Оценка эффективности управленческого труда

   Выделяют согласование кадрового (готовность персонала управлять организацией на основе четко сформулированных высших целей и принципов управления), организационного (дееспособность организации, ее возможности в решении стратегических и текущих задач), информационного (наличие эффективного инструментария для сбора, переработки и передачи необходимой информации) потенциала и др. К примеру, определение информационного потенциала организации обеспечивается следующим методическим инструментарием:

• развитой системой управленческого и финансового учета;
• развитой прогнозно-аналитической системой;
• хорошими профессиональными знаниями;
• эффективной системой электронной обработки данных.

   Использование методического инструментария, обеспечивающего единство подходов, оценок, измерения, основано на принципах установления обратной связи между видами управления. Среди наиболее популярных методов, обеспечивающих связь стратегического и оперативного управления и используемых организациями в качестве инструментов, можно назвать:

метод дерева целей и проведение эксперимента (при диагностике проблемы);

сетевые графики, логические методы, методы прогнозирования (при выявлении и оценке альтернатив развития);

метод дерева решений (при выборе альтернатив).

Одними из главных показателей являются:

• прибыль (рентабельность) продукта;
• объем продаж;
• масштабы деятельности организации;
• наличие надежных партнерских отношений;
• наличие клиентской базы (постоянная клиентура);
• количество оборотов оборотных средств;
• принадлежность к ассоциациям, поскольку, например, членство в ассоциации предоставляет разнообразные скидки в рекламе;
• наличие собственной инфраструктуры (собственная принимающая сторона, транспортные средства);
• участие в государственных программах;
• репутация организации;
• текучесть кадров в организации.

7. Использование интегрированных  систем планирования, отчетности и информационного обеспечения как базы для взаимосвязанного управления развитием и работы организации.

   Различают содержательную интеграцию плановых задач и субъектов, отвечающих за их решение в рамках организационной структуры, и интеграцию во времени. При этом возникают проблемы с оценкой эффективности развития организации:

• из-за обычной сложности общеорганизационной ситуации, связанной с переменами;
• из-за недостаточных возможностей количественной оценки фактических и намеченных параметров, характеризующих качественное состояние организации (например, в области организационной культуры и структурных мероприятий);
• из-за недостаточной ясности причинно-следственных связей между успехом организации и принимаемыми мерами, что вызвано, в частности, большим временным разрывом между ними;
• из-за отсутствия во многих случаях «образцовых моделей», к которым должна стремиться организация.

  Выбор метода обследования определяется его целями, а также особенностью объекта изучения и этапа диагностического процесса. Для этого следует использовать набор критериев, отражающих как существующую практику, так и вновь возникающие объективные процессы.    Важнейшие среди них:

общая эффективность работы организации, т.е. мера достижения целей, ради которых она создана. Система целей здесь охватывает экономические и социальные, научно-технические установки. Она может быть представлена в виде «дерева целей», в котором цели разного уровня связываются в классификационные группы таким образом, чтобы осуществление установок нижнего уровня приводило к реализации определенной цели более высокого уровня; выполнение программы экономического и социального развития;

финансовая обеспеченность работы организации. Это важнейший обобщающий экономический критерий эффективности деятельности. Его показателем является превышение выручки над расходами, включая затраты на установленные отчисления государству и региону, развитие деятельности организации и социальное развитие коллектива; соответствие технологического уровня организации и продажи работ (услуг) объективным требованиям развития рынка; достижение мирового уровня по качеству и себестоимости предоставляемых работ (услуг); решение главных социальных проблем коллектива организации. Важнейшими показателями здесь являются степень удовлетворения социально-бытовых потребностей коллектива и возможность профессионального развития; выполнение организацией требований экологии.

   Приведенные критерии позволяют выявить узловые проблемы организации и определить направления углубленного анализа для выяснения главных резервов повышения эффективности работы.

   При определении критериев и показателей эффективности работы организации необходимо учитывать принятые в мире подходы, в соответствии с которыми  выделяют по меньшей мере семь критериев оценки:

• действенность;
• экономичность;
• качество;
• прибыльность (доходы/расходы);
• производительность;
• качество условий трудовой жизни;
• внедрение новшеств.

   Действенность — степень достижения системой поставленных перед ней целей. Чтобы ее измерить, сравнивают намеченные результаты с фактическими (используемые ресурсы не учитываются, если они не фигурировали в качестве цели). Наиболее распространенный метод измерения — расчет индексов действенности, показывающих степень достижения цели в одном периоде по сравнению с другим.

   Экономичность — степень использования системой «нужных» вещей. Экономичность определяют путем сопоставления ресурсов, которые предполагалось израсходовать для достижения определенных целей и выполнения конкретных работ (услуг), с ресурсами, которые были фактически потреблены.

   Качество — степень соответствия системы требованиям, спецификации и ожиданиям клиентов. Традиционные методы определения качества предоставляемых работ (услуг) включают установление соответствия спецификациям и своевременности предоставления работ (услуг) — в сроки и во время, которое удобно для потребителей.

   Прибыльность — соотношение между валовыми доходами (или сметными показателями) и суммарными издержками (или фактическими расходами).         

   Конкретными показателями прибыльности являются:

• уровень прибыли, отнесенный к объему продаж;
• соотношение прибыли и совокупных активов;
• отношение прибыли к собственному капиталу.

   Производительность — соотношение количества работ (услуг) и затрат на их реализацию.

   Качество условий трудовой жизни — престижность работы, чувство безопасности, уверенности, удовлетворенности работников организации, включая управленческий персонал. Методы измерения направлены на определение степени соответствия личных представлений работников о социально-психологических условиях в трудовом коллективе и фактического состояния условий труда.

   Внедрение новшеств — реальное использование новых достижений в области современной техники и управления в организации для достижения поставленных целей.

3.2. Повышение эффективности управленческого труда

Повышение эффективности управленческого труда охватывает несколько этапов.

Первый этап - изучение внешних факторов, влияющих на эффективность управленческого труда. На этом этапе проводятся:

• оценка основных характеристик и показателей предприятия и отрасли - размеры фирмы и отрасли, их динамика, прибыльность, рынок сбыта, степень диверсификации, используемое сырье и его запасы, технология и техника и т.д.;
• оценка совместимости ценностей, традиции, практики с различными концепциями и принципами управления;
• определение основных характеристик людей, адекватных культуре данной организации. Например, культура изучаемой организации характеризуется стабильностью, отсутствием риска, четким разграничением функции и т.д.;
• определение того, что члены данной организации должны знать, каких позиций они должны придерживаться, чтобы эффективно функционировать в данной организации или ее подразделениях.

Второй этап - изучение требований руководителю. Основной вопрос, решаемый на данном этапе, состоит в определении уровня руководителя - высшее, среднее или низшее звено руководства; роли данного руководителя в организации, занят ли он непосредственно на производстве или работает в аппарате управления, обладает реальной властью или должен добиваться от других добровольного выполнения поставленных целей; сферы заботы руководителя.

Третий этап - прогнозирование требований к руководителю. На этом этапе необходимо выяснить, какие новые факторы и требования возникают, какие из них исчезают, как трансформируется значимость оставшихся.

Четвертый этап - определение и классификация необходимых знаний и навыков.

Пятый этап - определение областей наибольшего внимания в производстве и управлении, оценка их значимости, выработка системы мероприятий по их изучению.

Эффективность управленческого труда и его оценка предполагают использование определенных критериев. Критериями эффективности руководителя являются: высокое мастерство в руководстве людьми;

способность увлечь своими идеями других; способность к лидерству и др.

Выделяют три группы знаний и навыков, составляющих основу профессиональной эффективности руководителя:

• концептуальные;
• межличностные;
• технические /специальные/.

   Концептуальная компетентность - это владение методологией анализа и решения проблем с учетом широкого социально-экономического контекста. Знание закономерностей научно-технического развития, способность предвидеть развитие технологии, экономической и политической ситуации, умение направлять и контролировать процесс принятия решения.

Межличностная сфера компетентности понимается как способность работы с людьми.

    Под специальными знаниями подразумевают знания и опыт, касающиеся конкретной функциональной сферы деятельности управления /напр., технология, маркетинг для управляющего сбытом, бухгалтерский учет и т.д./.

Кроме системы оценок эффективности управленческого труда имеются и факторы совершенствования управления, особенности личности руководителя; рабочая группа, в рамках которой трудится каждый руководитель; организация, в которой работает руководитель; окружающая руководителя среда и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 В период формирования  рынка возникла необходимость  увязки нового качества труда  управленческого персонала, повышения  роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

 Среди методологических  проблем эффективности труда  важное место занимает вопрос  о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

 Соотношение элементов  эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности  ее повышения: при неизменных  затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении  затрат; при более быстром увеличении  эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

 Наиболее слабым звеном  в оценке эффективности труда  персонала управления является  недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.