Ұймдағы персоналды басқару стратегиясы және оны әзірлеу

Адам ресурстарын басқару  проблемаларын теориялық өңдеу  деңгейі аралығында айтарлықтай  алшақтық бар, олардың тәжірибелік  өңделуі Батыс кәсіпорындарында, тағы бір үлкен алшақтық осылардың арасында және посткеңестік республикалар, соның ішінде Қазақстанның кәсіпорындары мен ұйымдарындағы қазіргі ақиқат арасында бар.

 

 

2.2  Қызметкерлердің  мансабын жоғарлатуды ұйымдастыру

 

      Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарлатуға ұмтылады, себебі олар өз мансабына байланысты еңбекте мүмкіндіктерін біліктіліктерімен байланыстырады. Ол жауапты және ақ ниетті адам, инновациялық іс-әрекет атқаруға оның білім деңгейі жеткілікті. Біліктілік белгілі бір кәсіптік қызметті орындауға мүмкіндік беретін адам қасиеттері мен дағдысын көрсетеді. Біліктілік лауазымның емес, адамның мінездемесі болып табылады./3/

       Ұйымдағы персоналдың  мансабын басқарудың мақсаттары  мен табысқа жетудің негізгі  бағыттарын анықтау дәрежесіне байланысты. Мақсаттарды орындау жолдары – қажетті мақсатқа жеткенше қызметтерді біртінден ауыстырып отыру және соған сәйкес тәжірибе мен дағдыларды игеру. Мансапты жоспарлаудың кең тараған моделі мансапты жоспарлау мен дамытудағы бірлесу болып табылады.                            

Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну  бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары  және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Бұл қызметтік  сатыда үдемелі жоғарылауы, дағдылардың, қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-әрекетіне байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі.

 Мансапты жоспарлау мен орындаудың  басты мәселесі кәсіби және  ұйым ішіндегі мансаптармен қамтамасыз  ету болып саналады. Іскерлік  мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылданғаннан бастап оның жұмыста көлденең және тікелей түрде қызметтер мен жұмыскерлер жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. Жұмыскер тек қана қысқа және ұзақ мерзімдерге өзінің келешегін біліп қана қоймай, ол қызмет бойынша жоғарылауға мүмкіншілік беретін қандай көрсеткіштерге жету керек екенін білуге тиісті. «Мансапты жасау» - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие болу деген сөз. Бұл жердегі абырой – кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас. Адамның өмірі жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтарлықтай әсері болады, сөйтіп ол мансаптың бір бөлігі болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету жолының алға қарай дамуы. Басқаша айтқанда, мансап – бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне  байланысты өзі ұғынған көзқарасы және мінез-құлқы.

       Ішкі ұйымдық  мансап – нақты қызметші өзінің  кәсіби қызметінің бабында барлық  оқыту сатыларынан өтеді, яғни, оқыту, жұмысқа түсу, кәсіби өсу, кәсіби мүмкіндіктерді дамыту, зейнет ақыға шығуды білдіреді. Бұл сатыларды қызметші бір ұйымның қабырғасында өтеді. Бұл мансап арнайы және арнайы емес болуы мүмкін. Ұйым аралық мансап - нақты қызметші өзінің кәсіби қызметінің бабында барлық оқыту сатыларынан өтеді, яғни, оқыту, жұмысқа түсу, кәсіби өсу, кәсіби мүмкіндіктерді дамыту, зейнет ақыға шығуды білдіреді. Бұл сатыларды қызметші әр ұйымда әр қызмет бабында істегенде өтеді. Бұл мансап арнайы және арнайы емес болуы мүмкін. Арнайы мансап – нақты қызметші өзінің кәсіби қызметі бабында әртүрлі мансап сатыларынан өтеді. Бұл сатыларды нақты қызметші  бір немесе бірнеше ұйымдарда өтуі мүмкін, бірақ та өзі мамандандырылған қызмет түрі мен маманының шегінде ғана.

      Арнайы емес мансап – Жапонияда кеңінен таралған. Жапондықтар басшының маман иесі болуына, ұйымның кез-келген бөлімінде жұмыс істей білу қабілеттілігі бар болуы керек деген пікірді ұстайды. Қызметтік сатымен көтерілу кезінде адам қызмет түрінде үш жылдан артық тоқталмай, ұйымның әртүрлі жағын қарастыру мүмкіншілігі болуы керек. Егер өткізу бөлімінің басшысы мен жабдықтау бөлімінің басшысы орындарымен ауысса, бұл әбден мүмкін деп есептелінеді. Бұл мансаптың сатылары бір және бірнеше ұйымдарда өткізілуі мүмкін. Тік мансап – бұл іскерлік мансап түрімен байланыстыратын мансаптың түрі болып табылады. Тік мансаптың астарында ұйымдық иерархияның жоғарғы сатысына көтерілу түсіндіріледі ( еңбек ақының жоғарғы деңгейін көздейтін қызметтік көтерілу). Көлдеңінен мансап – бұл басқа қызмет функцияларымен араластыру немесе баспалдақта нақты қызметтік рөлді орындау болып табылады (мысалы, уақытша басшылық рөлін орындау). Баспалдақ мансабы – бұл өзіне тік және көлдеңінен мансап түрлерін байланыстыратын мансаптың түрі. Қызметтің алға басуы тік өсумен көлдеңінен өсудің алмасуымен жүргізіледі. Бұндай мансап түрі көптен кездеседі, ол ішкі ұйымдастырушылық және ұйым аралық формаларда қолданылуы мүмкін. Жасырын мансап – қоршаған ортаға көрінетін мансаптың түрі. Ол ұйымнан тыс іскерлік байланысы бар қызметшілердің қысқартылған ортасына ғана рұқсат. Мысалы, қызметші басқа қызметшілерге рұқсат етілмейтін кездесулерге шақыру, қызметшіден формальды емес информацияға рұқсат алу, басшының бөлек маңызды тапсырмалары. Мұндай жұмысшы ұйымның бір бөлімшесінде қатардағы қызмет түріне ие болуы мүмкін.

 

 

Кесте 6 - Менеджер мансабының кезеңдері мен қанағаттандырылатын қажеттіліктер

Мансап кезеңдері	Жасы	Мансапқа жету қажеттілігі	Моральдық қажеттіліктер	Физиология және материалдық  қажеттіліктер
Алғашқы	25-ке дейін	оқу,әр-түрлі жұмыстағы  сынақтар	өзін-өзі тұрақтандырудың  бастамасы	өмір сүрудің қауіпсіздігі
Қалыптасу	30-ға дейін	Жұмысты меңгеру, дағдыны  дамыту,білікті маман	Тұрақтану, тәуелсіздікке  жетудің бастамасы	өмір сүрудің қауіпсіздігі, денсаулық, еңбекақысының жеткілікті деңгейі
Өрлеу	45-ке дейін	Жоғарылау,жаңа дағдыларды игеру,кәсіби білімді өсіру	өзін таңытудың өсуі,биік тәуелсіздікке жету,өзін көрсетудің бастамасы	Еңбекақы төлемінің  жоғары деңгейі
Сақтау	60-қа дейін	Маман немесе жетекші біліктілігінің даму шыңы,өз біліктілігін көтеру,жастарды оқыту	Тәуелсіздіктің бір  қалыптылығы, өзін-өзі көрсетудің өсуі, құрметтеудің бастамасы	Еңбекақы деңгейін жоғарылату, басқа да табыс көздеріне қызығушылық
Аяқтау	60-тан кейін (60-65)	Зейнеткерлікке шығуға дайындалу, өз орның басатын кісіні даярлау	өзін-өзі көрсетудің тұрақтануы, сый-құрметтің өсуі.	Еңбекақы деңгейінің сақталуы және басқа да табыс көздеріне  қызығушылық таныту
Ескертпе: Б. А Рахметов «Персоналды басқару» Алматы: Экономика,2005. 120 бет

 

Алғашқы кезеңде мектепте, орта және жоғары білім алу оқытылады. Ол 25 жасқа дейін созылады. Бұл  кезең аралығында адам өз сұранысын  қанағаттандыратын және өз мүмкіншілігіне байланысты әр түрлі қызмет түрлерін іздеуге байланысты жұмысын ауыстыруы мүмкін. Қалыптасу кезеңі – ол 5 жыл аралығында созылады 25 жастан 30-ға дейін. Бұл кезеңде жұмысшы кәсіптілікті, керекті еңбек дағдысын алады, өз ісінің дұрыстығын бекіту басталады және тәуелсіздікті жасауға сұраныс байқалады. Кейде бұл жаста жанұя құру басталады, сондықтан да күнелту минимумынан жоғары деңгейдегі еңбек ақы алуға деген тілеушілік пайда болады. Өрлеу кезеңі – 30 жастан - 45 жасқа дейін созылады. Бұл кезең кезінде қызмет бабы бойынша көтерілу және біліктілікті бағалауды көтеру процесі, еңбек дағдысын, атақтың жоғары деңгейіне жету жүреді. Сақтау кезеңі – жетілген нәтижелерді бекіту және ол 45 жастан – 60 жасқа дейін созылады. Аяқтау  кезеңінде мансап бұл ұйымда (қызмет түрінде) аяқталады.

     Іскерлік мансапты басқару – бұл жұмысшының қызметтік өсуін бақылау, ынталандыру, жобалау бойынша жүргізілетін ұйымның кадрлық қызметінің комплексті шаралары. өз іскерлік мансабын басқару әр жұмысшы қарастырады. Іскерлік мансапбты басқару – жұмысшыны ұйымның қызығушылығына, еңбек өнімділігін жоғарлатуға және адамның мүмкіншілігін толықтай ашуына жетуге көмектеседі. Кез келген адам өзінің сұраныстарымен әлеуметтік-экономикалық жағдайларына қарап өз болашағын жоспарлайды, қызмет түрімен жоғарлауын және де осыған байланысты қандай талаптарды орындауы керек екенің білуінің ешқандай таң қалатындығы жоқ. Әрине адам өз қызмет жұмысындағы жағдайларды, өзгерістерді өзіне қатысты деп есептеуі керек, әйтпесе, ынталандыру әлсізденеді, сапа бағалауды жоғарлатуға тырыспайды. Жұмысқа тұрар алдында адам өз алдына нақты мақсат қояды, сонымен қатар, ұйым да жұмысқа қабылдай отырып мақсат қояды. Адам өзінің іскерлік мансабымен ұйымның оған қойған мақсаттарының ара қатынасын белгілей алуы керек. Оның мансабының барлық сәттілігі осыған байланысты болып табылады.                                                                 Мансап мақсатын құрастыру – бұл тұрақты процесс. Мысал ретінде бірнеше мансап мақсаттарын айтсақ: қызмет түрімен айналысу немесе өзіндік бағалауға  сәйкес қызмет түрін таңдау, яғни моральдық қанағаттандырушылдық беретін; мүмкіншіліктерді күшейтетін және дамытатын қызмет түрін алу; творчествалық мінездемені алып жүретін жұмысты немесе қызметтің болуы; мамандық бойынша жұмыс жасау; жақсы төленетін қызмете түрін немесе жұмысқа ие болу; үй шаруашылығын немесе бала тәрбиелеуге мүмкіншілік туғызатын қызмет түріне немесе жұмысқа ие болу; белсенді оқытуға мүмкіншілік беретін қызмет түрі немесе жұмысқа ие болу; Ұйымның  дамуы, басқарудың барлық буындарындағы жұмыстың, нарықтық қатынасиар жағдайында өндірістік, экономикалық және әлеуметтік көлемдегі іс-әрекеттердің тиімділігін әбден жетілдіру және өнімді өндіру мен халықаралық қатынаста дамыту айтарлықтай шамада персоналмен жұмыс істеудің деңгейіне байланысты, ең алдымен жетекшілер мен мамандармен жұмыс жасау деңгейімен анықталады.

      Жоспарлы қызметтiк мансапты, персоналдың еңбегiне aқы төлеу мен шарттарын кешендi бағалау, персоналдың жұмыс орнына дұрыс орналастыру apқылы жұмыc орнын  бiр-бiрiмен тиiмдi  алмастыруға болады. Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі мансап. Кәсіби мансап – нақты қызметкерлердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады: оқу; жұмысқа тұру; кәсіби өсу; жеке қабілеттіліктерді қолдау; зейнеткерлікке шығу;

      Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп қарастыруға болады. Ол қызметкерлердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-бірте  ауысуын қамтиды. Ұйым ішіндегі мансап үш бағытта орындалады:

1-тік түрінде - әкімшіліктің  жоғары сатысына көтерілу, көп  жағдайда тек осымен ғана мансапқа жетуге болады деп көпшілік ойлайды, себебі мұнда жұмыс бабымен жоғарылау анық көзге көрінеді;

2-ші көлденең түрде  – жұмыстың түрі басқа функциялық  салаға ауысуы немесе ұйымдастырушылық  құрылымда қатаң түрде бекітілмеген  белгілі бір қызметтік рөлде орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің күрделенуі мен ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі; 3-ші орталыққа ұмтылу – қызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу, бейформалды ақпараттар көздерімен танысуға болады, сенімді қарым-қатынастар орнатуға,басшылықтың маңызды жеке тапсырмаларын орындауға, кездесулер мен шақыруларға баруға мүмкіндік туады.

Кез келген мансап бір  нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қозғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды және жұмыс барысында мансапты басқара отырып, бірнеше қойылған талаптарды орындау керек: өз білімін кеңейтіп, жаңа тәжірибелерді үйрену; жалақысы жоғары қызметті алуға өзін дайындау; мансап үшін маңызды адамдарды тану және бағалау; өмірде бәрі өзгеретінің есте сақтау керек, себебі, сіздің білімініз, тәжәрибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ортаның барлығы өзгерісте болады; мансап саласында сіздің шешіміңіз әрқашанда сіздің және ұйымның көзқарастары арасында ымырашылдық болатындығын ескеру керек; Көп жағдайда карьерограмма деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың негізі болады. 5-10 жылға құрылатын бұл құжат бір жағынан, жұмыскердің көлденең және тікелей ауысуы бойынша әкімшіліктің міндеті болса, ал екінші жағынан – оның білім деңгейін, біліктілігін, кәсіби шеберлігін жоғарылату міндетті. Қызметшілердің іскерлік мансапты тиімді басқару ұйым қызметіне жағымды әсер береді. Мансапты басқара отырып, қызметшіні және ұйымды дамытуға болады. Қызметшілердің іскерлік мансабының жоғарлауы ұйымның қызмет көрсету түрлеріне жағымды әсерін тигізеді, ұйым шығыны төмендейді, ұйымның қызмет көрсетуі  сапалы түрде жүргізіледі, ұйым кірісі көбейеді, жұмысшының біліктілікті бағалауы өседі, қызметшілердің жұмыс орнында қанағаттануының өсуіне қатысты болып табылады. Осы аталған тұжырымдамаларды келесі сызбада көруге болады. Бұл сызбада ұйым қызметі нәтижесіне әсер ететін іскерлік мансапты басқарудың толық жетілдіруі көрсетілген.      

 

 

 

 

 

Кесте 6 - Ұйым қызметі нәтижесіне әсер ететін іскерлік мансапты басқаруды толық жетілдіру сызбасы.

       

 

   

 

 

Жұмысшының біліктілікті бағалауының  өсуі

Кадрлар тұрақтылығының жоғарлауы

Жұмысшының қызмет орнында қанағаттануының өсуі

                                                                                                

                   

Жұмысшыларды оқыту  шығының қысқарту

Кадрларды жалдау шығынын  қысқарту

               

Қызмет көрсету және жұмыс көлемінің өсуі

  

Қызмет көрсету  және жұмыс көлемінің     жоғарлауы

Ұйым кірісінің көбеюі

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ескертпе: Шекшня С. В  «Управление персоналом в современной  организайии». М 2007.- С.73

 

       Бұл сызбада іскерлік мансапты басқара және дамыта отырып ұйымның алға басуына және дамуына әсер ететінің көреміз.  Іскерлік мансабты толық жетілдіре отырып, жұмысшы біліктілігінің бағалауының өсуі, кадрлар тұрақтылығының жоғарлауын, жұмысшының қызмет орнында қанағаттануының өсуін көреміз, және осыдан кейін шығындар азайып, жұмыс көлемі және кіріс көзі өсе түседі. Бұған себеп болу ұйымдағы қызметшінің өз жұмысына қанағат танытуы болып отыр. Әрине, ұйымдағы қызметшілердің мансабы дамып жатса, ұйымның алға қойған мақсаттары орындалады, стратегиялары жүзеге асады. Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс.  Әр қызметші мансапты өзінің мақсаты ретінде қарастыру керек, сол кезде ғана мансаптың түбіне жете алады деп айтуға болады. Ұйымдағы персонал мансабын басқару қызметкерлерді еңбек сапасы мен біліктілігіне әсер етуін ынталандыру және