Функции, принципы и методы менеджмента в туризме

С точки зрения количества, важности, последствий принимаемых  решений менеджерами турфирма является децентрализованной. Но с точки зрения степени контроля директора за работой  подчиненных – централизованной, так как директор в курсе всех принимаемых менеджерами решений и в случае необходимости может на них повлиять. Планирование на предприятии также если и осуществляется, то на основе предыдущего опыта сотрудников.

Решение о приеме на работу в этой организации обычно принимается  на основе личных симпатий или антипатий, но это далеко не всегда правильно

Основной чертой работников туристической сферы является постоянное общение с людьми со всеми его  положительными и отрицательными аспектами. Поэтому персонал туристической  фирмы обладает такими качествами, как терпение, общительность, доброжелательность, терпимость, выносливость.

Так же руководитель турфирмы внедряет повышение трудовой мотивации, что способствует развитию интеллектуального  и профессионального потенциала на основе непрерывного образования  и переподготовки. Поэтому в бюджете  организации предусмотрены средства для реализации программ образования  работников, используемые при этом современные методы обучения, например компьютерные программы и т.п.

В турфирме разрабатываются  системы участия работников в  управлении организацией. Они внедряются в целях повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня заработной платы, консультации по вопросам кадровых программ.

Так же в турфирме учитывается, что важной  составляющей  новой  концепции  является  задача самореализации личности.

Таким образом, в турфирме «Каприз Вояж» имеет место применение оптимального сочетания всех вышеперечисленных методов управления, но так же есть и существенные пробелы в выборе и применении методов управления персоналом в современных условиях.  Это, свою очередь, вызвано ограниченностью персонала турфирмы, отсутствием времени на выполнение функций планирования, знаний в области методов и моделей принятия решений  и невозможностью или нежеланием нанять специалиста в области планирования и прогнозирования.

2.3.     Совершенствование системы методов управления в ООО «Каприз Вояж»

Для совершенствования системы  управления  можно использовать такие методы управления как: внедрение  гибкого рабочего времени и гибкого  рабочего места, разделение должностей, специальные программы стимулирования работников организации.

В турфирме «Каприз Вояж» практикуется принятие решения о приеме на работу на основе личных симпатий или антипатий руководителя, но это далеко не всегда правильно.

В процедуре отбора необходимо принимать объективные решения, используя различные тесты и  профдиагностику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему "Оценка уровня профессионализма работника" и т.д.

При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать  рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т.п.). Система мотивации персонала  является важной частью системы управления персоналом. Руководитель, делая замечание  подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает  воздействие на будущий результат.

Метод внедрение гибкого  рабочего времени и гибкого рабочего места дает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома (это особенно актуально для руководящих работников и специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

Разделение должностей - это предоставление одной должности  при полном рабочем дне двум работникам, каждый из которых занят, например, еженедельно по два с половиной  рабочих дня. Они делят заработную плату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым  полный рабочий день. Этот метод  позволяет удержать ценных работников в штате организации, а также  создать дополнительные рабочие  места.

Специальные программы стимулирования работников организации строятся на основе общих и специальных принципов. К специальным программам относятся: специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, горизонтальные связи, институционализация перемен.

Изменение организации труда  таким образом, чтобы труд приносил работнику возможность удовлетворения высших потребностей человека, таких, как самоутверждение, заинтересованность и развитие личности, - одно из направлений  совершенствования системы мотивации  персонала. Это достигается путем:

- увеличения объема работы (увеличение ответственности, расширение  круга общения);

- обогащения содержания  труда, т.е. развития таких характеристик  трудового процесса, которые позволяют  более полно использовать творческие, новаторские и организационные  способности человека благодаря чему труд перестает быть монотонным и бессодержательным;

- повышения реальной отдачи  от работы, т.е. работник и его  руководитель должны видеть, что  результат труда применяется  на практике.

Данная организация в  современных условиях должна сама разрабатывать  гибкие прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника, например:

· создание небольших творческих групп для решения проблем, задач;

· применение эффективных  средств контроля за деятельностью персонала;

· периодическое изменение характера работы;

· расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда;

Следовательно, эти подходы  определяют  новые  требования  к  подготовке  управленческих кадров, систем методов управления кадрами, над чьей разработкой и внедрением сейчас активно  работает турфирма.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Управление человеческими  ресурсами является одним из  важнейших направлений деятельности  организации и считается основным  критерием ее экономического  успеха, даже впереди совершенствования  технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале  работа будет загублена. Таким  образом, ключевой составляющей  бизнеса является управление  кадрами.

Таким образом, ООО «Каприз Вояж» в целом можно назвать финансово устойчивым предприятием.

Так же, на основе практических исследований, можно сделать вывод  что, современный этап научно-технической  революции привел к качественному  изменению роли человека в производстве. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, высокой эрудицией, богатой культурой. Это выдвинуло на повестку дня  требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного  потенциала работников и роста их способности вносить вклад в  деятельность организации.

Завершая данную работу, можно сделать вывод, что туристическая  фирма ООО «Каприз Вояж» вправе рассчитывать на лидирующие позиции в отдельном секторе рынка, увеличении прибыли и расширении организации в целом.

Через методы управления реализуется  основное содержание управленческой деятельности. По существу, способы осуществления  управленческой деятельности, применяемые  для постановки и достижения целей  организации, и выступают как  методы менеджмента. При решении  той или иной задачи менеджмента  разные методы предоставляют в его  распоряжение систему правил, приемов  и подходов, сокращающих затраты  времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

Учебники и учебные  пособия:

1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009–287 с.
2. Кабушкин, Н.И. Менеджмент в туризме. [Текст]: учебник / Н.И. Кабушкин. – М.: Инфра-М, 2007. – 492 с.
3. Кириллова, А.Т., Менеджмент и анализ [Текст]: учеб. пособие. / А.Т. Кириллова, А.О. Волкова. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 479 с.
4. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: Учебник/ М.: Аспект Пресс, 2002. – 270 с.
5. Чудновский, А.Д. Менеджмент туризма [Текст]: учебник / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 288 с.: ил.
6. Чудновский, А.Д. Гостиничный и туристический бизнес [Текст]: учебник / А.Д. Чудновский. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1998. – 168 с.

Электронные ресурсы:

1. Менеджмент в туристском бизнесе [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.novoezavtra.by2011-08-07-13-52-30.- Загл. с экрана
2. Менеджмент туризма [Электронный ресурс] / Режим доступа http://www.z-o.ru/menedzhment-turizma.html