Характерные черты стилей управления персоналом

 

 

ФАКУЛЬТЕТ ИННОВАТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра управления

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление  персоналом»

на тему: «Характерные черты стилей управления персоналом»

 

 

 

 

Выполнил: ст-ка гр. ГЗ-5

Шмырева Е.Д.

Проверил:предаватель

к.э.н., доцент  Лучицкая Л.Б.

 

 

 

 

 

 

Королев 2013

Содержание

Ведение…………………..……………………………………………………..……3

1. Стиль руководства – понятие, сущность…………………………..…..…..……5

2. Управленческая решетка Блейка и Мутона…………………………..…..….….7

3. Исследования Левина……………………………………………………………11

4. Модель Дугласа Макгрегора…………………………………...…………....….17

Заключение……………………………………………………….…….….….…….21

Список использованных источников…………………………….……………..…23

 

Введение

 

Когда деятельность руководителя осуществлялась в прошлом веке, его  роль была четкой и определенной. Его  задачей было распределить работу, установить и поддержать стандарты, следить за дисциплиной. Власть руководителя не подвергалась сомнению, и многое было в его пользу.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно  меняют статус предприятий и организаций. Рынок ставит предприятия в новые  отношения с государственными организациями, с производственными и другими  партнёрами, работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между работниками внутри предприятия.

Фундаментальные перемены в  отношении к работникам, в образе технологии, стиле жизни, личных ожиданиях  изменили характер общества. В производстве, никто не был затронут более, чем  руководитель.

Сейчас люди более образованы, обеспечены, свободно мыслят и менее  склонны к чинопочитанию, на что  традиционно могло рассчитывать прежнее поколение руководителей.

Этим руководителям уже  не нужно держать своих подчиненных  в повиновении властной рукой.

Главной задачей становится умелая тактика построения взаимоотношения  с людьми в организации и умение правильно определить свой стиль  управления. Именно от этого будет  зависеть успех работы его подчиненных и, соответственно, организации в целом. Выбрав неверную тактику управления можно привести организацию к разложению изнутри и ее полному краху.

Таким образом, эта область  менеджмента имеет огромное значение в управлении персоналом. Она полезна  и обязательна для изучения.

Вследствие вышесказанного избранную тему контрольной работы следует считать актуальной.

В отечественной литературе существует много определений понятия  «стиль руководства», сходных между  собой в своих основных чертах.  Описаны различные стили управления. И изложены как и их преимущества, так и их недостатки.

Целью моей работы является изучения основных характеристик стилей управления.  

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1.Рассмотреть определение понятию руководство и стили руководства;

2.Описать различные виды стилей руководства;

3.Сделать выводы по исследуемому материалу.

Объектом исследования является руководитель среднего звена и руководитель организации.

Предмет исследования – особенности различных стилей управления.

 

1. Стиль руководства – понятие, сущность

 

Для начала, дадим понятие  руководству. Можно привести множество  определений из разных источников. К примеру, рассмотрим следующее. Руководство, или лидерство, – способность  оказывать влияние на отдельных  лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации [1, с. 40].

Прежде всего руководство  стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей.

Стиль управления — это  совокупность приемов, манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного  результата[5, с. 107].

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Этот подход к  изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчиненным.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Концепция стилей руководства  получили интенсивное развитие после  второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные  из проблем:

Трудности при определении  эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

Сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства  и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени  и руководитель, и сотрудники могут  менять свои ожидания и отношения  друг к другу, что может сделать  стиль не эффективным, а оценку его  использования – недостоверной[8, с. 75].

Несмотря на эти и некоторые  другие трудности, стили руководства  являются важным ориентиром в решении  задач повышения эффективности  руководства.

Определить стиль руководства  можно 2-я способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.
2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации[1, с. 30].
 

2 Управленческая решетка Блейка и Мутона

 

Концепция, разработанная  в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком  и Мутоном, которые построили  решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Данная схема представлена на рисунке 1.

 

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1 - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения[4, с. 31].

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  достаточно холодно относится как  к своим подчиненным, так и  к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение  дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные  условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых  идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и  кресла». Но такое положение вещей  не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности  заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9 - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1 - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины[4, с. 32].

5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива[4, с. 33].

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным  стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.