Анализ организации процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»

Таблица 3.1 – План адаптационных  мероприятий

Содержание мероприятий	Кто проводит
Функции подразделения: цели, функции  и приоритеты подразделения, его  структура и руководители, взаимоотношения  внутри подразделения и с другими  подразделениями.	Руководитель подразделения
Обязанности и ответственность: должностные  обязанности, содержание работы и ожидаемых  результатов; объяснение ее важности и  соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования.	Непосредственный руководитель
Правила-предписания: правила, характерные  для данного рабочего места или  подразделения, правила техники  безопасности и охраны труда; виды помощи, которая может быть оказана, когда  и как просить о ней.	Непосредственный руководитель, инженер  по ТБ
Осмотр подразделения: противопожарная  безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и выходы, поведение в  случае аварий.	Непосредственный руководитель
Заработная плата, ее взаимосвязь  с результатами труда и квалификацией, механизм начисления, возможности повышения.	Непосредственный руководитель, бухгалтер
Представление сотрудникам подразделения	Руководитель подразделения
Социально-психологическое вхождение  в коллектив	Наставник
Профессиональное обучение (при необходимости)	Наставник, курсы в организации, курсы  за пределами организации

 

Еще одним важным направлением улучшения  процесса адаптации является совершенствование системы наставничества.

Наставничество - это процесс обучения, консультирования и оценки новичка  более опытным сотрудником. Наставник  не только помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем  качества работы самого наставника.

Необходимо сформулировать основные задачи наставничества на ООО «СвязьДеталь»:

• ускорение процесса обучения основным навыкам профессии;
• развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемой должности;
• адаптация к корпоративной культуре;
• усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

Наставники на ООО «СвязьДеталь» должны подбираться из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу организации,  обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник должен помогать новому сотруднику влиться в коллектив и найти свое место в нем.

Утверждение сотрудника в качестве наставника должно осуществляться в  приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач  новым сотрудником в период испытательного срока, а также установление хороших  взаимоотношений внутри коллектива.

Основные принципы наставничества, гарантирующие успех этой деятельности  на ООО «СвязьДеталь»:

• доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику;
• рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;
• последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;
• отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества;
• осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе;
• проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании;
• своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.

Таким образом, повышенное внимание к адаптации  сотрудников приведет к повышению  конкурентоспособности предприятия  за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации  и корпоративной этикой.

Если  руководство будет заниматься развитием  у себя в организации эффективной  процедуры адаптации, то они получат  следующий результат:

1. снижение издержек по поиску нового персонала;
2. сокращение текучести кадров;
3. формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4. сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
5. развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;
6. снижение конфликтных ситуаций в коллективе.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к снижению этих результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Процесс активного приспособления новых  сотрудников к организации и  работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому организация  должна быть заинтересована в том, чтобы  принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение  первых трех месяцев. Основные причины  ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую  организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды.

Основная  задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности  в наиболее короткий срок.

По результатам  проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы:

• на предприятии ООО «СвязьДеталь» мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению;
• на предприятии отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников;
• процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией;
• сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов.

Попадая в такой коллектив, специалист представлен  самому себе. Специалистам кадровой службы завода необходимо проводить постоянный анализ основных факторов, влияющих на адаптацию и профессиональную ориентацию работников, исследовать уровень  их удовлетворенности.

Контроль  и правильная организация  процесса адаптации позволит решить ряд проблем:

• сокращение текучести кадров;
• сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
• развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;
• снижение конфликтных ситуаций в коллективе.

Повышенное  внимание к адаптации сотрудников  приведет к повышению конкурентоспособности  предприятия за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной  этикой.

 

Список использованной литературы

 

1. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов  - М.: ЮНИТИ, 2008. - 422 с.
2. Брасс, А.В. Управление персоналом: курс лекций. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2009. – 199 с.
3. Брасс, А.В, Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. – Минск: Технопринт, 2009. – 386 с.
4. Дафт, Р. Менеджмент: учебное пособие  – Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 800 с.
5. Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учебное пособие – Москва: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.
6. Манаев, С.В.Оценка управление процессом адаптацией / С.В. Манаев, Ю.Д. Горковенко //Управление персоналом – 2009. - №11 – С. 50-53.
7. Рудавина, Е.Р., Екомасов, В.В. Книга директора по персоналу: учебное пособие – Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 368 с.
8. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – Москва: Дашков и К, 2010. – 464 с.