- приказа - документа, в котором сформулированы
цели, содержание, объем и сроки выполнения
заданий, указаны исполнители и условия
выполнения этих заданий, определено должностное
лицо, осуществляющее контроль исполнения
заданий; издает приказ руководитель организации
или должностное лицо, которому делегированы
соответствующие полномочия;
- постановления — принимаются на уровне
организации совместно администрацией
и общественными организациями;
- распоряжения — устное или письменное
требование к подчиненным выполнить определенные
виды работ с целью решения каких-либо
вопросов; издаются, как правило, функциональными
руководителями;
- указания — осуществляются в устной
форме, используются на низшем уровне
управления.
Дисциплинарное воздействие регламентируется
Трудовым кодексом и применяется в случае
невыполнения работником своих функциональных
обязанностей [5, c. 149].
Таким образом, необходимость административных
методов исходит из того, что любой человек,
приходя в организацию, принимает на себя
определенные обязанности и ответственность
за качественное выполнение соответствующей
работы и в известной мере ответственность
за результаты деятельности организации
в целом. Административные методы делятся
на организационные, распорядительные
и дисциплинарные.
- Зарубежный опыт применения
организационно-распорядительных методов
управления.
Не подлежит сомнению тот факт,
что любая национально-хозяйственная
система и система производственных отношений
на каждом историческом этапе формируется
всегда на конкретной национальной почве,
под воздействием социально-политических
и экономических факторов. В определённом
смысле этнический менталитет и специфические
этнические ценности, отличающие один
народ от другого, формируют адекватную
хозяйственную и управленческую систему.
В этой главе будет изложены особенности
систем управления в разных странах. Начнём
со сравнительного анализа систем управления
в США и Японии, т.к они являются лидерами
в этой области.
В США наметилось несколько
главных направлений в системе управления
персоналом:
- развитие личности работника
в целях эффективного использования его
трудового потенциала Это осуществляется
путём предоставления возможностей совершенствовать
мастерство, развивать способности, повышать
знания, проявлять самостоятельность,
увеличивать разнообразие труда;
- изменение основных форм мотивации
труда, которые в современных условиях
представляют собой неразрывное сочетание
моральных и экономических форм стимулирования;
- развитие производственной
демократии. Суть развития производственной
демократии- в переходе от жёстких авторитарных
форм управления рудом к гибким коллективным
формам, расширение прав участия рядового
работника в управлении, предоставление
ему возможности широко высказывать своё
мнение и участвовать в осуждении производственных
проблем. Например, формирование автономных
бригад. Руководство компании делегирует
бригаде ряд функций планирования, контроля,
оплате труда, право самостоятельного
выбора бригадира.
Все члены бригады совместно
планируют методы работы, устанавливают
её ритмичность, осуществляют разделение
труда на основе взаимозаменяемости исполнителей,
осуществляют контроль за качеством продукции.
Члены бригад сами выполняют функции,
которые ранее выполнялись вспомогательными
рабочими:
- развитие новых форм компенсации
за труд;
- обеспечение гарантии занятости;
- обеспечение безопасности
труда;
- улучшение санитарно-гигиенических
условий труда;
- целенаправленное изменение
отношение к труду.
Для повышения содержательности
труда, ликвидации монотонности на многих
американских компаниях проводится реорганизация
производства, главная цель которой уйти
от предельного расчленения операций,
от сведения труда работника к нескольким
повторяющимся операциям, делающим его
придатком машины, и обратится к расширению
его функций, увеличению меры ответственности,
использованию творческих способностей
работника.
Если ранее работник приспосабливался
к техническим средствам. то в настоящее
время делаются попытки приспосабливать
технику к способностям работника.
На современных американских
фирмах используют аналитические системы
оплаты труда, особенностью которых является
дифференциальная оценка в баллах сложности
выполняемой работы с учётом квалификации
исполнителя, физических усилий, условий
руда и др. При этом переменная часть зарплаты(
премии, поощрения, бонусы), которая используется
в качестве поощрения за повышение качества
продукции, экономии сырья, роста производительности,
достигает 1/3 заработной платы.
Помимо материального стимулирования
используются иные виды поощрения. Например,
британские компании практикуют ценные
подарки и туристические поездки, а также
различные виды благодарностей, званий,
символические награды. При этом разработан
целый ритуал вручения вознаграждения
или объяснения благодарности.
В этой связи создание систем
управления, в наибольшей степени позволяющих
раскрыться творческой инициативе на
всех иерархических уровнях фирм, стало
главной целью американского менеджмента.
Обращение к человеку в рамках развития
современного менеджмента заставило уделить
особое внимание подбору персонала, т.к.
реализация целей фирмы находится полностью
в его руках. Понимание того, что квалификация
работников и их желание работать становится
главной производительной силой и движущим
началом производства, повлекло за собой
переориентацию стратегии управления
крупнейших фирм на мотивацию труда, получению
больших знаний, умения, трудовых навыков,
предприимчивости персонала. Большое
внимание на американских компаниях уделяется
обучению и повышению квалификации персонала
В Европейских странах также
большое внимание уделяется повышению
квалификации сотрудников, но в отличие
от американского менеджмента, где лидерами
в этой области являются крупные компании,
наилучшие предпосылки для повышения
квалификации имеются на малых и средних
предприятиях. Акцент делается в основном
на самообразование, а не на семинары и
курсы во внешних учебных заведениях.
Во Франции применяется программа
обучения «Challenge+», имеющая целью развитие
и создание в стране новых предприятий
инновационного направления. Программа
поддерживается государством.
В Японии большое внимание уделяется
обучению персонала хорошим манерам, так
как японский менеджмент базируется на
уважении к коллегам и на осознании единства
и целостности всего персонала в организации.
Особую роль в использовании
трудового потенциала стали играть полномочные
кадровые службы. По своим функциям, уровню
профессиональной компетентности работников,
техническому оснащению, методам работы
они давно переросли из офисов на хранения
кадровой документации в солидные кадровые
подразделения.[24]
Изложенные направления изменений,
происходивших в систему управления персоналом
американских компаний, справедливы во
многом и для компаний Японии. Однако,
несмотря на наличие сходных процессов,
управление персоналом является наиболее
характерной областью деятельности, в
рамках которой японские компании наглядно
демонстрируют качественное отличие своего
практического опыта от американского.
В японских компаниях большую
роль играет отдел кадров, т.к. на него
возложена функция подбора и расстановка
персонала. Тогда как на американских
компаниях собеседование проводит менеджер,
к которому нанимается кандидат.
Большое значение японские
управляющие придают справедливому отношению
к работнику, т.к. в ряде случаев управляющие,
руководствуясь благими намерениями,
предпринимают меры, справедливые по отношению
к одним работникам и несправедливые по
отношению к другим. Поэтому ценится в
управляющих умение выслушать проблемы
подчинённого, вникнуть в них и решить
проблему. В противоположность этому американские
менеджеры, решая подобные проблемы, применяют
шаблонные приёмы.
Одной из ключевых проблем управления
на американских компаниях является преодоление
обособленности подразделений, в которых
наблюдается тенденция к зацикливанию
на своих задачах и недооценке важности
контактов с другими подразделениями.
В результате снижается общая эффективность.
Японская система управления
нацелена не на получения нацелена не
на получение в ближайшее времени прибыли,
а на обеспечение стабильного перспективного
развития фирмы на много лет вперёд.
Одно из направлений совершенствования
управления человеческим фактором является
концепция «реинжиринга»(основатели этой
концепции Майк Хаммер и Джейм Чампл).
Авторы считают, что в современную эпоху
организации необходимо создавать путём
объединения отдельных операций и производственных
функций в целостные процессы, которые
уже не будут разделяться между различными
структурными отделами. Соответственно,
обеспечение каждого такого процесса(от
входа его в организацию до его выхода)
будет осуществляться одним работником
или группой. При этом все члены команды
должны быть способны не только к выполнению
всего цикла операций, но и полностью взаимозаменяемы.
В силу этого фирма должна готовить работников,
ориентированных на целостный производственный
процесс. Тогда, как традиционная система
управления базировалась на развитой
системе разделения труда, т.е. производственный
процесс разделяется на отдельные операции,
выполняемые различными членами организации.[24]
Реинжиринг нацелен на быстрые
и принципиальные изменения, решительные
отбрасывание всего неэффективного. Тогда
как прежние системы ориентированы на
постепенные и небольшие изменения, на
отдельные улучшения и поправки.
Одной из важнейших проблем
современного менеджмента является построение
и совершенствование системы управления
персоналом организации. При всём многообразии
подходов к решению этой проблемы невозможно
определить универсальные методы и приёмы
построения, так как каждая организация
имеет свои индивидуальные особенности.
Таким образом, административные методы
являются способом осуществления управленческих
воздействий на персонал и базируются
на власти, дисциплине и взысканиях. Они
ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины
труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определённой организации
и т.п. Эти методы воздействия отличает
прямой характер воздействия: любой регламентирующий
или административный акт подлежит обязательному
исполнению.[24]
Организационно-распорядительные методы
оказывают прямое воздействие на управляемый
объект через приказы, распоряжения, оперативные
указания, отдаваемые письменно или устно,
контроль за их выполнением, систему административных
средств поддержания трудовой дисциплины
и т. д. Они призваны обеспечить организационную
четкость и дисциплину труда. Эти методы
регламентируются правовыми актами трудового
и хозяйственного законодательства, социального
регулирования.
Необходимость административных методов
исходит из того, что любой человек, приходя
в организацию, принимает на себя определенные
обязанности и ответственность за качественное
выполнение соответствующей работы и
в известной мере ответственность за результаты
деятельности организации в целом. Административные
методы делятся на организационные, распорядительные
и дисциплинарные.
Организационно-административные методы
отличает от других четкая адресность
директив, обязательность выполнения
распоряжений и указаний: их невыполнение
рассматривается как прямое нарушение
исполнительской дисциплины и влечет
за собой определенные взыскания. Это
методы преимущественно принуждения,
которые сохраняют свою силу до тех пор,
пока труд не превратится в первую жизненную
потребность.
Одной из главных задач современной системы
управления является создание наиболее
благоприятных условий для реализации
возможностей управляемой системы, которые
появляются благодаря использованию разных
методов управляющего воздействия, расширяющих
права и ответственность разных субъектов
самоуправления.
Далее будет рассмотрена эффективность
реализации административных методов
управления персоналом организации, а
также дана оценка организационно-распорядительных
методов применяемых на предприятии, являющемся
объектом анализа курсовой работы.
ГЛАВА 2
Эффективность управления
предприятием ОАО «Гомельский мясокомбинат»
2.1 Организационно-экономическая
характеристика предприятия ОАО
«Гомельский мясокомбинат»
История ОАО «Гомельский мясокомбинат»
начинается с 1896 года, когда в городе Гомеле
была основана частная скотобойня. Со
временем скотобойню переоборудовали,
и на ее базе был создан Гомельский мясокомбинат.
В 1930 году была проведена первая
значительная реконструкция. Были построены
убойный цех с подвесными путями, двухэтажный
холодильник.
В течение последующего времени
вследствие постройки новых цехов и участков,
а также реконструкции старых, предприятие
превратилось в современное, высоко - технологическое
производство.
Реконструкция и модернизация
производства позволили значительно улучшить
культуру производства, условия труда
рабочих, снизить затраты на энергоресурсы,
повысить конкурентоспособность выпускаемой
продукции. ОАО «Гомельский мясокомбинат»
имеет современный уровень производства,
технического оснащения и стабильно высокое
качество продукции.
В настоящее время ОАО «Гомельский
мясокомбинат» - одно из крупнейших предприятий
по переработке мяса, производству колбасных
изделий и мясных полуфабрикатов в Республике
Беларусь.
Высокий уровень развития предприятия
достигнут благодаря высококвалифицированному
и слаженному коллективу работников, среднесписочная
численность которых 1290 человек. Ежедневно
рабочие разных профессий трудятся, чтобы
достичь высоких производственных показателей
в работе, достойно выдержать конкуренцию
с другими предприятиями мясной отрасли
и занять весомое место на рынке продукции.
Во всех производственных подразделениях
для работников созданы хорошие и безопасные
условия труда, обеспечена возможность
повышать квалификацию и проходить обучение
в области систем менеджмента качества,
экологического менеджмента, стандартизации
и метрологии, совершенствоваться у своих
партнеров.
1. Основными направлениями
работы с кадрами на предприятии
являются:
2. Организация трудоустройства
молодых специалистов.
3. Подготовка резерва
кадров на замещение руководящего
состава, ежегодное обновление резерва
с учетом профессиональных навыков, возрастных
цензов зачисляемых в резерв.