Коммуникационный менеджмент организации в работе с персоналом организации

В настоящее время тема корпоративной культуры – ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации [7]. 

Корпоративная культура включает в себя следующие компоненты:

• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
• ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
• стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник–подчиненный» и «подчиненный–начальник»);
• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
• пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
• принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством) [2].

Корпоративная культура любой организации проявляется, вольно или невольно, в каждую минуту, независимо от того, управляется ли она или сложилась стихийно.

Основные функции корпоративной культуры:

1. Мобилизация и объединение. Общие ценности способствуют  сплочению коллектива и быстрому достижению целей.

2. Организация и гармонизация. Принятие сотрудниками правил  и процедур работы в компании и взаимодействия между собой и с внешним окружением дает эффект синергии, обеспечивает оптимальную результативность деятельности и, в итоге, достижение бизнес–целей предприятия.

3. Охраняющая функция. Определяет недопустимые действия (как руководства, так и персонала), способные нанести ущерб бизнесу, деловой репутации компании или повлечь штрафные санкции со стороны контролирующих государственных органов.

4. Привлечение в компанию  талантов и удержание ключевых  сотрудников. Эту функцию часто называют HR–брендингом или внутренним PR, поскольку именно корпоративная культура работодателя в ее широком понимании интересует соискателя прежде всего.

5. Формирование имиджа  и деловой репутации. В контексте  корпоративной культуры эта функция означает, прежде всего, развитие личных и деловых отношений сотрудников предприятия с внешним окружением (клиентами, инвесторами, поставщиками, партнерами, конкурентами, СМИ, общественностью и государственными органами).

6. Повышение рыночной  стоимости. Будучи составной частью  нематериальных активов, корпоративная культура прямо влияет на рыночную стоимость компании [7].

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR–отдела корпорации – поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками корпорации.

Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности. Ценности дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в котором он занят, всей корпорации и общества в целом.

Важную роль в компании, также играют мифы и легенды, которые могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей и PR–отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих. Они связаны с историей возникновения компании, дальнейшего ее развития, жизнью и деятельностью "отцов – основателей" и призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности.

В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т.д.

Выделяют пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры:

1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;

2. критерии распределения поощрений и вознаграждений;

3. намеренное создание образцов для подражания;

4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5. критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении [14].

 

 

Заключение

Для эффективного развития любой организации и поддержания конкурентоспособности необходимы постоянные преобразования. Уровень ожиданий потребителя растет, и компании вынуждены меняться в соответствии с ним. В процессе внедрения изменений в организации огромную роль играют ее сотрудники. Фактически реакция подчиненных на действия руководства решает судьбу проекта, поэтому так важно вовремя информировать людей и мотивировать их. Точно подобранные инструменты коммуникации помогают сделать это.

Эффективно работающая система коммуникаций позволяет установить прозрачность во взаимоотношениях между менеджментом компании, транслируемыми целями организации и специалистами, в том числе работающими с клиентами. С построением системы внутренних коммуникаций создается единая система ценностей, единый язык и стандарты работы, что особенно важно для крупных компаний, особенно – для тех, кто имеет большую филиальную сеть. Поэтому любая организация просто обязана выделять внутренние коммуникации в самостоятельный вид деятельности.

Создание единого коммуникационного пространства – это промежуточная цель управления персоналом. Суть его заключается в формировании условий, способствующих наиболее полному раскрытию профессиональных достоинств и деловых качеств сотрудников, имеющихся в распоряжении компании, а также в обеспечении нормального режима функционирования организации. Это может включать  в  себя:  определение  целей коммуникации,  путей  их  достижения,  содержание  распространяемой  на различные аудитории информации, планирование обратной связи.

Однако, коммуникационный  менеджмент (управление коммуникациями в организации)–  профессиональная  деятельность, направленная  на  достижение  эффективной  коммуникации  как  внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой путем реализации коммуникационной политики. 
Список использованной литературы

1. Бичук, М.Н. Повышение эффективности внутренних коммуникаций за счет внедрения многофункционального сетевого портала [Электронный ресурс] // Журнал школы IT-менеджмента «Системы управления бизнес-процессами». – 2009. – Режим доступа: http://journal.itmane.ru/node/94 (Дата обращения: 28.04.14)

2. Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации [Электронный ресурс] // Справочник руководителя «Учреждения культуры». - 2012. - №11– Режим доступа: http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/96/2530/ (Дата обращения: 06.05.14)

3. Коммуникативные барьеры в организации [Электронный ресурс] // HR-сообщество и публикации. - Режим доступа: http://hr–expert.net/2009/02/24/kommunikativnye–barery–v–organizacii/ (дата обращения: 22.04.14)

4. Коммуникации. – [Электронный ресурс] // HR-сообщество и публикации. – Режим доступа: http://ecocyb.narod.ru/410–417/inrs1_6.htm (дата обращения 19.04.14)

5. Коммуникации и управление  [Электронный ресурс] / Портал «Экономистъ»; Басовский Л.Е.; Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 216 с. - Режим доступа: http://economuch.com/page/menedzhment/ist/ist–7––idz–ax236––nf–6.html (Дата обращения: 09.05.14)

6. Красавина, Н. Каналы коммуникации должны быть понятны и востребованы [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом.  - 2012. - №7 – Режим доступа: http://www.pro–personal.ru/journal/856/459205/ (Дата обращения: 25.04.14)

7. Крылов Б. Корпоративная культура: понять и измерить [Электронный ресурс] // HR-сообщество и публикации. – Режим доступа: http://hr–portal.ru/article/korporativnaya–kultura–ponyat–i–izmerit (Дата обращения: 10.05.14)

8. Лондарь, Е., Родионов, А. Внутренние коммуникации российских компаний: проблемы и решения/Внутренние коммуникации как единая система [Электронный ресурс] // Справочно-информационное WEB-издание «PR Info» – Режим доступа: http://www.pr–info.ru/StVnutrComAcsion27012009.htm (Дата обращения 08.05.14)

9. Моисеева А.П. Коммуникационный  менеджмент:  учебное пособие / А.П. Моисеева. – Томск: Изд–во ТПУ, 2007. – 104 с.

10. Обратная связь [Электронный ресурс] // Всероссийский специализированный журнал «Пресс-служба»– Режим доступа: http://www.press–service.ru/terms/138/ (Дата обращения: 29.04.14.

11. Обратная связь: необходимая часть работы с персоналом [Электронный ресурс] // HR-сообщество и публикации. – Режим доступа: http://www.hr–portal.ru/article/obratnaya–svyaz–neobhodimaya–chast–raboty–s–personalom (Дата обращения: 05.05.14)

12. Рева В.Е. Коммуникационный  менеджмент:  Учебно-методическое  пособие / В.Е.Рева. –  Пенза:  Изд. ПГУ, 2003. –  161 с.

13. Федотова М.Г. Коммуникационный менеджмент: учеб. пособие. / М.Г. Федотова. – Омск:  Изд-во  ОмГТУ, 2006. –  76 с.

14. Формирование корпоративной культуры [Электронный ресурс] // HR-сообщество и публикации. – Режим доступа: http://hr–portal.ru/article/formirovanie–korporativnoy–kultury–2 (Дата обращения: 12. 04.14)

15. Эффективные коммуникации в организации [Электронный ресурс] // Справочно-информационный сайт «HR–Maximum» – Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/corporate_culture/115/ (Дата обращения: 30.04.14)

16. Эффективные коммуникации – основа эффективной организации [Электронный ресурс] // Справочно-информационный сайт «Prostoy. Простой бизнес» – Режим доступа: http://www.prostoy.ru/858.html (дата обращения: 11.05.14)