Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО «Медтроникс»

1.2  Профессиография в подборе персонала.

   Научно обоснованный  подбор кадров начинается с  составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

    Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

    Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность  их изучения зависят от заказа руководства  фирмы.

   Профессиографические  исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.     

   Успех любой организации  в современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и  усиливающейся конкуренции зависит,  в первую очередь, от её способности  максимально эффективно отбирать  персонал и использовать уже  имеющиеся в её распоряжении  ресурсы для достижения стоящих  перед ней целей. В свою очередь  эта способность во многом  зависит от компетентности руководителей  и специалистов по управлению  персоналом, владения современными  методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтажный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы, без  которых невозможно осуществлять  подбор наилучших кадров. Только  системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

1.3. Комплексный подход к поиску и отбору персонала.

   Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников.

  Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, пяти основных задач: 
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации. 
2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов. 
3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе: 
1)  получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; 
2)  установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;  
3)  определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.  
4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям. 
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации. 
   С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

1.4.  Определение потребности в персонале.

   Часто приходится сталкиваться  с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

 При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

   Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

   Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие²:

  •   профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

  •  анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

  •  штатное расписание;

  •  анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

   При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

1.5.  Источники кадрового пополнения.

   Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации. 
   Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.  
Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии. 
    Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним: 
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности. 
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе. 
3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение. 
   При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов: 
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.); 
- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты; 
- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия. 
   Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. 
При внешнем отборе процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

1. Где можно найти подходящих кандидатов?
2. Как лучше всего установить с ними контакт?
3. Как заинтересовать их работой в организации?

   Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. 
 

Глава 2. Технология подбора, отбора, найма персонала и оценка их эффективности.

   Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению.      Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.  
   Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.  
  Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии? 
   Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

1.  привлечение наиболее подходящих кандидатов;

2. исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Известный консультант Николас Бёрн сказал по этому поводу, что «время, потраченное на собеседование с неквалифицированными кандидатами, – это фактор, который больше всего удорожает процедуру найма»;
3. обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

   Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.  В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

 Возможными источниками рабочей силы также являются:

1. рекрутинговые агентства;
2. службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
3. школы, гимназии, колледжи;
4. высшие и средние специальные учебные заведения;
5. личные знакомства (контакты);
6. работники, уже работающие в организации;
7. самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
8. переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами» или хедхантинг.

    Имея долгосрочные  связи с учебными заведениями,  организация может рассчитывать  на получение квалифицированной  рабочей силы, что называется «с  конвейера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.

  В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы. Однако существует и ряд негативных последствий:

• Относительная дороговизна этого метода.
• Снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста.
• Возможное напряжение отношений внутри коллектива.

  Как заинтересовать  потенциальных кандидатов работой в организации?

Здесь есть разные возможности.

• Возможность быстрого роста,  продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).
• Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток.
• Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников.
• Дополнительные  льготы. Если нет возможности предложить высокий уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов.