Функция стимулирования в менеджменте

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2013 в 21:04, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является теоретическое обобщение проблем функции стимулирования в менеджменте, оценка ее современного состояния и обоснования практических рекомендаций по усовершенствованию элементов механизма ее применения в Украине. Для достижения цели работы поставлены и решены следующие задачи:
- дать современную трактовку целей и принципов функции стимулирования в менеджменте;
- охарактеризовать методы стимулирования человеческой деятельности;
- провести анализ отечественного и зарубежного опыта применения функции стимулирования в менеджменте;
- проанализировать система стимулирования и мотивации труда на предприятии.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 1
Раздел 1 Функция стимулирования в процессах менеджмента 3
1.1. Стимулирование труда как метод экономической мотивации 3
1.2. Цели и принципы функции стимулирования 6
1.3 Методы стимулирования человеческой деятельности 10
Раздел 2 Использование стимулирования в практике менеджмента 14
2.1 Значение роли человека в управлении организацией 14
2.2. Способы стимулирования и факторы их воздействия на поведение людей 17
2.3. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов 20
Раздел 3 Совершенствования методов стимулирование персонала на примере туристической фирмы 23
3.1 Особенности управления туристической фирмой 23
3.2 Формы и методы стимулирования работников туристической фирмы «Smart&Clever» 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

Прикрепленные файлы: 1 файл

ПЛАН КУР.doc

— 209.50 Кб (Скачать документ)


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени В.Н.КАРАЗИНА

 

Экономический факультет

Кафедра экономики и  менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «МЕНЕДЖМЕНТ»

НА ТЕМУ: «ФУНКЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ»

 

 

 

 

                                                                 ВЫПОЛНИЛ:

                                                                                Студент группы ЭН-31

                                                                    Иванченко Д.И.

                                                                          РУКОВОДИТЕЛЬ:

                                                                                       к.э.н., доцент Пуртов В.Ф.

 

 

 

 

 

ХАРЬКОВ - 2012

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

    Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества человеку. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Украина уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом Украины на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения украинскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.   

  Стимулирование и мотивация являются близким но не тождественными значениями, так стимулирование труда – это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях, а мотивация деятельности, как определяет психология, это то, что активизирует поведение человека, либо поддерживает и направляет его. Проблемой стимулирования рабочей деятельности персонала занимались такие зарубежные ученые как, Р. Дафт, А. Маслоу, Питер Ф. Друкер, С. В. Мочерний и многин другие.

   Целью курсовой работы является теоретическое обобщение проблем функции стимулирования в менеджменте, оценка ее современного состояния и обоснования практических рекомендаций по усовершенствованию элементов механизма ее применения в Украине. Для достижения цели работы поставлены и решены следующие задачи:

- дать современную трактовку целей и принципов функции стимулирования в менеджменте;

- охарактеризовать методы стимулирования человеческой деятельности;

- провести анализ отечественного и зарубежного опыта применения функции стимулирования в менеджменте;

- проанализировать система стимулирования и мотивации труда на предприятии.

    Теоретическая база исследования, в работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами систем мотивации и стимулирования, в частности, таких авторов, как В.А. Алиев, И.И. Борисенко, Е.Е. Вершигора, И.Н. Герчикова, И.Б. Гурков, А.В. Дайнека, Б.М. Жуков, Р. Дафт, Питер Ф. Друкер, Ф. Котлер, А. Маслоу и другие.

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1 Функция стимулирования в процессах  менеджмента

1.1. Стимулирование труда как метод экономической мотивации

 

 

    Стимулирование является более узким понятием, чем мотивация, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты [30, c. 112].

          В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от  количества и качества затраченного ими труда с помощью   совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного  соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, или сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда [12, с. 147].    

        Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

 3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата».

          В отношении руководящего состава чаще всего используется акционерный капитал (акции плюс соответствующие инструменты), т.е. доли собственности в бизнесе, но некоторые компании сейчас используют эту форму и на более низких уровнях организационной структуры. Это делается для того, чтобы увеличить связь акционеров с компанией и ее эффективностью. Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов, причем покупка акций работником может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

           Система участия в прибыли представляет собой выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда и распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры. Для них доля в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя и определяется в процентах к его базовой зарплате [12, с. 152].

       Дополнительные выплаты заключают в себе субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание). Материальное не денежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

1.2. Цели и принципы функции стимулирования

 

           Когда мы говорим о функции стимулирования, то следует понимать, что это процесс, побуждающий к адекватным действиям не только исполнителей чужих решений, но и руководителей (в т. ч. и первого руководителя), принимающих эти решения. Стимулирование - это процесс, охватывающий всех работников предприятия, независимо от их статуса, места и характера выполняемой работы.

Работники предприятия должны рассматриваться  как индивидуумы (личности), имеющие  свои собственные потребности, желания  и ценности, приспособленные к  условиям конкретной их деятельности. В процессе стимулирования менеджеру необходимо осуществить три важных действия:

- определить действия, которые должен совершить исполнитель, в отношении которого руководитель (менеджер) намерен применить мотивацию;

- выявить приоритетные потребности исполнителя, которые он хотел бы удовлетворить, выполняя ту или иную работу;

- совместить свои возможности, которыми он обладает для осуществления мотивации, с приоритетными потребностями исполнителя [11, c. 96].

         Цель стимулирования состоит в том, чтобы обеспечить согласование интересов предприятия с личными потребностями работников. Поскольку потребности каждого работника предприятия сугубо индивидуальны, многообразны, то для их стыковки с интересами предприятия необходимо создавать условия социально-деятельного активного приспособления.

Следовательно, работников предприятия  необходимо мотивировать на решение  задач различного характер, которые  могут быть:

- общественными;

- организационными;

- групповыми;

- индивидуальными.

     В соответствии с общим принципом учета интересов направленность деятельности личности определяется интересом как важнейшим психологическим свойством человека. Интерес как индивидуальная особенность личности проявляется во внимании, чувствах, стремлениях, мыслях, деятельности человека. Он значительной степени определяет многие черты характера и развития способностей. Таким образом, смысл цели стимулирования следующий: человек подвержен мотивации благодаря не отдельным потребностям, а комплексу мотивов; мотивировать поведение человека можно через желания, надежды и опасения; изменить поведение человека можно через учет его потребностей. Мотивирование индивидуального поведения подчиненного представляет наиболее трудную проблему в процессе менеджмента. Принципы реализации функции стимулирования. Анализ различных взглядов и обобщение общих подходов к мотивации позволяет сформулировать основные принципы, которые можно рассматривать в качестве своеобразной азбуки мотивации. Принцип избирательности. Каждым конкретным человеком движут его потребности. Одни и те же потребности у разных людей проявляются по-разному. На это оказывают влияние разные факторы - характеры людей, специфические ценности, восприятия и ожидания и др. Между людьми существует много различий в отношении тех потребностей, которые для них важны, а также мотивов, которые по разумению каждого человека являются для него ценными. Поэтому, если руководитель хочет мотивировать своего подчиненного, то он должен знать его желания, надежды, ожидания и опасения. Другими словами - мотивы каждого человека имеют избирательный характер. Если использовать одни мотивы в разных ситуациях и для разных людей, то попытка мотивации обречена на провал. «Запрограммированность» является результатом целого ряда источников, и происходит довольно сложным путем. Выбор, который делает человек относительно потребностей и способов их удовлетворения или их подавления, зависит от воспитания, и характера, поведения и взглядов членов его группы (коллег, знакомых, друзей) и возможных последствий его действий. «Запрограммированность» - это решение человека, которое он выбрал как определенный образ поведения, как важное и правильное. Оно оказывает большое влияние на жизнь конкретного человека, на то, как он относится к окружающим, и на то, какой личностью он становится. Воспринятое человеком что-то важное и стоящее для него становится основой его ценностей и определяет его поведение в настоящем и будущем. Выработанные и воспринимаемые человеком ценности являются основным источником «запрограммированности». Берне выдвинул идею о том, что люди, принимая важные решения по поводу себя и других, формируют свои основные жизненные позиции, которые имеют фундаментальное влияние на всю жизнь [11, c. 204-205].

     В соответствии с моделью Берне люди могут занимать четыре крайних жизненных позиции, связанных с различными комбинациями оценки «в порядке» или «не в порядке». Их можно описать следующим образом:

- Я в порядке - вы в порядке. Люди, придерживающиеся такой жизненной позиции, в основном положительно относятся к жизни, склонны чувствовать себя удовлетворенными ею и довольствоваться тем, что имеют.

- Я в порядке - вы не в порядке. Люди этой жизненной позиции думают, что превосходят других. Это люди с высокоразвитой потребностью успеха во власти. Они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для них в мотивации имеет значение важность вознаграждения и занимаемая должность.

- Я не в порядке - вы в порядке. Люди этой жизненной позиции считают, что у них есть существенная слабость или недостаток, из-за чего они уступают другим. Для таких людей присущи социальные потребности, особенно чувство привязанности и поддержки.

- Я не в порядке - вы не в порядке. Люди этой жизненной позиции любые взаимоотношения ощущают как сплошное разочарование. К мотивам такие люди относятся безразлично. Они не рассчитывают на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Они не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а следовательно, согласно теории ожидания, для них мотивация ослабевает. Моделью Берне описываются также такие источники, как характер и воспитание. Они, так или иначе, проявляются через выбранную жизненную позицию. Из данного принципа вытекает, что если руководитель хочет мотивировать своих подчиненных, то он должен принимать во внимание характер каждого человека и его жизненную позицию. Человеком всегда руководит не одна изолированная потребность, а «ансамбль» мотивов.          Внутри этого «ансамбля» имеется чаще всего доминирующий мотив, который определяет поведение человека. Принцип сплоченности. Данный принцип в менеджменте играет важную роль. Люди разных жизненных позиций, взглядов и характеров могут сплотиться в единую команду. Для них мотивирующим фактором может быть соответствующий повод. Так, например, угроза массового увольнения объединяет разных людей на удовлетворении потребности в безопасности. Этот принцип становится доминирующим при выходе предприятия из кризисной ситуации, при защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды. В основе данного принципа лежат социальные потребности человека [23, c. 324-325].

         Мотивами к их удовлетворению является работа, которая позволяет людям активно общаться, а также создание на рабочих местах духа единой команды.

Информация о работе Функция стимулирования в менеджменте