Мотивация

 

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

• Люди любят работу
• Они  сами  управляют собой в соответствии с поставленными целями
• Они принимают на себя ответственность
• Они честолюбивы и обладают творческим потенциалом

 

• Люди любят работу
• Они  сами  управляют собой в соответствии с поставленными целями
• Они мотивированы
• Они принимают на себя ответственность
• Они честолюбивы и обладают творческим потенциалом
• Если не хотят работать, то значит для них не были созданы соответствующие условия

 

  Необходимо  предоставлять работникам больше  свободы для проявления самостоятельности и творчества

 

    Теория Z

 

   Сотрудников необходимо использовать, учитывая конкретное состояние  сознания и мотивации работников.

 

   Менеджеры должны стремиться  развивать группу, если она недостаточно  мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Пять  потребностей 
ваших подчиненных

 

Чего  я хочу от начальника:

 

1. Проясните, что я должен делать и какие результаты от меня ожидаются.

2. Дайте мне ресурсы и возможность выполнения работы.

3. Дайте мне знать о том, как у меня идут дела.

4. Предоставьте мне необходимый инструктаж и тренинг.

5. Наградите меня в соответствии с моим вкладом.

Система компенсаций в компании

 

• Прямые компенсации – это оклады и премии.

 

• Косвенные компенсации – социальный пакет,  выплаты, льготы, бенефиты, нефинансовые вознаграждения.

 

Мотивация к эффективному труду 

 

• Премирование за достижение целей, поставленных руководством
• Премирование на основе оценки исполнения – стандартизованная оценка за труд, оценивается непосредственным руководителем. Влияет на квартальный бонус.
• Непосредственная мотивация – незапланированное вознаграждение за высокие результаты ли высокую значимость работы (начальник выдает подчиненному конверт с определенной суммой сразу после признания результатов работы)

Методы  расчета базовой части заработной платы

 

   Методы позволяют на основе анализа деятельности определить вклад каждой должности в результат деятельности предприятия.

1.Ранжирование

2.Присвоение  баллов

3. Оценка  функций (метод Хея)

Ранжирование

 

    Простое  ранжирование: распределение должностей компании по рангам путем экспертной оценки. Экспертная оценка проводится по заранее принятым критериям оценки работ по важности, ответственности, срочности и прочее.

    Парное сравнение основано на выделении групп должностей внутри рейтинговой структуры и сравнении их между собой по заранее утвержденным критериям.

Метод классификации

 

Для этого метода характерны следующие шаги:

    1) выбор   оцениваемых должностей компании;

    2) Разработка  требований;

3)  присвоение  грейдов для должностей своей  компании в соответствии с  описанными стандартами.

 

Оценка  функций – метод Хея

 

 

          Три группы ведущих факторов:

• опыт, требуемый для выполнения работ;
• способность самостоятельно решать проблемы;
• ответственность за свои действия.

 

     эксперты  присваивают должности баллы  по каждому фактору, баллы суммируются,  задают «вес» должности.

  

Расчет  премий

 

• Объект оценивания (работник, проект, департамент)
• Способ измерения (финансовые, качественные, количественные, интегральные, субъективные показатели)
• Возможность применения (непрерывно, дискретно)

Расчет  премий

 

• Число показателей не больше 10

Значение каждого  показателя должно быть не менее 10% от З/п

3 показателя  – основные на достижение целей

3 -7 показателей  – дополнительные, как ограничения

Значимая премия не менее 30 % от з/п

Как придать  значимость премии

 

1. Дополнительные считаем только тогда, когда выполнены основные;
2. Увеличить промежуток между выплатами (1 раз в квартал, год)

  
Косвенное стимулирование 

Базовые принципы при создании системы стимулирования

 

1.Оплата  труда непосредственно зависит  от стратегии организации.

2. Система  стимулирования должна соответствовать  корпоративной культуре организации.

3. Создание  концепции оплаты труда.

4. Принцип  соотношения оплаты и результатов  труда.

5. Принцип  внутреннего и внешнего равенства.

6. Принцип  «прозрачности» системы стимулирования  для всех сотрудников.

7. Возможность  участия сотрудников в изменении  системы стимулирования.

8. Соответствие  системы стимулирования условиям  ведения бизнеса.

9. Технология  реализации системы стимулирования.

10. Система  стимулирования должна соответствовать  принятым юридическим и финансовым  нормам.

  

Причины неудачного внедрения систем оплаты труда 
 

 

• Оценка работника, а не результатов труда, связанных с целями
• Секретность принципов оплаты труда
• Небольшая разница в оплате сильного и слабого работника (регулярная прибавка в связи с инфляцией и проч.)
• Несбалансированность долгосрочной и краткосрочной мотивации

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

Концепция Д. Макгрегора

 

6