Характерные черты стилей управления персоналом

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль.

3. Приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные принимают  активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы[8].

Поскольку демократичный  лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители — приверженцы как теории X, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Однако если менеджер стоит перед выбором, но чувствует в себе силы создать систему управления по типу теории Y, стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как него самого, так и для его подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории X[5, с. 140].

1. Существуют такие условия, при которых развитие фирмы изначально идет по принципам теории Y. Поскольку основными инициаторами в создании и развитии любой идеи, главным образом, являются руководители организации, в условиях равноправия они должны заручиться полной поддержкой со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по тем или иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер среднего звена не в праве ущемлять права подчиненного, если не согласен с его действиями. Он может даже иметь определенные неприятности, если его мнение не совпадает и с позицией вышестоящего руководства. Сходные ситуации выглядят абсолютно различными, если рассматривать их с противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории Y, может позволить подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать два различных вида деятельности. Эта ситуация может рассматриваться как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако, как сложно будет выполнить приказ менеджера по теории Х о сокращении срока поставки хотя бы на один день, если все условия по сделке уже согласованы с конкретным покупателем.

2. Концепции, соответствующие теории Y, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Низкоквалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории X.

3. Широкое применение теории Y в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала[5, с. 142].

Заключение

Цель данной контрольной  работы, сводилась к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в распоряжении руководителя, а также их достоинства и недостатки. Подводя итоги можно сказать следующее: авторитарный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения или порицания. Предположения автократа, которые Макгрегор назвал теорией «Х», не проявляют интерес к работнику как к личности, ведет себя отчужденно о группы, и ставит в приоритет заботу о производстве в ущерб заботе о персонале. Руководитель демократичный, Макгрегор назвал теорией «Y»,  предпочитает увлекать сотрудников в общие цели орг-ии путем позволения им участвовать в принятии решений. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что  ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут  быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший  результат, нежели приверженность только одному стилю.

Тем не менее в целом  можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические  методы руководства и на демократичный  стиль управления. Командный метод  не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные  подходы к решению проблем  рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским  стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Список использованных источников

1. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2001, 167 с.
2. Кошечкин С. А. Экономика предприятия. - СПб.: Питер, 2003, 300 сю
3. Попов С.Г. Основы менеджмента: учебное пособие. –М.: Ось-89,2003, 361 с.
4. Радугин А.А., Основы менеджмента. – М.: Центр, 2004, 192 с.
5. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен.и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000, 278 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000, 216 с.
7. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Изд-во НОРМА, 2000, 246 с.
8. www.psyfactor.ru
9. www.aup.ru
10. www.infomanagement.ru