностных  инструкций.

- Отслеживание и ведение постоянного мониторинга всей организационной структуры, на предмет исключения дублирования функций, параллелизма и оптимизации численности.

2. Группа корпоративной диагностики.

- Социально-психологические  исследования сплоченности в  структурных подразделениях, выявление  неформальных объединений и потенциальных  лидеров.

- Изучение  и анализ морально-психологического  климата и группового взаимодействия  в структурных подразделениях.

- Анализ  социальных, моральных, психологических  и функциональных качеств сотрудников  и коллектива с целью определения  характера, способов и форм трудового  поведения.

- Формирование  и осуществление программ, направленных  на создание общественного мнения, имиджа компании, относительно целей  и задач организации, развитие  у сотрудников чувства преданности  ее интересам, преодоление разобщенности.

- Систематическое  психологическое тестирование и  социологическое анкетирование  персонала с целью выявления  изменений в мотивации, эффективного  использования на различных должностях  внутри организации.

Управление оперативной кадровой работы включает в себя:

1. Группа подбора персонала.

- Разработка  и использование методологии приема на работу в организацию, инструкции по подбору персонала.

- Составление  квалификационных требований к  кандидатам на вакантные должности.

- Набор, отбор и расстановка персонала (собеседования-интервьюирования, оценка  деловых качеств, тестирование, предварительная  ориентация и т.п.).

- Создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям организации  с учетом будущих потребностей  как кратко-, так и долгосрочных.

2. Отдел кадров.

- Ведение  кадрового делопроизводства.

- Разработка  правил, методов и процедур приема, учета, перемещения и увольнения  персонала, а также сбор и обработка  статистических данных по персоналу.

- Разработка  форм кадрового документооборота.

- Документальное оформление кадровых решений (приказы, распоряжения и т.п.).

3. Группа кураторов персонала.

- Контроль  исполнения структурными подразделениями  своих функций согласно положениям  о подразделениях, а работниками  — своих должностных обязанностей  согласно должностным инструкциям.

- Курирование прохождения вновь принятыми сотрудниками испытательного срока, проведение мероприятий по адаптации сотрудников.

- Проведение  аттестаций (регулярной оценки) персонала  — его мониторинг.

- Создание  кадрового резерва, создание программ  регулярной работы с персоналом.

- Планирование  карьеры сотрудников организации.

- Ведение  единой информационной базы данных  по персоналу, включая заработную  плату, оценку сотрудников руководителями, коллегами, клиентами и пр., ведение "Паспорта специалиста компании".

Управление профессионального развития включает в себя: