Административные методы управления предприятием ОАО «Гомельский мясокомбинат»

 

3.1 Основные направления совершенствования административных  методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат»

 

      Административные  методы управления, стратегия их  реализации, современные принципы работы с кадрами ОАО «Гомельский мясокомбинат» требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

       Необходимо  иметь в виду, что работа с  персоналом  в ОАО «Гомельский мясокомбинат» не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой cфepe. Учитывая это, в ходе формирования кадровой политики ОАО «Гомельский мясокомбинат», в идеальном случае, можно предложить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов использования административных методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат», определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика ОАО «Гомельский мясокомбинат» - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная ОАО «Гомельский мясокомбинат» - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала ОАО «Гомельский мясокомбинат» - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, сформирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

  После анализа литературы  отечественных и зарубежных авторов, выбрана 3-х этапная методика по  совершенствованию административных  методов управления в  ОАО «Гомельский мясокомбинат», которая представляется наиболее оптимальной.

Этап 1. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципа-ми и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

       Для  этого необходимо провести анализ  корпоративной культуры, стратегии  и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Так как в процессе разработки стратегии административных методов управления приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, нужно уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между  фазами реализации и постановки (уточнения) целей.

       На этом  этапе, целесообразно описать требования  к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. Важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов.

Этап 2. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

       Для  этого необходимо построить систему  процедур и мероприятий по  достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, как например, о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

       Применительно  к ОАО «Гомельский мясокомбинат» такими программами могут быть: концепция корпоративной культуры, программа подбора и расстановки персонала, формирование кадрового резерва, оценка персонала и ряд других.        

Этап 3. Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

       Для  этого необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и раз-работка методики их оценки.

       Правильно  выбранный механизм разработки  административных методов управления  обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования отделов ОАО «Гомельский мясокомбинат»,
• своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников; подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);   
• стабилизацию коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и др.;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное, использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.  Руководство ОАО «Гомельский мясокомбинат»  совместно с руководителями отделов и кадровой службой вырабатывают и реализуют кадровую политику ОАО «Гомельский мясокомбинат». Реализация принципов кадровой политики ведется по следующим направлениям:

       - определение  потребности в кадрах и источников  ее удовлетворения

       - подбор, расстановка кадров и стабилизация  трудовых коллективов

       - повышение  квалификации кадров в ОАО «Гомельский мясокомбинат» и вне его

       - оценка  качества труда

       - мотивационный  механизм стимулирования трудовой  деятельности.

Все направления по совершенствованию административных методов управления связаны единой целью ОАО «Гомельский мясокомбинат» – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников.  

Риск не реализовать административные методы управления  либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

• с изменением общей стратегии и деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» как реакции на неблагоприятное изменение ситуации с организацией культурно-массовых и образовательных мероприятий;    
• с изменением ситуации на территориальном  рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать, и действовать в нужном для ОАО «Гомельский мясокомбинат» направлении и т.д.

       Сейчас  основными требованиями, которые предъявляются к использованию административных методов управления, являются:

-  разработка системы  научно обоснованного изучения  способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

- проведение мероприятий  кадровых служб по стабилизации  коллективов, повышению эффективности  их деятельности

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

Важнейшей функцией службы управления персоналом ОАО «Гомельский мясокомбинат» является понимание и реализация в применении административных методов управления общих замыслов руководства по развитию учреждения.

Так как в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

Совершенствование административных методов управления в кадровой политике ОАО «Гомельский мясокомбинат».  Работа с кадрами в ОАО «Гомельский мясокомбинат» находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей организации, его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по видам  деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат», но основывается на общих директивах организации и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики. Административные методы управления ОАО «Гомельский мясокомбинат» конкретизирует положения направляющих директив и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие внутри самого Министерства. Они должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу кадровой политики до всех сотрудников и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа организации в глазах общества в части ее отношения к своим работникам.

 

2.  Совершенствование административных методов управления в кадровой политике ОАО «Гомельский мясокомбинат» путем повышения квалификации персонала

 

В области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование.

Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на предприятии рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов:

1.Функцию обучения и  повышения квалификации персонала  в отделе продаж отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала. Это позволит: приобрести практические навыки продаж для сотрудников по ряду вопросам:

а) обучить технике активных продаж при работе со сложными клиентами, отработать приемы работы с предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;

б) осуществлять продажи в жестких конфликтных условиях;

в) научиться побеждать и продавать в ситуациях сложных переговоров;

г) возможность реально увеличить личные продажи.

Такие программы построены как для начинающих торговых агентов, так и для опытных. Это позволит начальнику отдела продаж более эффективно планировать своё время, уделить внимание организационными и другими вопросами компании.

Преимущество:

• занятие проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

2. Обучение специалистов  заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:

• объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников;
• позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие;
• Позволит планировать:

- карьерный и профессиональный  рост сотрудника

- обучение сотрудника

- цели сотрудника на  аттестационный период

Гибко и прозрачно увязывать результаты, денежные доходы и бонусы

Рассмотрим данную схему более подробно. Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

1. Выполнение задач, поставленных  на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности).

2. Профессиональные знания, навыки и умения, степень их  развития .

3. Качество выполняемой  работы, отношение к работе.

4. Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства.

5. Работоспособность.

6. Умение работать в  команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу.

7. Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста

8. Потенциальные возможности  продвижения по службе.

9. Целеустремленность, способность  добиваться результата, не считаясь  с личными затратами, переносимыми  трудностями.