Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов

Большой воспитательный заряд  несут такие решения, которые  окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверил материальные ценности тому, кому, казалось бы, никак  нельзя было их доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное  мероприятия можно лишь тогда, когда  вы будете уверены, что ваше доверие  высоко оценивает тот, кому вы поручаете  задание.

Авансированная похвала. Дав подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалить его, дескать, никому другому вы не можете поручить столь  ответственное задание. Через некоторое  время вы убедитесь, что ваша похвала  в аванс попала в цель: подчиненный  будет старателен.

"Поставьте себя на  мое место ". Нет, пожалуй,  более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный  способ проникновенного доказательства  своей правоты - это принудить  собеседника, выразившего в чем-либо  несогласие с вами, стать на  ваше место в качестве официального  лица или в качестве порядочного,  честного человека. Тогда спорящий  быстро поймет, что решить в  его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми  компетенциями руководителя), либо  противоправно, безнравственно.

Одни менеджеры легко  и с удовольствием применяют  в управленческой деятельности различные  способы положительного влияния  на подчиненных, другие это делают с  большим трудом, а третьим часто  сделать это просто не удается. 

 

6.4. Подбор персонала

Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает  время для выполнения важнейшей  работы менеджера - подбора персонала. Суть этого процесса состоит в  том, чтобы с учетом требований к  кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных  работников для последующей их оценки и приема на работу.

Значимость этой функции  менеджера очевидна. Вместе с тем  в большинстве случаев работника  подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству  и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик  подбора кадров приводит к такой  ситуации, когда менеджер считает: пусть  лучше место пустует, чем будет  занято неподходящим работником. В  этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, его  функции и под эти работы подобрать  людей, имеющих нужную для качественного  выполнения функциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного  вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников  целиком ложится на плечи менеджера  по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и  любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно  и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много  времени на прием и беседы с  людьми, не имеющими нужной квалификации.

Кадровая политика в области  подбора персонала состоит в  определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых  для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления  и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как  подфункция управления, которая реализуется  в отношении к личности. Процесс  подбора персонала начинается с  выбора критериев оценки личности и  работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий  этап подбора персонала - его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.

Значимость правильного  решения проблемы подбора кадров , связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек фирме или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 6.1).

Таблица 6.1 Источники информации при отборе персонала

Источник	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Сообщает первое общее  впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление о  внешности
Биография	Наглядно показывает процесс  становления, позволяет узнать детали формирования личности
Личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует  самую важную информацию о поступающем
Аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемости в школе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности
Рекомендации	Освещают все аспекты  профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с поступающим	Дает возможность заполнить  пробелы информации с помощью  других источников, дает личное представление  о поступающем
Пробная работа	Способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и т.п.)
Медицинский осмотр (на проф-пригодность); психологические тесты	Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение	Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента

Рынки рабочей силы

В процедуре подбора персонала  используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше  знаем "своего". "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице. И если организация не предоставит такой возможности "своим" работникам, то лучшие из них уйдут.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая  несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников (а это случай, когда  нам можно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника  из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как  правило, обходится для организации  дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно  предложить ему и большую зарплату.

Если же претендент извне  нам подходит, эффект достигается  прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы нашей организации, аналогичные  проблемам у них, ибо владеет  технологией, которая у нас отсутствует  и которую мы бы хотели ввести. Поэтому  мы берем человека, который усовершенствует  технологию и сделает существенный вклад в развитие нашей организации. Как видим, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и  свои недостатки.

К  преимуществам подбора персонала внутри организации относятся:

• возможность продвижения, сплоченность на предприятии, хороший климат на производстве;
• незначительные расходы при наборе;
• знание производства;
• знание сотрудников и их возможностей;
• соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны - повышенный оклад рыночной конъюнктуры);
• быстрое замещение должности;
• свободны места для молодежи.

К  недостаткам подбора персонала внутри организации относятся:

• уменьшение возможности выбора;
• высокие расходы на повышение квалификации;
• "производственная слепота" (то есть на своем предприятии недостатки не видны);
• разочарование среди коллег (например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество);
• замещение мест и повышение в должности только "ради мира и спокойствия". Не хотят сказать "нет" сотруднику, который проработал долгое время.

Преимущества подбора  персонала за пределами организации  заключаются в следующем:

• большая возможность выбора;
• новые импульсы для предприятия;
• поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание;
• прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах;
• ведет к сильной коллегиальной связи, к решению любого вопроса "сообща".

Недостатки подбора персонала  извне:

• большие расходы при наборе;
• высокий удельный вес вновь принятых работников способствует текучести кадров;
• отрицательное воздействие на климат в коллективе;много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;
• нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время);
• замещение должности требует большой затраты времени;
• новый менеджер на начальном этапе руководства не способен в полной мере использовать демократический стиль.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям  оценки, которые могут быть детализированы.

 

 

Критерии оценки сотрудников

Образование и производственный опыт:

• работа автономно, под чьим-либо руководством;
• ответственность за издержки производства;
• управление персоналом;
• совместная работа.

Поведение (манера держаться):

• внешний вид;
• уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
• адаптивность и контактность;
• уравновешенность.

Целеустремленность:

• желание повышения по службе (интерес к карьере);
• инициатива;
• готовность к выполнению заданий;
• усердие;
• способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

• сообразительность (внимательность);
• способность к абстрактному мышлению;
• реакция на действия менеджера;
• уровень суждений;
• умение вести переговоры.

Манера разговора:

• находчивость;
• многословность;
• ясность изложения мыслей.

Особенности.

Профессиональная пригодность.

Эффективность процедуры  подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы  могут быть без передвижения штата  и с передвижением. К первым способам относятся:

• увеличение объема работы;
• продление рабочего времени на предприятии;
• перенесение срока отпуска;
• профессиональное обучение принимаемых на работу.

С передвижением кадров внутри предприятия связаны:

• внутрипроизводственное назначение (прием);
• передвижение по предложению начальника;
• целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия  может проходить пассивный набор:

• личное посещение кандидатов;
• картотека на кандидатов;
• обработка заявлений о приеме на работу;
• помощь руководства;
• временная работа;
• трудовой договор.

Более активный набор за пределами  предприятия включает:

• доску объявлений;
• вербовку при помощи работников предприятия;
• набор при помощи рекламы и плакатов;
• штатного консультанта по кадрам;
• объявления в газете.

Таким образом, необходимо отметить, что: