Анализ кадровой политики предприятия, анализ показателей в системе управления персоналом, рекомендации по совершенствованию упралевния

 

 

По данным таблицы 10 видно, что в 2011 году в ООО «Пиццерия» преобладают специалисты со средним профессиональным образованием, удельный вес которых в общей структуре составляет 54,6%, что на 1,3% выше, чем в 2010 году.

Доля специалистов с высшим образованием в 2011 году повысилась на 3,1% и составила 36,4%. Удельный вес сотрудников со средним образованием в отчетном году составил 9%, что на 4,4% ниже, чем в 2010 году.

В целом, можно сказать, что персонал ООО «Пиццерия» соответствует квалификационным требованиям по уровню образования.

В таблице 11 представлены данные о стаже работы персонала ООО «Пиццерия».

 

Таблица 11

Состав и структура кадров по стажу работы

Образование	Количество работников, чел.			Структура, %
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
До 1 года	2	2	1	12,5	13,4	9
От 1 года до 3 лет	9	8	6	56,3	53,3	54,6
От 3 до 5 лет	3	3	2	18,7	19,9	18,2
Свыше 5 лет	2	2	2	12,5	13,4	18,2
Всего	16	15	11	100	100	100

 

 

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наибольшую долю в 2011 году занимают специалисты со стажем работы от 1 года до 3 лет – 54,6%, что на 1,3% выше, чем в 2010 году. Также наблюдается рост удельного веса специалистов со стажем работы свыше 5 лет – 18,2%, что на 4,8% выше показателя 2010 года.

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал ООО «Пиццерия» соответствует квалификационным требованиям по стажу работы.

Наряду с положительными характеристиками квалификационного уровня персонала существует большая проблема, связанная с принятием на работу студентов и выпускников учебных заведений, профиль специальностей которых не всегда соответствует сфере общественного питания.

 Данная проблема больше  всего связана с официантами  кафе, несмотря на то, что обслуживание клиентов является залогом успеха кафе на рынке.

4. Анализ текучести кадров

Для характеристики движения рабочей силы в ООО «Пиццерия» рассчитаем и проанализируем динамику показателей, приведенных в таблице 12.

Текучесть кадров находится отношением числа увольнений за конкретный период к средней численности персонала за конкретный период и умножением на 100%.

 

Таблица 12

Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы	2009		2010 г.	Процент от общего числа уволившихся	2011 г.	Процент от общего числа уволившихся	Процент отклонений
Численность персонала	16		15	-	11	-	-
Убыло	1		1	-	4	-
В т. ч. по причинам
Собственное желание	1		1	100	4	100	0
Пенсия			-	-	-	-	-
Инвалидность			-	-	-	-	-
Прогулы			-	-	-	-	-
Не выдержали испытательный срок			-	-	-	-	-
В вооруженные силы			-	-	-	-	-
Окончание срока договора			-	-	-	-	-
Другие причины			-	-	-	-	-
Окончание практики			-	-	-	-	-
По уходу за ребенком			-	-	-	-	-
Сокращение штата			-	-	-	-	-
По состоянию здоровья			-	-	-	-	-
Текучесть кадров, %	6,25		6,7	-	36,4	-	-

 

 

Из таблицы 12 видно, что текучесть кадров в ООО «Пиццерия», увеличилась на 29,7% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата на 4 человека.

Для более полной характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие коэффициенты.

1) Коэффициент оборота  по приему рабочих (КПР) по формуле:

(1)

 

                  

2) Коэффициент оборота  по выбытию (КВ) по формуле:

                  

(2)

 

 

3) Коэффициент текучести  кадров (КТ) по формуле:

 

(3)

 

 

4) Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (КП.С.) по формуле :

 

(4)

 

 

Проведем анализ указанных выше показателей в ООО «Пиццерия» в таблице 13.

 

Таблица 13

Характеристика движения рабочей силы

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Темп роста, %		Темп прироста, %
				2010/2009	2011/2010	К 2010 г.	К 2011 г.
Кпр	0	0	0	0	0	0	0
Кв	0,625	0,067	0,36	107,2	537,3	7,2	437,3
Кт	0,625	0,067	0,36	107,2	537,3	7,2	437,3
Кп.с.	0,94	0,93	0,64	98,9	68,8	-11	- 31,2

 

 

По данным таблицы видно, что коэффициент оборота по выбытию в 2011 году по сравнению с 2010 годом вырос на 437,3%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Коэффициент текучести кадров возрос на 437,3%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы по выбытию.

Показатель постоянства состава в 2011 году снизился по сравнению с 2010 годом на 31,2% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на предприятии снижается и увеличивается количество работников отлучающихся от производства.

5. Анализ найма сотрудников.

Профессиональный найм кадров в ООО «Пиццерия» является важных этапом подбора персонала и включает следующие этапы:

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• создание кадровой комиссии;

• рассмотрение резюме и анкет;

• приглашение кандидатов на собеседование;

• проведение собеседования;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидата на вакантную должность;

• утверждение в должности, заключение трудового договора;

• оформление кадровых документов кандидата.

Первоначальную информацию о кандидате на вакантное место можно получить из резюме и анкеты. Первоначальный отбор работников на основании резюме, анкет производит администратор, который предлагает кандидатов к собеседованию.

Собеседование со вновь принимаемыми на работу имеет решающее значение при приеме на работу. У собеседования две основные цели – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно имеет несколько этапов: подготовка к собеседованию, план собеседования, непосредственно собеседование, принятие решения по результатам собеседования.

В ООО «Пиццерия» часто отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях отдается предпочтение более высокому уровню образования. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Также практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому отдается предпочтение работникам с опытом работы. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации

6. Система адаптации сотрудников.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

Процедура введения в должность имеет общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий:

• содержание работы;

• статус и уровень ответственности;

• рабочее окружение;

• личностные особенности сотрудника.

Участники процедуры:

• Администратор, который обеспечивает составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.

• Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.

Первый день работы нового сотрудника начинать несколько позже обычного времени, с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах, и можно было выполнить все формальности без спешки. Обычно нового работника встречает администратор и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник знакомится и получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.

Список возможных тем может быть следующим:

• описание деятельности организации; политика в области работы с клиентами;