Кадровая политика в системе управления

На основе анализа нашего исследования нами был выделен следующий набор доминирующих потребностей сотрудников всех отделов: потребность в творчестве; потребность в признании; потребность в профессиональном росте и обучении; потребность в общении; потребность в высокотехнологичном инструментарии для работы. Анализ роли нематериальных потребностей в мотивации специалистов свидетельствует, что процесс продаж доставляет им большое удовольствие.

Вследствие высокой мотивационной значимости процесса работы сотрудников нравится выбирать вызывающие позитивные эмоции сферы деятельности. Работники испытывают большую потребность в общении и познании окружающих их людей и мира. Они с большим удовольствием общаются с признающими их заслуги людьми. Одним из способов выказывания специалистам признания является предоставление в их распоряжение высокотехнологичного оборудования, позволяющего им не только успешно выполнять производственные задания, но и получать дополнительные знания и опыт.

Для того чтобы улучшить существующую в организации систему мотивации, представляется целесообразным: выяснить отношение персонала к существующему уровню материального поощрения; определить, как соотносятся между собой и с другими потребностями указанные пять важнейших нематериальных потребностей; если текущий уровень материального поощрения исследуемого персонала окажется не адекватным их субъективной оценке собственного вклада в общее дело, то это можно компенсировать не только с помощью повышения оплаты труда, но и посредством удовлетворения наиболее важных для них нематериальных потребностей.

Такого рода действия способствуют установлению более неформальных отношений, как между специалистами отдела, так и между остальным персоналом и его руководством, способствуют повышению эффективности всей системы организационной мотивации. Выявленные нами важнейшие материальные и нематериальных потребностей являются доминирующими для работников при условии достаточного удовлетворения их материальных потребностей.

Однако под воздействием различных обстоятельств может измениться как соотношение вышеназванных потребностей между собой, так и с другими потребностями. Для получения адекватной информации о психологическом состоянии сотрудников необходимо непосредственное взаимодействие руководителей со своими подчиненными, учитывающее специфику работы отделов.

Подводя итог дипломной работы, отметим, что применение разных способов кадровой политики и стратегии в компании в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы сотрудников и фирмы и сделать более определенными перспективы ее развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008 (113с).

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.

3.Справочник директора  предприятия. – 4-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2006.

4. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №197 – ФЗ в ред. от 01.12.07.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – 4-е изд., доп. и испр. – М.: ООО «Изд-во Элит», 2006(251с).

6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2006.(138с)

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007(67с).

8.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2008 (37с).

9. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Изд-во «Евразия», 2004.

10.Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008 (84с).