Ұймдағы персоналды басқару стратегиясы және оны әзірлеу

- Жинақталған және  белгілі бір түрге келтірілген персоналдарды басқару жүйесінің жоқтығы;

- Персоналдарды қабылдауға  және орындарын алмастырудағы  жеңілдетілген шара;

-    Біліктілікті  жоғарылатуға дәлелдің жоқтығы;

- Басқару әдістерінің  экономикалық, психологиялық сипатына  қарағанда әкімшілік сипатының басым болуы.

Германияның банктік  жүйесі өзінің қызметкерлерді басқару  үлгісінде қаржылық несиелік және дәстүрлі түрлерінің өзараүйлесуінде. Неміс  банктік менеджментіне ГДР мен  ФРГ-ның қосылуы қатты ықпал  етті. Ол ерекшеліктерді мыналардан көруге болады:

- Арнайы бағдарламалар  бойынша қызметкерді қайта дайындауға  аса көңіл бөлуінен;

-  Жас мамандарды  басқаруынан;

-  Еңбекақы төлемі  біліктілігіне, еңбек өтіліне,  жұмыс істеуде жаңа әдістерді  меңгеруіне, шет ел тілдерін білуіне  байланысты;

АҚШ несиелік жүйесі еуропалық жүйемен салыстырғанда жас саналады, сондықтан американдық банктерге өз қызметін басқаруда дәстүрлі консерватизм тән. Бұл қызметкерлерді басқаруды ұйымдастыруға өз әсерін тигізеді.

Оған тән мына ерекшеліктерді айтуға болады:

-  банктік білім алуда біртұтас мемлекеттік стандарттардың болмауы;

-  қызметкерлерді басқару  жұмысында тестілеуге аса көңіл  бөлінуі, ал ол қызметкерлер  мен бос тұрған орынға талаптанушыларға  нақты дұрыс сипаттама бере  алмайды;

- басқа банктерден, сырттан  жоғары топ менеджлерін өздеріне қарату арқылы жұмысқа қабылдануы, соның ішінде мемлекеттік мекемелерден де;

- қызметкерлердің тұрақты  жұмыс жасай алмауы, орташа алғанда  қызметкерлердің орын 3-5 жылда бір  рет ауыстырп отырады;

-  3-4 жылмен шектелетін  шарттық жүйе;

- персоналдар өз біліктілігн  жоғарылатуда оқуды өз қалталарынан  төлеуі;

- жоғары және орта  топ менеджрлеріне әлеуметтік  жеңілдіктердің қосынды түрде  60% құрауы;

Кейінгі жылдардан бастап қызметкерлердің еңбек сапасын  және өнімділікті арттырудағы көрсеткіштері бойынша әлемдік көшбасшысы болып таңылады. Ал Жапонияның бұл табысына басқа елдер де қызығып, олардан тәжірибе алмасуға тырысты.

Жапонияның мұндай жетістіктерге  жетуінің басты себебі, олар әр елдің  қарастырған әдістерінің жақсы  жақтарын таңдай отырып, тек өздеріне тән ұлттық әдіс ойлап табуында. Жапон менеджментінің құралуына өз кезегінде американдық қызметкерлерді басқарудағы ой-пікірлер әсер етті.

Жапон банктеріндегі  персоналдарды басқаруды ұйымдастырдағы ерекшеліктер мынада:

- барлық орта және  ірі банктерде персоналдарды басқару немесе                менеджмент бойынша мамандардың болуы;

- персоналдарды жоғары  және кіші курстарды оқып жүрген  студенттер арасынан өздеріне  болашақ қызметкерлер таңдауында;

-  банк персоналдарын  жұмысқа «өмірлік қабылдауында», жолай еңбек өтілі өскен сайын жалақысы да өсе береді;

-  әкімшіліктің өз  қызметерлерінің балаларын оқытуына  арнайы ссуда бөлуі арқылы  көмектесуі;

-  жеке оқыту орталықтарында  негізгі қызметінен босата отырып, бір айдан көп уақытта өз  қызметкерлерін қосымша оқытуы;

- персоналдарды моральдық  тұрғыда дамыған марапаттау жүйесінің  болуы;

- еңбек қызметін бағалауда  сол бағаланатын қызметкердің  өзін де араластыру;

- тәлімгерлік институтының  дамуы – жас мамандарды тәжірибелі  әріптестерінің оқытып үйретуі;

- қызметкерлермен жұмыс жасау бойынша жиі өткізіліп тұратын жергілікті және жалпы ұлттық семинарлар мен конференциялар;

Персоналдарды басқарудағы  кейбір ерекшеліктерді Қазақстан Республикасының  банктерінде  қолдануға болады, мысалы: оқыту барысында компьютерлік бағдарламаларды  кең түрде қолдану;  жас мамандарды жұмыс орындарында тікелей басшыларының үйрету арқылы қосымша оқыту; банктік корпорацияларда және ірі банктерде жұмыс жасайтын қызмткерлерді оқыту орталықтарында өз қызметінен уақытша босата отырып, бір айдан көп уақытта қосымша оқыту;  шет елдік және басқа банктерде сынақ оқытуды ұйымдастыру; вертикалды және горизонталды қызметтерді ауыстыру жүйесін енгізу;  банк персоналдарын моралды түрде марапаттау жүйесінің дамыған түрінің болуын қамтамасыз ету;  ұжымдық мотивацияның тиімді әдісі ретінде «өндірістік сайысты» қолдану.

Орталықтандырылған банктік  білім беруде жинақталған бағдарламаның  және біртұтас мемлекеттік стандарттардың жоқтығы, барлық ірі және орта банктерде  қызметкерлерді басқару әдістемесі бойынша мамандардың арнайы оқыту бағдарламаларынан және сынақ оқулардан өтуі; Франция Банктің ұлттық несиелік жүйе бойынша негізгі әдіскер рөлін атқаруында, барлық деңгейдегі персоналдар үшін біліктілігін жоғарылату мүмкіндігін қамтамасыз етуі; біліктілік жоғарылату курстарын тұтасымен қызметкердің өзі ақысын төлеуінде, қызметкерлерді жеке оқыту орталықтарында орта және кіші топ басшыларын 2 айдан алты ай аралығында дайындауында:

- қызметкерлерді оқытудағы  шығындарының жалпы  дамытуға  жұмсаған шығын көлеміне қатысты жоғарылығы;

- қызметкерлерді жұмыс  орындарында тікелей басшысының  үйрету арқылы оқыту;

- сыртқы банктерден, мемлекеттік  қаржылық мекемелерді есептегенде,  жоғары топ менеджлерін қабылдау;

- білім беру мекемелерінен  болашақ мамандарды таңдап алу  тәжірибесінің кеңінен таралуы;

- бос тұрған басқару  қызметтеріне байқаулық қабылдау  шарасының формалдылығы;

- моралдық марапаттау  жүйесінің болуы; қызметкерлер  еңбекақы деңгейінің мөлшері; 

- үш разрядтық тарифтік  кесте бойынша негізделген еңбекақысын  төлеу жүйесін коммерциялық банктердің қолдауны;

- мамандардың жиі алмасып  отыруы;

- горизонталдық қызметтік  ауысулар жүйесі;

- вертикалды қызметтік  ауысулар жүйесі;

Банк персоналдарын  үздіксіз оқытуды ұйымдастыру қаржылы-кредиттік  нарық шарттарының жоғары икемділігімен анықталады. Жалпы банктік қызмет номенклатурасын кеңейту, сұраныс өзгерісі әсерінен олардың құрылымының өзгеруі, жаңа технологияларды енгізу – осы факторлардың барлығы шет елдік банктардың қосымша оқытуға және персоналдардың біліктілігін жоғарылатуда бюджеттің тұрақты және жеткілікті дәрежедегі шығынын қажет етеді.

Айтылып кеткен шет ел тәжірибесін қолдана отырып өзіміздің  Қазақстандық қызметшілерімізді дайындап әрдайым оқу үрдістерінен отырса, біздің де отандық қызметшілеріміз  сапалы түрде дамып, жетілдіріледі деп сенеміз. Шет ел тәжірибесін тиімді пайдаланып, тәжірибеде қолдану керек. ҚР-ң банктеріндегі қызметшілерінің біліктілігі жоғары, нарықта сапалы қызмет көрсету үшін ұйымнан немесе мемлекеттен қаржы бөлініп, мамандарды сапалы оқыту жүесінен өткізу керек.

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ.

 

Сонымен қорытындылай келгенде, ұйымдағы персоналды басқару стратегиясы  жұмыскерлердің еңбек сапасы мен  біліктілігіне әсер етуін ынталандыру  және тиімдендіру үшін, персоналды басқару аспектілерін өзара байланыстыру және персоналды басқару саясатының элементтерінің мақсаттар тобының комбинациясын құруға арналған.Нарықтық қатынастарға өту кезінде Отандық маман персоналды басқаруға көп көңіл бөле бастады.

     “Персоналды басқару” тақырыбындағы бітіру жұмысы Қазақстан Республикасының тәуелсіздігін алған жылдардан бері көптеп ашылып жатқан компания, ұйым, мемлекеттік мекемелердегі басқарудың қандай деңгейде, қай стильде дамуды ұстанағандығын ашып көрсетуді мақсат тұтты. Шетел тәжірибелерін қарастырып, оны Қазақстан Республикасындағы ұйымдарда қаншалықты қолданыс табуда екендігін  көрсетті.

     Сонымен  персонал дегеніміз - бұл адамдардың әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты роль атқаратын жеке сапаларының күрделі жиынтығы және кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.

      Персонал  – «кадрлар» түсінігін қамтитын  кең ұғым, сондықтан персоналды  басқару негізі болып ұйым  мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің  қызмет етуінде жұмыскерлердің  потенциалын неғұрлым толық және  тиімді пайдалану мен дамыту болып табылады. Осы тұрғыдан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

     Персоналды  басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы  әлеуметтік – экономикалық жүйе  ретінде кәсіпорынның іс - әрекеті  негізінде нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық – экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

     Персоналды  басқару – іс - әрекеттің функционалды  ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды  керек уақытта, қажетті мөлшерде  және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

     Осы күнде персоналды басқару теориясының 3 тобы бар: классикалық теория, адамдық қатынастар теориясы, адамдық ресурстар теориясы.  Классикалық теорияның көрнекті өкілдері – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г, Форд. А. К. Гастев, Г. М. Керженцев және т. б. Ал, адамдық қатынастар теориясының өкілдері ретінде Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк және т. б. атап өтуге болады. Адамдық ресурстар теориясының авторлары: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

     Персоналды  басқарудың субъектісі – басқаруды жүзеге асыратын басшы. Ал, персоналды басқарудың объектісі – жұмысшы, осы жұмысшылардың біріккен еңбек ұжымы.

 

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТIЗIМI

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.1998.
2. Дресслер Гари. Управление персоналом. Перевод с ангитс.
3. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. М. 2000.
4. Симин а.Н. Управление персоналом. Учебник. Тюминь. 1994.
5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М. 2000.
6. Управление персоналом. Под редакций В.Ю.Сербинского. М.1994.
7. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристикт для аттестаций кадров. М. 1986.
8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управления персоналом в условиях крезис. М. 1996.
9. Бляхман.Л.С. Введение в менеджмент. Спб. 1994.
10. Генкин Б.М. основы управления персрналом. М., 1996

 

11. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М. 1996.
12. Громкова М.т. Организационное поведение. М., 1999.
13. Дресслер Гари. Управление персоналом. М.1997.
14. Зигерт В, Ланг Л. Руководить без конфликтов. М. 1990.
15. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы у.
16. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М. 1995.
17. Климов Е.А. Введение в психологию труда.М; 1998
18. Климов Е.А. Психология профессионала. М; 1996
19. Красовскйй Ю.Д. организационное поведение. М. 1999.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента-М.Дело, 1992.