Мотивация

Подготовила: Юсупова Рано

 

Мотивация

Определение

 

   Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения целей организации.

   

     Мотив – это  внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.

 

ЦИКЛ  МОТИВАЦИИ

 

ПОТРЕБ- 
НОСТИ

 

УСИЛИЯ

 

ДЕЙСТВИЕ

 

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

 

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ

Факторы  мотивации 

 

• Неочевидность мотивов
• Изменчивость
• Непредсказуемость
• Различия в ценностях разных людей

Мотивационный менеджмент

 

3 аспекта организационной  мотивации

 

• Мотивация привлечения
• Мотивация удержания
• Мотивация к эффективному труду

 

Мотивация привлечения

 

• Размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли
• Имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса
• Уровень и наименование должности, возможность  карьерного продвижения. Наличие корпоративной инфраструктуры(столовая, транспорт, средства связи, рабочая одежда и т.д.)
• Местоположение офиса, вид офиса, состояние рабочих мест
• Корпоративная культура, налоговая легальность

Мотивация удержания

 

• Развитие квалификации и карьеры, программы резерва.
• Кредитование, отсрочка выплат по кредитам, долгосрочные бонусы, опцион акций.
• Компенсационные меры в отношении инфляции.
• Гибкие формы социального пакета, льготы и пр.

Мотивация повышения эффективности

 

 

• Система соответствия результатов ожидаемому вознаграждению
• Прозрачная система материального стимулирования на основе объективных показателей
• Система развития  и карьерного роста персонала в компании

 

  
Мотивация удержания и повышения эффективности   

 

1. Выявление уровня профессионализма для решения конкретной задачи
2. Выявление готовности решать поставленную задачу
3. Выбор стиля руководства
4. Мотивация на языке внутренних потребностей

 

Подходы к мотивации

 

+

 

 

 

 

Процессуальный

подход

 

Создание системы  внешних

движущих сил

 

мотивация команды,

материальное  стимулирование

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержательный

 подход

 

Понимание и предвидение

 внутренних  движущих сил

 

Индивидуальный  подход,

нематериальная  мотивация

 

 

Процессуальный  подход к мотивации

 

 

• Изучает то, как человек распределяет усилия  для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид  поведения.

   Формирует системы мотивации в компании, стимулирующие   самоотдачу подчиненных.

Делегирование полномочий

 

Управленческая  гибкость 

 

Не может - не хочет

 

Хочет - не может 

 

Может - не хочет

 

Может - и хочет

 

инструктирование

 

наставничество

 

мотивация

 

Результат

Наставничество

Определение наставничества

 

  

 Наставничество – процесс закрепления на практике  
и дальнейшей поддержки полученных знаний

Навыки наставника

 

 

• Наблюдать
• Слушать
• Убеждать, оказывать влияние
• Направлять и мотивировать
• Поощрять, оказывать эмоциональную поддержку

ПРАВИЛА КРИТИКИ

 

• Критикуйте на основании собственных впечатлений
• Будьте конкретными
• Критикуйте поступок
• Объясните последствия проступка
• Не критикуйте в присутствии посторонних
• Не откладывайте критику
• Не повторяйте старую критику
• Договоритесь о том, как избежать повторений
• Отмечайте позитивные моменты

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – ЭТО:

 

• Передача власти, полномочий и задач другим
• Уполномочивание других принимать решения и выполнять те или иные задачи
• Перепоручение областей ответственности и задач другим

ОСНОВНЫЕ  ШАГИ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ

 

1. Определите задачу.
2. Определите, что должно быть делегировано.
3. Определите, кому делегировать.
4. Объясните, почему вы это  
   им делегируете.
5. Опишите ожидаемые результаты.

ОСНОВНЫЕ  ШАГИ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ

 

6. Установите срок исполнения.
7. Обсудите возможные способы исполнения.
8. Определите необходимые ресурсы.
9. Решите, как и когда вы будете контролировать процесс.
10. Определите, кто еще должен быть проинформирован.

Теория  мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда 

 

 

 

 

 

Любая организация предоставляет 

работнику возможности реализовать 

три потребности  высшего уровня:

 

•   во власти,
• в принадлежности,
• в успехе.

Мотивационный профиль 
Ф. Герцберга

 

Каждым  из нас движут 2 фактора:

• потребность избегать страдания;
• потребность психологического роста. 

В компании необходимо создавать:

• гигиенические  факторы (предупреждение неудовлетворенности)
•    мотиваторы (дают удовлетворенность, мотивацию достижений)

     Способы выявления

• опросы, тесты
• наблюдение,
• деловое общение.

Технология  Эдварда де Боно 
«6 шляп мышления»

 

1) Красная шляпа: посочувствуй

2) Белая шляпа: выясни конкретные факты

3) Черная шляпа: учти все риски

4) Желтая шляпа: найди возможности в сложившейся ситуации

5) Зеленая шляпа: проведи мозговой штурм и найди множество решений

6) Синяя шляпа: переключись

 

Теория  ожиданий В. Врума 

 

 

  Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × (УВ), где

(З – Р) –это  затраты труда – результаты

• усилия дадут желаемые результаты;
• должен быть высокий, но реалистичный уровень требований.

(Р- В) – это  результаты - вознаграждение 

• ожидание того, что за определенный результат получат определенное вознаграждение;
• должен быть установлено твердое соотношение между результатом и вознаграждением только за эффективную работу.

УВ – это удовлетворенность вознаграждением

• вознаграждение должно быть ценным и соответствовать потребностям

    Теория справедливости и равенства 
    (А. Адамсон)

 

   Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.

Ситуация для  анализа

 

 

• Вы – сотрудник А (Асель). Ваш коллега, сотрудник Д (Данияр)

работает с вами в одном отделе, выполняет сходные задачи.

 

• Ваш руководитель Р (Рано) отметил работу Асели

 в текущем квартале. Вы знаете, что подготовлен приказ о премировании Асели.

 

• Вы убеждены, что выполняете не меньший объем

работы, чем Аселя и работаете не хуже него. В то же время ваша работа ничем не отмечена.

 

Какова ваша реакция? Ваши действия?

 

Как сотрудники снижают неудовлетворенность  

 

Обычно:

• Сокращают усилия
• Пытаются добиться повышенного вознаграждения

Редко

• Увеличивают оценку работы сотрудника В
• Увеличивают свои усилия
• Изменяют основу сравнения

  
Действия руководителя  

 

 

 

• Пояснить объем работы сотрудника Данияра
• Объяснить критерии оценки
• Побудить к более высокому уровню отдачи

• Люди ленивы
• Они не любят работу
• Чтобы заставить людей работать, их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания
• Они избегают ответственности
• У них нет честолюбия

 

• Люди ленивы
• Они работают как можно меньше
• Чтобы заставить людей работать, их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания
• Они избегают ответственности
• У них нет честолюбия
• Противостоят изменениям