Ұймдағы персоналды басқару стратегиясы және оны әзірлеу

ЖОСПАР

 

КІРІСПЕ....................................................................................................................3

 

1 Ұймдағы персоналды басқару стратегиясы және оны әзірлеу

1.1 Персоналды басқару стратегиясының түрлері,қалыптасуы және оның элемнттері................................................................................................................5     1.2 Персонал-стратегияны жасау және жүзеге асыру кезеңдері мен оның фазалары.................................................................................................................12

2 Ұйым қызметін басқару және ұйымдастыру

2.1 Қазақстан Республикасындағы адами ресурстарды басқару тәжірибесі..19

2.2  Қызметкерлердің мансабын  жоғарлатуды ұйымдастыру...........................22

 

3 Персоналды басқарудағы жетілдіру жолдары

3.1 ҚР-ң банк қызмектерлерін дамыту  жүйесін  жетілдіру...............................29

3.2 Персоналды тиімді пайдаланудағы  шет елдер тәжірибесі..........................35

 

ҚОРЫТЫНДЫ.......................................................................................................42

 

Пайдаланылған әдебиеттер тiзiмi........................................................................43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

Қазақстанның нарыққа  өту кезеңі бірнеше жаңа мәселелерді алға қойды, олардың ішіндегі ең маңыздысының бірі – кадрлар потенциалын максимум түрде тиімді қолдану. Бұл тек жалпы қазақстандық қоғамға ғана емес, сонымен бірге, әрбір кәсіпорын, фирма, ұйымдар үшін де, өзекті мәселе болып табылады. Адам ресурсының рөлі жыл сайын елеулі арта түсуде. Өндірістің ғылымды көп қажет етуімен байланысты жұмысшыға қойылатын талаптар да өзгерді, яғни еңбекке деген шығармашылық қатынас пен жоғарғы кәсібиліктің мәні арта түсті. Осының бәрі персоналдарды басқарудың тәсілдері мен қағидаларының елеулі дәрежеде өзгеруіне алып келді.Адам ресурстарын тиімді басқару экономикалық табыстылықтың негізгі факторының қатарына енді. Ол еңбек потенциалы жүзеге асырылған жағымды ортаны қалыптастыруға бағытталған.

       “Персоналдарды басқару стратегиясы” тақырыбын алған себебім, қазіргі уақытта адам ресурстары экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсеке қабілеттіктің негізгі құраушысы болып табылады.

 Курстық  жұмыстың  міндеттері :

- Ұйымдағы персоналдарды  тиімді басқару және персонал стратегиясының  құрастырылуын қарастыру;

- Ұйым персоналдарын  оқыту, жетілдіру, біліктілігін  дамыту бағыттырын             талдау және зерттеу салу;

- Ұйым қызметкерлерін  басқарудағы жетілдіру жолдары;

- Қызметкерлердің еңбек  тиімділігін басқарудың  шетелдік тәжірибесін енгізу;

Өкінішке орай, нарық  экономикасы дамыған елдерге  қарағанда, Қазақстан кадрларды  басқару тәсілдерінің түбегейлі  өзгеруі бойынша артта келеді.Отандық  ғалымдар, өкінішке орай, бұл мәселені аяғына дейін түсінбейде. Мұны осы  мәселе бойынша зерттеу көлемінің аздығынан, сондай-ақ отандық кәсіпорындарда персоналды басқаруда дәстүрлі тәсілдердің үстемдік етулерінен көруге болады. Академиялық мекемелері, сондай-ақ, өзіміздің кәсіпкерлер жағынан да бұл тақырыпқа деген қызығушылықтары төмен.

Нарықтық қатынастарға өтуде кадрларды басқарудың ескі жүйесі артта қалып, корпоративті стратегия, адам ресурстарын басқару стратегиясы, персонал маркетингі және тағы басқа  жаңа категориялар пайда болуды.

 

 

 

 

 

 

 

1 Ұймдағы персоналды  басқару стратегиясы және оны әзірлеу

 

1.1 Персоналды басқару стратегиясының түрлері,қалыптасуы және оның элемнттері

Авторлардың айтуынша, “адам  ресурстарын стратегиялық басқару”  түсінігі әлеуметтік басқару концециясының  жай қосылуынан , яғни ол персоналды классикалық басқару болып немесе адам ресурстарын қазіргі басқару болсын, асады.

     Жаңа түсініктің  басты ерекшелігі – басқаруға  қажетті ресурстарды онымен анықталатын динамикалық бағыты.

    Адам ресурстарын  басқаруда стратегиялық бағыттың  негізгі этаптары ертерек ұсынылған фирманы стратегиялық басқару схемасына сәйкес 1- суретте берілген.

 

Ұйым миссиясы ұйымды басқару мен ұйым мәдениеті   сыртқы диагноз                           ішкі диагноз ішкі  фактор-             қоршаған ортаны                        торларды бағалау             бағалау                        мақсаттарды құру                                       персоналды басқару үшін                               спецификалық мақсаттар;                                       стратегиялық варианттарды                                       әзірлеу;   жүзеге асыру жоспарын әзірлеу (сатып алу, ынталандыру  және құзырет дамуының жоспары)   жасалынған жоспарды жүзеге асыру стратегияның әлеуметтік аудитін өткізу әрекеттерді бақылау  және бағалау

1- сурет.Персоналды (адам ресурстарын)  стратегиялық басқарудың кезеңдері.

 

           Аталған  ұйым даму стратегиясының варианттары  өзіне сәйкес келетін персоналоды  басқару стратегиясын көрсетеді.

    Кәсіпкерлік стратегия  - қызметінің жаңа бағыттарын  дамытатын ұйымдар үшін тән. Ол – нарықтағы өз өмірін енді бастаған кәсіпорындар (оларда көп жоба бар, бірақ оларды іске асыру үшін қаражаттары аз)  немесе қаржылық тәуекел үлесі жоғары бағыттарға қаражаттарды салу мүмкіндігі бар кәсіпорындар болып табылады.

      Жұмысқа алу  негізінен жоғары потенциал мен құзыретке ие новаторлар мен. Жастардың ішінен жүзеге асырылады. Қызметін бағалау жеке нәтижелер бойынша жүргізіледі.

     Сыйақы көбінесе қызметкерлерді фирма стратегиясын жасауға тікелей қатысуына және басшылық шешімдерді дайындауға тарту түрінде жүргізіледі.  Ұйым қызметкерлердің барлық нысандардағы фирма стратегиясын жасауда қатысуы үшін, ынталандыруды жоғары деңгейде жүргізеді.

     Персоналдық өсу мүмкіндігі  мен жеке дамуы айтарлықтай маңызды болып табылады, себебеі стратегияның өзі жеке адамның жоғары индивидуальды мүмкіндіктеріне негізделген.

     Динамикалық өсу стратегиясы   шеңберінде ұйымның мақсаттары  мен құрылымының өзгеруі болжамданады.  Мәселе  қажетті өзгерістер мен  тұрақтылық арасындағы байланысты  табудан тұрады. Бұл стратегия мамандардың квалификациясы мен жұмысқа берілуі фирма жетістігін анықтайтын. Факторлар болып табылады. Сонымен бірге, жұмыскерлер өзгерістерге бейімделуге дайын болу және мәселелерді шешкенде жетіспейтін құзыретті тез иемденіп алуы керек.

        Мамандарды жұмысқа алу  көбінесе жоғары қабілеті бар жұмыскерлер ішінен жүргізіледі. Оның басты мәселесі – фирмаға қажетті жоғары мамандандырылған қызметкерлерді тарту.

      Сыйақы  жеке еңбек пен топ ішінде тиімді жұмыс істеуін бағалауға, топтың жүріс-тұрысын талдауға негізделген.

     Қызметкер құзыретінің дамуы оның квалификациясының тұрақты өсуі арқылы қамтамасыз етіледі.  Ұйымның қызмет ортасының кеңеюіне байланысты мамандардың профессионалдық жылжуының нақты мүмкіндігі бар. 

Пайдалылық стратегияны  қолдану жетілу сатысында тұрған және жақсы танымал өнім өндіретін, игерілген технология мен дұрыс жолға қойылған өндіріс арқылы тұрақты пайда табуға үміттенген ұйымдар үшін тән.

      Бұндай  сферасын басқару жүйесі 4 процедурадан  құралған: ретті және қатаң бақылауға, өз-өзіне сенбеушілікті, анықталмағандықты  жоюға бағдарланған мақсаттардан тұрады. Барлық жерде бюрократиялық бағыт орын алады.

           Жұмысқа алу.   Мамандарды жұмысқа алу стандартты процедуралар мен ережелерді қолдану арқылы жүргізіледі; дәл қазіргі уақытта ұйымға керекті мамандар алынады (тар бағдарланған таңдау).  Берілген стратегияны жүзеге асыру үшін, өз міндеттерін орындауға дайын персоналды алу маңызды.  Басқаруға қатысу қажетті емес және ол көтермеленбейді,  бірақ егер пайда көлемі немесе өнім сапасы төмендейтін болса онда пайда болған мәселені шешуге жұмыскерлерді тарту мүмкін болады.

     Өнім сапасы, нарықтағы орны, табыс алу тұрғысынан  алғанда, қызметінің барлық немесе  негізгі бағыттары құлдырау сатысында  тұрған ұйымдар  жою (ликвидация)  стратегиясын  таңдайды.  Фирма персоналы болатын қысқартулар есебінен бұндай бағдарламаларды енгізу идеясына негативті қарайды.  Жою стратегиясын жасаған кезде фирма өз жұмысшыларын қысқартқан кезде әлеуметтік қорғау шаралары маңызды болып табылады.

     Шешімдерді  дайындауда және жүзеге асыруда  персоналдың қатысуы болжамданбайды.

     Қалыптасқан  жағдайда ұйым мамандарды жұмысқа  алуды жүзеге асырмайды.

   Қызметкерге сыйақы төлеу  қызмет  лауазымына сәйкес еңбекақы түрінде ғана  жүргізіледі, басқадай  ынталандыру формалары қолданылмайды.

     Мамандарды  бағалау  бүкіл қызмет  бағытын  қысқарту қажеттілігін есептеумен  байланысты  жасалынатын  критерийлерге  негізделген; қалған өнім шығаруды  ары қарай жүзеге асыруға қажетті   жоғары мамандандырылған  жұмыскерлер таңдалады.

     Квалификациясын көтеру. Егер ұйым  жұмыстан босатылған  мамандарды жұмысқа тұрғызуды өз міндетіне алса, онда квалификациясын көтеру маңызды мәселе болып табылады.  Көп жұмыскерлер үшін  фирмадан шығу  мамандығын өзгерту  қажеттілігімен байланысты.

      Бағытты өзгерті стратегиясы   табыс көлемінің  тез көбеюіне, жаңа  нарықты  игеру немесе бар нарықты кеңейту  үшін күрес жүргізетін  ұйымдарда  қолданылады. Бұндай стратегияны  таңдау фирма үшін  басқару жүйесінің  және ұйымдағы  қарым- қатынастың  өзгерісін білдіреді.  Жаңа шешімдерді  іздестіруде әр қызметкердің  қатысуы маңызды болады.

     Ұйымда  жұмысқа алу   тоқтатылмайды,  негізгі жұмыс орындарына  білікті мамандарды  іздестіру жүргізіледі.  Сонымен бірге, ұйым қажетті жұмыскерлерді  өз қызметкерлері арасынан  олардың  потенциалын  бағалау мен  дамыту  нәтижесінде  іздестіреді.

     Бұл стратегияны  жүзеге асыру  кезіндегі   бастысы  басқарушылық  қызметке  персоналды тарту болып табылады.  Қызметкерлердің  көп бөлігінің  белсенді қатысуынсыз  осы  стратегияны  тәжірибеде  тез арада  жүзеге асыру  мүмкін емес  болып  көрінеді.  Бұл кезде  қызметкерлерге  маңызды  материалдық  сыйақы  төлеу жақын болашақта нақты болып  табылмайтынын ескеру қажет.

     Стратегияны әр түрлі  нысандарда қолдану тәжірибесі  ұйымдардың  тек  бір ғана стратегияда тоқтатылмайтынын  көрсетеді.  Көбінесе  жалпы стратегия аталған стратегия  варианттарының  жиынтығы ретінде  болады.  Олардың кезектілігі  маңыздылығы  және әрбіреуінен күтілетін  нәтижелермен  анықталады.

     Кейбір  фирмалар  өз дамуының  стратегиялық  бағдары ретінде  тәжірибесінде   кәсіпкерлік  пен пайдалылық  стратегияларын  қосып,  “жоғары  технологияларды”  максималды  пайдалануды  таңдайды.

     Бұл стратегия  тұрақты  өндіріс пен жаңа технологиялар  мен өнім түрлерін  тұрақты игеруді үйлестіруді  қарастырады.  Осы кезде  кең ғылыми зерттеулер  жүргізіледі,  бірақ жоғары тәуекел  үлесі бар жобалар стратегиялық жоспардың орталық өнім бөлігі болып табылмайды.

      Бұл  қаржылық және басқа тәуекелділіктерді есептеуді, басқарудың икемді құрылымын, фирманың бүкіл персоналының мамандануының жоғары дәрежесін қажет ететін қиын динамикалық басқару болып табылады.

сыртқы факторлар

 

стратегиялық                           персоналды басқару

 

ішкі факторлар

 

Сурет 2 - «Стратегия – персонал» түсініктерінің өзара байланыстылығы.

 

     Бұл жерде   сыртқы факторлар ретінде  әлеуметтік- экономикалық ортаның ұйымға әсері, ал ішкі факторлар ретінде ұйым мәдениеті, фирма өлшемі, көлемі,  персоналдың құзыреттілік деңгейі  түсіндіріледі.

     Сонымен бірге, берілген байланыс ұйым көлемі мен  жоспарлауда қолданылатын әдістерге тәуелді әртүрлі  көрініс табады.

     Кіші ұйымдардың перспективті  мақсаттарын құрғанда нақты ресурстар мен бар персоналдың мүмкіндіктер факторы анықтаушы  болып табылады;  мақсаттар ресурстарға бейімделеді.

 Кіші ұйымдардың  стратегиясын  жобалау 1-ші  кезекте  нақты  ресурстарға, персоналдың   білгірлігіне,  оның идеялары  мен амбицияларына сүйенеді.

   Ірі фирмалар  мен ұйымдар үшін бұндай ереже де әділ болып табылады,  бірақ көптеген алдыңғы  фирмалардың жұмыс тәжірибесі  көрсеткендей, егер стратегиялық жоспарлау уақыты  3 жылдан аспаса ғана сәйкес келеді.

 Батыс Европа кәсіпорындарында қалыптасқан күрделі экономикалық жағдай персоналды басқару теориясының дамуына және ұйым персоналына деген жаңа көзқарастың тууына әкелді.

      Персонал бүкіл ұйым қызметінің табыстылығын анықтайтын бірінші қатардағы негізгі ресурс ретінде қарастырылады. Сонымен қатар, ұйым қызметін басқарудың стратегиялық мәселелеріне назар аудару күтеді.