Ұймдағы персоналды басқару стратегиясы және оны әзірлеу

қызметкерлерді оқыту, олардың дәрежесін көтеру және де персоналды басқаруды дұрыс ұйымдастыру  болып табылады. Ұйымдағы персоналдың  мансабын басқарудың мақсаттары мен  табысқа жетудің негізгі бағыттарын анықтау дәрежесіне байланысты. Мақсаттарды орындау жолдары – қажетті мақсатқа жеткенше қызметтерді біртінден ауыстырып отыру және соған сәйкес тәжірибе мен дағдыларды игеру. Мансапты жоспарлаудың кең тараған моделі мансапты жоспарлау мен дамытудағы бірлесу болып табылады.                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Персоналды басқарудағы жетілдіру жолдары

 

3.1 ҚР-ң банк қызмектерлерін дамыту жүйесін  жетілдіру

 

Жұмыс рыногындағы қиын жағдайға қарамастан, қарқынды жұмыс  жасайтын коммерциялық банктердің көп бөлігі адамдармен жұмыс жасаудағы сұрақтар жақын арада ең маңызды мәселе болатынын түсінеді. Банктер мамандық саясатты жүйелеуіне тура келеді. Бүгінгі таңда оны қалыптастырудың екі негізгі жолы бар.

Ең тиімдісі жұмысшыларды банк ішінде жаңа немесе бос тұрған орындарға алу, басқаша айтқанда, банктің ішінде көп уақыт жұмыс жасаған адамдардан мамандар даярланады. Мұндай қадам жасай отырып, қызметтер мен бөлім басшылары өз ішіндегі тәжірибесі мол мамандар ішінен тағайындалады. Мұндай банкте қызметкерлердің құрамын  жоғарғы оқу орнын банктік мамандық бойынша бітіріп келген жаңа мамандар толтырып отырады.

Екінші жол – басқа  банктерден білікті мамандарды өз жағына қарату. Ол үшін банктің өте күрделі  тексеретін және бейімдейтін қызметі  болуы керек. Мұндай банктің бизнесінің мәні фискалдық сипатта болады, мұны әр маманның өз лауазымдық міндеттерін орындаудағы қатаң қаржылық-материалдық жауапкершілігінен білуге болады.

Қызметтер мен бөлімдердің  басшылары сыртқы банктер мен  ұйымдардан қабылданады және жиі ауыстырылып отырады, бұл лауазымын көтеру мақсатында емес, негізінен, банк қызметі туралы ақпаратты сақтау және еңбек тиімділігін жоғарылату мақсатында болатын жайт. Мұндай банкте қызметкерлердің үнемі ауысып отыруы – қарапайым құбылыс. Егер бұл әдісті орындауды жақсылап қадағалап отырса, онда жұмысшылардың кәсіби қызметін жоғары сатыға көтере отырып, шығындарды едәуір үнемдеуді қамтамасыз етуге болады. «Адамдарды сырттан алудың» көптеген артықшылықтары бар: басқаша ұжымдық мәдениетке бейімделген, жаңаша көзқарасы бар қызметкерлер пайда болады. Кез-келген банктің табысты жұмыс жасауын, қиын экономикалық жағдайларда өзіне жауапкершілік артып, дұрыс шешім қабылдай алатын білікті де келісімді команда қамтамасыз ете алады.

Стратегиялық талдау қызметкерлерді басқару аясындағы ұйымның стратегиялық  ыңғайын түсінуге негізделген. Ол бұл салада қандай өзгерістер болатынын және олардың банк жұмысының тиімділігіне қалай әсер ететінін, ұйымға жаңаша туынды енгізгенге қызметкерлер қандай іс-әрекет жасайтынын  қарастырады. Сөйтіп, қызметкерлерді басқарудағы стратегиялық талдаудың мақсаты – қазіргі таңда және келешекте қызметкерлер жұмысына әсер етуші негізгі факторларды анықтау, және де олардың тиімділігі арасындағы қатынасын бақылап отыру. Стратегиялық талдау менеджерді стратегиялық таңдау жасауға әкеліп тірейді. Стратегиялық басқарудағы бұл құбылысты үшке бөлуге болады: стратегиялық мүмкін болатын жағдайларды анықтау, стратегиялық мүмкін болатын жағдайларды бағалау, стратегияны таңдау. Стратегияны енгізу теориялық түрде жасалған және негізделген стратегияны нақты әрекеттермен алмастыруға байланысты. Қызметкерлердің дамуын банк қызметкерлері деңгейінің оптималды, яғни оның ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді қажеттіліктеріне толығырақ сәйкес болуға жақындау мақсаты болып табылатын үздіксіз процесс ретінде анықтауға болады. Банктердің көбінде қызметкерлерді дамыту процесі бөлімшелер ішінде жүзеге асырылады, ал қызметкерлермен жұмыс жасау бөлімі тек оның қатысуысыз қабылданған шешімдерді ресімдей отырып оларды тіркеуден өткізу қызметімен ғана айналысады.

Қазақстанда банк қызметкерлерін дайындауда тікелей жұмыс орындарында  немесе әртүрлі білім беру мекемелеріндегі  қысқа мерзімді курстарда оқыту  ең көп тараған формасы болып  келеді. Бұл оқу формалары банктің  қызметкерлерін сапалы және қызмет түріне біліктілігін жоғарлату болып табылады. Қазіргі жағдайда бұндай оқу түрлерін көбінесе жаңадан келген қызметшілер және қызмет бабын жоғарлатуға талпынған қызметкерлерге арналған.

Көбіне қай қызметкерлерді оқыту керек екеніне таңдау жасау  жүйесіз түрде, басшылармен қарым-қатынасына қарай немесе сол кезде кімде ең аз жұмыс көлемі бар екеніне қарай іске асырылады. Банктердің көбінде біліктілікті жоғарылатудың ұзақ мерзімді жоспарлары жоқ, оқытудағы дәлелдемесі дұрыс ойластырылмаған.

Сөйтіп,  қосымша оқыту және біліктілігін жоғарылату процесін жетілдіруде оларды жүйелі негізге ауыстыру қажетті  шарт болып табылады.

Оқыту процесін жоспарлау, оны мықтап ұйымдастыру және қорытындысын бақылау берілген жұмыстың маңызды  элементтері болып табылады. Біліктілікті жоғарылату жоспарларын жасауда екі құбылыстың сәйкесу қиындығы туындайды: формасының және жүйелілігінің.

Мыналар банктегі біліктілікті жоғарылатудың негізгі формалары  болып табылады:

- Білім беру мекемелерінде  немесе мамандандырылған оқыту  орталықтарында арнайы, әдетте қысқа мерзімді бағдарламалар бойынша оқыту;

-    Басқа банктік  ұйымдарда сынақ тәжірибе алу,  шет елдік тәжірибені қолдану;

- Нақты банктік ұйымда  сәйкес құрылымдық бөлімшелерде  жаңа мамандыққа үйрету. Мысалы, кредиттік карталармен жұмыс жасауға мамандандырылған кредиттік бөлім қызметкері сол банктің электрондық төлемдер және пластикалық карталар бөлімінің жаңа технологиялар аймағында қосымша дайындықтан өтеді.

Алдағы жылдарда коммерциялық банктердің мамандар саясатындағы негізгі  міндеті - банктің стратегиялық даму міндеттерін шешуді қамтамасыз ете алатын мамандардан тұратын ұжым құрастыру.

Коммерциялық банктер  мақсаттарға жету және міндеттерді  шешу үшін қызметкерлерді оқытудағы  дәстүрлі  формаларымен қатар (дайындау және қайта дайындау курстары, мамандандырылған оқыту орталықтарында банктің өзекті мәселелеріне бағытталған семинарлар) мамандарды дайындау жұмысын үйлестіру. Банк қызметінің өзекті мәселелері бойынша коммерциялық банк басшылары мен мамандарына жүйелі түрде кеңес беруші семинарлар ұйымдастыру қажет. Ұйымдастырылған семинарлар қызметшілер мен мамандарға атқаратын қызмет түріне қатысты дамуына және де ұйымда сапалы қызмет көрсету мен банктің жүйесін жоғарлатуға көмек көрсетеді.

Банк ішіде оқытудың белсенді формаларын қолдана отырып оқыту процесі оқытудың тиімді формаларының бірі болып табылады: рөлдік ойындар, тренингтер, іскерлік ойындар, бейне тренингтер, командада оқыту, семинарлық дәрістердің түрлі формалары, өз бетінше білім алу, жұмыс орнында оқыту. Банктер өз қызметкерлеріне және психология, әдепке қатысты мамандарына сүйене отырып өз мамандарын дамыту бойынша оқыту бағдарламаларын құрастыруы қажет. Банк ішінде мамандар дайындау бойынша, оқыту тиімділігі бойынша банктер тобы өзара тәжірибе алмасып отыруы қажет. Жұмыстың табысты болуы менеджерлердің біліміне, дайындығына, дәлел келтіргіштігіне, тәжірибесіне және атағына байланысты; және бизнес-жоспарларға, қарыз алушының қаржылық жағдайына және қызмет көрсету сапасына берілген міндеттерді шешудің толыққандылығын бағалауға байланысты. Жүргізілген теориялық және тәжірибелік зерттеулер нәтижесінде экономикалық агенттер ретінде қарастырылатын Қазақстандағы коммерциялық банк қызметкерлерін басқарудың қазіргі таңдағы жағдайын анықтайтын тенденциялар айқындалған. Анықталған тенденциялардың нәтижесіне жүгіне отырып, Қазақстанның коммерциялық банктерінің басқару жолдарын анықтау міндеті  орындалды деп есептеуге болады./8/

        Қазақстан Республикасының банктерін  дамытуда ең жоғары деңгейге  жетуі үшін қызметкерлермен келесі  ұстанымдар бойынша жұмыс атқаруды ұсынуға болады:

• Қызметкерлерді таңдау, қабылдау және орнына қоюдағы тиімді жүйе;
• Банк қызметкерлері жұмысына әділ еңбекақы төлеу;
• Жеке еңбек ету қорытындысына және бөлімшелердің тиімділігіне сәйкес сыйақы;
• Еңбек қорытындысына, біліктілігіне, қабілетіне, қызығушылығына, банк қажеттіліктеріне сәйкес қызметкерлердің лауазымын жоғарылату, ауыстыру, оқыту, дамыту;
• Жеке мәселелерді тез, тиімді, әділ шешу;
• Басшылар және олардың орынбасарлары қызметіне маман резервін дайындауды қамтамасыз ету;
• Мамандарды дайындау және қайта дайындау жүйесін қаржылау;
• Банктің әлеуметтік бағдарламаларын дайындау;
• Қызметкерлердің тарифі және еңбекақысын әділ төлеу бойынша нормативтік материалдарды дайындау.

Коммерциялық банктерде  және оның бөлімшелерінде коммерциялық банк қызметкерлерінің дамуына бағытталған ақшалай қаражаттарды тиімдірек қолдану үшін қызметкерлерді дамыту қорын құру қажет. Бұл фонд мыналардың есебінен құрастырылуы қажет:

- Банк немесе бөлімшенің  пайызсыз шығындары немесе іс-әрекетін      қамтамасыз ету бойынша  пайызсыз шығындар;

- Банк немесе бөлімшенің  ағымдағы пайдасынан шығарған  төлемдер;

            - Негізгі банктен шығарған төлемдер;

            - Сыртқы ұйымдар қаражаттары;

            - Банк қызметкерлерінің өз қаражаттары.

Біліктілікті жоғарылату фондының қаражаттары коммерциялық банктерде, соның ішінде шет елдік  те, банктің орталық және негізгі бөлімдерінде, банктік мамандарды дайындау орталығында біліктілікті жоғарылату курстарын төлеуге, және қызметкерлердің оқу орындарындағы оқуын төлеуге бағытталуы қажет.

Жаңа мамандықты игеругені  үшін жұмысшының еңбекақысына қосымша  төлем төленеді. Жиналған «біліктілік  бірліктері» негізін құрайды. Мысалы, мамандардың айтуынша, орта қызметкер  әрқайсысына 7,5 айдан жіберіп, 5 «біліктілік  бірліктерін» игере алады.

Банктік тәжірибе үнемі  жетілу үстінде, тіпті тәжірибелі мамандардың  өзі өз біліктіліктерін жоғарылатумен  айналысады. Өкінішке орай алған білімдерді рынок талаптарына сәйкестендіріп отырмаса, ол жарамсыз болып, көнеріп  қалуы мүмкін. Сондықтан оқу процесі үзіліссіз сипатта болуы қажет. Әр маман иесі біліктілігіне қатысты сапа дәрежесіне сай болуды ұмытпауы керек, егер де қосымша білім қажет болған жағдайларда қызметкер қосымша оқу курстарын алып, біліктілігін жоғарлатуға талпыныста болу керек.

Қызметкер оқуды өзі  таңдап, банк оның ақысын төлеуіне болады. Төлем қажеттілік деңгейіне байланысты 10%-дан 100%-ға дейінгі аралықты қамтуы мүмкін. Басқа банктерде, бөлімшелерде сынақ оқу жиі өтіп отыруы тиіс. Жоғарғы топ басшылары үшін – жылына 2 реттен кем емес, орта және төменгі топ мамандары үшін – 2 жылда 1 реттен кем емес, төменгі топтағы менеджерлер үшін банктің басқа құрылымдық бөлімшелерінде қысқа мерзімді сынақ  оқу өткізуге болады. Төменгі топтағы қызметшілердің біліктілігі мен олардың қызмет көрсету сапасына қазіргі таңда банктің басшылары аса көңіл бөлуде, себебі бұл мамандар банк ішінде халыққа қажетті қызмет түрлерін көрсетеді, халықты, банк клиенттерін жоғарғы деңгейде қызмет көрсету үшін банк қызметкерлері өздерінің атқаратын қызмет түріне сай келуі керек, жұмыс деңгейін жақсы білуі керек. Сол себепті бұл топ мамандарын жиі оқу курстарынан өткізіп отырады, бұған тағы бір себеп, банк ішіндегі саясаттың өзгеруіне, сонымен қоса көптеген қыиншылықтар мен кедергілер кездесіп отыруына байанысты. Қазіргі таңда оқытудың түрлі әдістері мен формалары қолданылады:

- тікелей банктің өзінде  жеке немесе шақырылып алынған  оқытушылады қатыстыру арқылы, келісім  бойынша өз әріптестерінен сынақ  оқыту жүргізу арқылы, курстарда  және семинарларда біліктілігін  жоғарылату арқылы, мамандық бойынша бизнес мектептерінде қайта дайындау арқылы, Жоғарғы Оқу Орындарында қосымша білім алу арқылы. Алайда банк жұмысында қызметкер ұзақ уақыт жұмыстан қалуына болмайды. Оқу ақысы оқыту бағдарламасына әрдайым сәйкес келе бермейді. Сондықтан банктер қызметкерлерді тікелей орындарында үйретеді де, тек қана таңдаулы саладағы маңызды мамандарды сырттай оқытуға жібереді.

Қазақстан Республикасы банктер тәжірибесі қызметкерлердің  түрлі семинарлардан, курстардан, оқу  орындарынан алған білімдері жеткіліксіз екендігін көрсетеді. Оларға жүйелі және тәжірибелі бағыт жетіспейді. Көптеген батыс бірлестіктерінде фирманың ішінде оқытудың тиімді жүйесі құрастырылған. Шығындарды мейлінше азайту мақсатында және тиімділікті жоғарылату үшін арақашықтықтағы оқытуды қолдануға болады. Оқытудың дәстүрлі формаларымен қатар жұмыс орындарындағы телеоқытуды қолдануға да болады.

         Қазақстан Республикасындағы банктер ұзақ мерзімді батыстық әдістемелерді және оқытушыларды қажет етпейтін, шет елдік ұйымдардың тәжірибесіне негізделген жүйені ұсынып отырмыз. Ол мыналардан тұруы мүмкін:

         Алмасып оқу - әмбебап және жеке саладағы кәсіби білімді қалыптасытруға бағыттылған. Жеке саладағы кәсіби білімдер көбірек білетін әріптестерімен бірге семинарлар, іскерлік ойындар, тренингтер барысында алынады және бөлімнің қызметкерлерінің әрқайсысы қандай да бір бөлек бағытталған жұмыстарға мамандандырылады. Кәсіби оқу олардың күнделікті мәселелерді талқылауында, жұмысты ұжымдық жоспарлауында алынып отырады. Басқа бөлімдердің басқарма төрағасы жүргізіп отыратын отырыстарға қатысу арқылы қызметкерге әмбебап білім алуға алмасып оқыту септігін тигізеді.