Функция стимулирования в менеджменте

             Для того чтобы достичь тождества трудовых отношений предпринимателя и всех без исключения работников организации, регулирующие условия должны быть унифицированы – представлять собой единый комплекс стандартных правил и соответствующих им оформленных процедур оценки и учета труда. Это подразумевает разработку ряда документов: трудового договора (контракта), заключаемого с каждым работником, положения о тарифах, положения о премировании и участии в прибылях.

             При таком подходе ни один человек не принимает решения, кому сколько платить. Платит посредник – система. Когда она платит, руководитель уходит от конфликта. У руководителя компании встречается еще два вида ситуаций, требующих решений о стимулировании труда и трудно поддающихся регламентации, - работа инновационных групп и вознаграждение генеральных директоров. Под инновацией в данном случае имеется в виду разработка нового продукта, запуск нового бизнеса, освоение новой технологии работы, освоение нового рынка и другая новая, неизвестная работа, до сих пор не выполняемая никем в организации, поэтому и стимулирование в ней происходит по другим критериям, чем в обычной деятельности.

           Изобретены различные методы компенсации, побуждающие людей работать за скромное вознаграждение, пока результаты не достигнуты, обещая, однако, большую награду в будущем.

          Традиционно человеку, успешно разрабатывающему новый продукт или развивающему новый рынок, на котором можно будет построить новый бизнес, обещают пост главы этого нового предприятия с соответствующим вознаграждением. Награда может быть очень крупной, однако обязательство связывает компанию только в случае успеха. Другой метод: обещать долю участия в прибылях (при возможности закрепления такого права в законодательном порядке).

           Фактически для вознаграждения управляющего существуют схемы двух видов: либо вознаграждение менеджера напрямую связывать с котировкой стоимости компании, либо с получаемой прибылью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

           При проведении исследования были выполнены следующие задачи:

- дана современная трактовка  целей и принципов функции  стимулирования в менеджменте;

- охарактеризованы теории стимулирования  человеческой деятельности;

- проведен анализ отечественного  и зарубежного опыта применения функции стимулирования в менеджменте;

- проанализирована система стимулирования и мотивации труда на предприятии.

         Стимулирование труда является одним из методов экономической мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

          Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

         Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

          Материальное не денежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

- моральное стимулирование (вручение  наград, грамот, вымпелов, размещение  фотографий на досках почета, публичные поощрения);

- стимулирование свободным временем;

- организационное стимулирование (наличие творческих элементов  в труде, возможность участия  в управлении, продвижение по  службе, творческие командировки).

Что касается мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы, то главная роль здесь отводится работе менеджера, который должен:

            Для отождествления  интересов работника и предпринимателя применяются три эффективные системы, призванные стимулировать наемного работника:  

1.     тарифная система (отношения специалист – работодатель);

2.     контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель – менеджер)

3. система участия в прибылях (отношения член организации – собственник)

            В целях оценки качества труда работника руководителем предприятия проводится периодическая аттестация работника. Результаты данной аттестации, а также сложность выполняемых работником функций учитываются при определении размера оклада данного работника. Для стимулирования труда инновационных групп используют обещание большего вознаграждения в будущем (например, пост главы нового предприятия с соответствующим окладом или доля участия в прибылях). 

        Стимулирование труда директората решается тремя путями:

—   во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;

—   во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;

в-третьих, практиковать прямой контроль собственников – постоянное слежение за функционированием компании, жесткую  кадровую политику.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Украины от 28.09.1996 //Ведомости Верховной Рады Украины. – 1996. - № 30. – Ст. 141.
2. Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 // Ведомости Верховной Рады Украины.. – 2003. - № 40-44. - Ст.356
3. Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 // Ведомости Верховной Рады Украины. – 2003. - №4 0-44. - Ст.356
4. О туризме: Закон Украины от 15 сентября 1995г. // Ведомости Верховной Рады Украины. -1995. - №31. – Ст. 356
5. Алиев В.А. Мотивация труда сотрудников / В.А. Алиев // Элитариум. – 2005. - № 12. – С. 77-92.
6. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2002. - № 7. – С. 71-76.
7. Борисенко И.И. Менеджмент / И.И. Борисенко, Н.В. Дикань.  - К.: Знание, 2008. – 389 с.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 356 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2003. – 312 с.
10. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации / И.Б. Гурков. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 259 с. 
11. Дайнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом / А.В. Дайнека, Б.М. Жуков. – М.: Академия Естествознания, 2009. – 386 с.  
12. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб. : Питер, 2006. – 864 с.
13. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке : пер. с англ. / Питер Ф. Друкер. - М.: Вильяме, 2002. – 410 с.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2000. – 208 с.
15. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 371 с.
16. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием / В.Г. Кандалинцев. - М.: КНОРУС, 2006. – 224 с.
17. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации / Н.Н. Косаренко, Н.Л. Макаренков. - М.:НИБ, 2004. – 256 с.
18. Котлер Ф. Маркетинг — менеджмент / Ф. Котлер. - СПб.: Питер Ком, 2005. – 232 с.
19. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента: Словарь управленческого революционера / А. Лузин. – СПб. : АльринаБизнесБукс, 2007. – 184 с.
20. Мамлеева Р.Р. Система мотивации персонала / Р.Р. Мамлеева // Кадры предприятия. – 2004. - № 3. – С. 90-94.
21. Мансуров Р.Е. Формирование системы нематериального стимулирования / Р.Е. Мансуров // Кадры предприятия. – 2011. - № 4. – С. 88-91.
22. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория : пер. с англ. / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2003. – 394 с.
23. Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала / Б.М. Мастеров // Элитариум. – 2006. - № 3. – С. 34-39.
24. Методические указания по выполнению курсовых работ по дисциплине «Основы менеджмента» для студентов дневной и заочной форм обучения направления 6.030601 – «Менеджмент» / сост. В. Ф. Пуртов. – Х. : ХНУ имени В. Н. Каразина, 2011. – 27 с.
25. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: пер. с англ. / Г. Минцберг. - СПб.: Питер, 2001. – 233 с.
26. Мочерний С. В.    Економічний енциклопедичний словник: у 2-х т. /                           С. В. Мочерний, Я. С. Ларіна, О. А. Устенко, С.І. Юрій ; за ред. С. В. Мочерного. - Т. 1. - Львів : Світ, 2005.  - 616 с.
27. Мочерний С. В.    Економічний енциклопедичний словник: у 2-х т. /                           С. В. Мочерний, Я. С. Ларіна, О. А. Устенко, С.І. Юрій ; за ред. С. В. Мочерного. - Т. 2. - Львів : Світ, 2005.  - 568 с.
28. Новиков В.С. Менеджментв туризме / В.С. Новиков – М.: Книгодел, 2006. – 166 с.
29. Основы менеджмента / М.Х. Мескон [ и др.] – М.: Дело, 2004. – 457 с.
30. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме / С.С. Скобкин. – М.: Магистр, 2009. – 448 с.
31. Сокирник И.В. Менеджмент организаций / И.В. Сокирник, В.В. Стадник, Л.И. Федулова. - К.: Лебедь, 2003. - 446 с.
32. Стеценко И.Т. Основы менеджмента. Кто такой менеджер / И.Т. Стеценко. - К.: А.С.К., 2005. – 224 с.
33. Стояновская И.Д. Организационная культура и мотивация персонала через ценности / И.Д. Стояновская // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 6. – С. 97-102.
34. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации / С.А. Сурков // Кадры предприятия. - 2004. – № 9. – С. 82-89.
35. Толковый экономический словарь : для студентов экономических вузов / [сост. А. В. Терехов, В. Д. Щетинин, И. В. Зубарев и др.]. – М. : Квадрат, 1991. – 452 с.
36. Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
37. Уткин Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2001. – 294 с.
38. Шевченко Л.С. Конкурентное управление / Л.С. Шевченко. – Х.: Эллада, 2004. - 520 с.
39. Шморгун Л.Г. Менеджмент организаций / Л.Г. Шморгун. - К.: Знание, 2010. – 452 с.
40. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты, как форма оплаты за труд / Р.А. Яковлев // Справочник кадровика. – 2004. - № 7. – С. 65-73.