Кадровая политика организации

2. Трудовые ресурсы - характеризуют  потенциальную рабочую  силу предприятия.

3. Персонал - весь  личный состав работающих по  найму на постоянную работу  постоянных и временных квалифицированных  и неквалифицированных работников.

4. Кадры -  основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

5. Руководители -  лица наделенные полномочиями  принимать управленческие решения  и организовать их выполнение.

6. Профессия - подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков.

7.Специальность - вид  деятельности в пределах профессии.

8.Квалификация - степень  овладения работниками той или  иной профессии или специальности  и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые приписываются в зависимости  от теоретической и практической  подготовки.

9. Управление кадрами - это  разработка и реализация кадровой  политики, включающей: планирование, наем  и размещение рабочей силы, обучение, подготовку и переподготовку  работников, продвижение по службе  и организацию карьеры, условия  найма, труда и его оплату, обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического  климата в коллективе.

10.Текучесть кадров - выражение  в процентах отношение числа  уволенных по собственному желанию, за прогулы, и другие нарушения  трудовой дисциплины работников  за неопределенный период времени  к среднесписочной их численности  за тот же период.

11.Кадровое планирование - предоставление людям рабочих  мест в нужный момент времени  и необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями  производства.

12. Источники организации  найма персонала - удовлетворение  спроса на работников в качественном  и количественном отношении.

13. Наем на работу - это  ряд действий, направленных на  привлечение кандидатов, обладающих  качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных организацией.

14. Кадровая политика организации – понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

15.Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда.

 

Структурная операционализация

Персонал «Почты России»

 

1.По должности

- оператор страхового  отдела

- оператор отдела доставки

- оператор телеграфного  отдела

- оператор связи

- начальник отделения

- заместитель отделения

- главный специалист

- руководитель отдела

- менеджер

- бухгалтер

- почтальон

- сортировщик

- кладовщик

- грузчик

2.пол

- женский

- мужской

3.возраст

- 18-24

- 25-39

- 40-54

-  старше 55

4.семейное положение

- женат/замужем

-холост/не замужем

5.образование

- неполное среднее

- среднее специальное

- незаконченное высшее

- высшее

6.стаж работы

- до 1 года

- от 1 года до 3 лет

- от 4 до 7 лет

- свыше 7 лет

7. материальное положение

- высокое

- среднее

- низкое

Кадровая политика

1.степень удовлетворенности  кадровой политикой организации

-полностью удовлетворен

-частично удовлетворен

-частично не удовлетворен

-полностью не удовлетворен

2. тип кадровой политики

- пассивный (ликвидация негативных последствий)

- реактивный (контроль)

- превентивный ( прогноз развития организации)

- активный

3. методы набора кадров

- активные ( проведение презентации  и т.д)

- пассивные ( размещение объявлений)

4.главные критерии отбора  персонала

- образование

- опыт

- деловые качества

- профессионализм

- тип личности кандидата

- потенциальные возможности

5.оценка трудовых ресурсов

- высокая

- средняя

- низкая

6. ясность общей стратегии  организации

- да 

-нет

7. условия труда

- идеальные

- нормальные

- вредные

8.отношения работников  к условиям труда

-положительное

-скорее положительное, чем отрицательное

-скорее отрицательное , чем положительное

- отрицательное

9.заработная плата

- сдельная 

- временная

10.размер заработной платы

- устраивает 

- не устраивает

11. необходимость в сверхурочных  работах 

- есть

- нет

12. взаимоотношения в коллективе

- дружеские

- безразличные 

- конкурирующие

13.взаимоотношения с руководителем

- хорошие

- напряженные

- плохие

14. система морального  стимулирования

- есть 

- нет

15. формы морального стимулирования

- почетная грамота

-похвала руководителя

- возможность карьерного  роста

- денежное вознаграждение

16. уровень дисциплины  труда

- строгий

- нормальный 

- отсутствует

 

Факторная операционализация

Кадровая политика

1.обстановка вашего рабочего  места

- устраивает 

- не устраивает

2.график работы

- устраивает

- не устраивает

3. степень удовлетворенности  местоположением организации

- полностью удовлетворены

- частично удовлетворены

- частично не удовлетворены

- полностью не удовлетворены

4.состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д)

- удовлетворительное,

- скорее удовлетворительное

- скорее неудовлетворительное

- неудовлетворительное

5. удовлетворенность системой  безопасности труда

- удовлетворены

- не удовлетворены

6. наличие мест отдыха

- есть

- нет

Персонал организации

1.По должности

- оператор страхового  отдела

- оператор отдела доставки

- оператор телеграфного  отдела

- оператор связи

- начальник отделения

- заместитель отделения

- главный специалист

- руководитель отдела

- менеджер

- бухгалтер

- почтальон

- сортировщик

- кладовщик

- грузчик

2.пол

- женский

- мужской

3.возраст

- 18-24

- 25-39

- 40-54

-  старше 55

4. образование

- неполное среднее

- среднее специальное

- незаконченное высшее

- высшее

5.стаж работы

- до 1 года

- от 1 года до 3 лет

- от 4 до 7 лет

- свыше 7 лет

6. материальное положение

- всем обеспечен, считаю что живу очень хорошо 

- живу хорошо без особых  материальных проблем

- живу средне

- живу трудно, приходится  на всём экономить

- живу очень бедно еле сводим концы с концами

- затрудняюсь ответить

Обоснование метода и выборки

    По частоте  проведения исследование разовое. По месту проведения- полевое. По характеру задач - пилотажное.

    Для проведения  данного социологического исследования  будем использовать метод анкетирование так как он обладает большим рядом достоинств. Этот метод позволяет опросить большое количество людей, затратить минимум средств. Так же лёгок в обработке информации. Нет влияния интервьюера на респондентов. Требует минимальной подготовки интервьюера. Так же позволяет проводить опрос по разнообразным темам. Позволяет собрать необходимую информацию за короткое время. Полученные ответы являются индивидуальными мнениями респондентов и они дают более обоснованные ответы за счет уверенности в анонимности проводимых исследований.

    В данном исследование приняло участие 30 человек среди работников Почты России. Из них 11 мужчин, 19 женщин в возрасте от 18 до 60 лет. Используется квотная выборка.

3.3 Результаты исследования

В декабре 2013 года было проведено прикладное социологическое исследование на тему: удовлетворенность работников ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт кадровой политикой. Исследование проводилось со 20 по 22 декабря, методом анкетирования, было начато с изучения уже существующей политики на предприятии. С этой целью был проведен опрос среди руководителей, начальников, специалистов, операторов, менеджеров, бухгалтеров, почтальонов и сортировщиков.

В анкетном опросе принимало участие 30 человек, среди которых  19 (63%) женщин и 11 (37%) мужчин. Большинство респондентов в возрасте 25-39 лет (40%), 30% респондентов находятся в возрасте 40-54 лет, в возрасте моложе 25 лет опрошено 17%, 13% – в возрасте старше 55 лет. Большинство респондентов 60% состоят в браке, 40%  не состоят в браке.

Подавляющее большинство респондентов (46%) имеют высшее образование, 20% имеют среднее специальное образование, по 17% получили неполное среднее и незаконченное высшее.

В целом материальное положение у респондентов среднее. По (33%) респондентов отметили, что живут хорошо и средне, 17% из опрошенных считают что всем обеспечены, могут ни в чем себе не отказывать; 14% респондентов  живут трудно и стараются на всем экономить, 3% скрывают свое материальное положение.

Гипотеза 1. Cамыми распространенными источниками привлечения персонала в организацию являются рекомендации людей, объявления в СМИ, учебные заведения  полностью оправдалась , так как 57% респондентов устроилось на работу по объявлениям в СМИ или сами предлагали свои предложения о трудоустройстве, а 43% устроились по рекомендации других людей или методом вербовки.

Методом вербовки устраивают сотрудников с большим опытом работы, а по объявлению в основном ищут мало опытных, но перспективных кандидатов

Гипотеза 2. Одним из самых важных критериев профессионального отбора является профессионализм кандидатов. Данная гипотеза частично подтвердилась. Большинство респондентов 30% были выбраны по своим профессиональным качествам, а также обращают внимание на опыт работы и деловые качества респондентов по 23%, также во внимание берутся потенциальные возможности 14% молодых специалистов, на образование 7% также  обращают внимание, тип личности играет малую роль 3%. Тем самым можно сказать,  что главными критериями при выборе кандидатов является их профессионализм, опыт и деловые качества. Также на критерии отбора кадров влияет возраст сотрудника: молодые сотрудники в возрасте от 18 до 24 лет в основном выбираются по деловым качествам 40% (узнается при трудоустройстве) и еще рассматривают их потенциальные возможности 20% ( на будущее). Респонденты 25-39 лет выбирают по опыту работы 34%, деловым качествам 25% и профессионализму 25%. Люди старше 40 лет выбирают по профессионализму 50% и опыту работы 25% и в меньшей степени в отличии от молодежи на них составляют долгосрочные прогнозы.

Гипотеза 3. Большинство проблем, связанных с обучением персонала решаются исходя из интересов и требований фирмы и в соответствии с поставленными целями  и задачами. Таким образом, эта гипотеза частично подтвердилась.